战略人力资源管理产生的背景及其意义

2.1.4　战略人力资源管理产生的背景及其意义

1）外部环境的变化

（1）经济环境变化　近年来，世界经济发生了重大变化，这种变化主要体现在三个方面：一是以中国为代表的发展中国家经济持续、高速的发展使世界经济格局发生了重大变化。发达国家的许多企业把发展战略重点移到了海外，发展中国家成为投资的热点。人力资源作为组织的第一资源则需从战略上作出规划，如海外公司员工本地化、开发与管理，海外公司管理人员的派出、管理与监督等都需要有一个长远的规划。二是市场格局的快速变化。如1996年后，世界各“巨头”纷纷兼并与合作，形成更大的近乎垄断的“巨头”公司，它来势异常凶猛，对市场格局产生了重大影响。这种变化必然导致各“巨头”公司和同行企业的发展战略作出重大变更，组织在人力资源的供需规划上作出重大的调整，在开发与管理模式上也要作出相应的调整。三是市场的竞争力日趋激烈，这就迫使组织调整自己的战略，从长远利益出发，对组织中的人力资源、资本资源、物资资源和信息资源进行战略规划，使自己长期处于不败之地。

因此，为使组织战略能有效实施，组织必须要从战略上重视对人力资源的开发与管理，制定相应的人力资源战略来对付未来可能出现的不确定局面，使其组织适应未来的变化。

（2）组织的发展　进入20世纪90年代后，组织作为社会的基本单元，发生了很大的变化。从发展趋势来看，灵活、敏捷、开放、民主是组织的基本要求。前两者要求组织能够迅速适应环境变化的要求，作出相应的调整，组织绝不能过于僵化、对外部变化反应迟钝。变化是当今的主题，组织的生存与发展也离不开这个主题。后两者则是对组织内人力资源管理提出的要求，它要求组织对员工的管理能够做到公平、透明，能满足员工参与管理的需求，从深层次上对员工进行更为有效的激励。因此，组织的结构应力求灵活易变、富有活力，应使组织中的每个成员都富有激情、创意，使组织处于不断的创新之中，使组织具有强劲的生命力。组织发展对人力资源的开发与管理提出了更高、更新、更长远的要求，也要求管理者必须从战略的高度上重视人力资源的开发与管理，制定人力资源战略，以适应组织的发展。

（3）人力资源成为当今世界竞争的焦点　组织的竞争从过去的成本、产品竞争转为人力资源的竞争。过去强调产品与成本的差异化，而现在则注重从人力资源优势上击败竞争对手。当今世界的竞争，归根到底是高层次的人力资源——人才的竞争。组织没有了人才优势，也就失去了竞争的优势，也就失去了生存和发展的根本。

（4）社会发展与变化　人口的变化是社会变化的第一个方面。人口作为人力资源再生之源，进入20世纪90年代之后，有明显的地域特征。如欧美地区，由于人口出生率相对减小，造成人口稀缺、人力资源供应的相对不足；而亚非地区则由于人口出生率过高，出现了人口过剩，甚至出现人口膨胀的局面，人力资源供应大于其需求的状况。

劳动力结构的变化是社会变化的第二个方面，它也明显带有地域特征。劳动力结构变化主要体现在劳动力的年龄结构，欧美地区年轻劳动力的比例受到人口构成的影响，相对在减小，而老龄化问题突出；而在亚洲，由于劳动力相对过剩，年轻劳动力的比例远高于发达国家。另外，世界各国，妇女就业的比例在逐年提高，特别是高层管理人员中，妇女的比例也在提高。人才仍处于短缺状态，这是世界各国普遍存在的问题。而在我国，由于前几年在人才培养方面缺少市场需求作导向和人才培养战略，造成有些专业人才过剩，有些专业人才严重缺乏的情况。

社会变化的第三个方面是劳动力自身的变化。这主要表现在员工的个人期望与需求的变化。现在的员工不再停留在对稳定的职业与收入要求上，而更多地追求能力开发与职业发展、民主与参与管理、机遇与挑战、独立与合作等内容，从员工期望与需求的内容和层次上都有较大的发展与变化。组织面临的一个重大问题是组织目标与个人目标相匹配和结合的问题。

以上这些变化都对人力资源的开发与管理提出了战略要求，要求组织从宏观与微观、长期与短期、组织与个人等方面进行综合考虑。

2）人力资源管理的变化

人力资源管理的变化来源于对人的认识的变化，对人的认识的变化又源于三个方面。一是员工对自我认识水平的提高。员工在基本需求得到满足以后，开始有更高层次的需要，如尊重与实现的需要，他们渴望自己被领导所赏识、重用，渴望自己能得到发展和提高，也渴望自己能参与组织的管理，并渴望自己能实现自身的价值。二是组织对员工自我的认识水平的提高。组织不再单纯地把员工视为只有金钱和工作需要的个体，而是认为员工有更高层次需要的自我需求，组织尊重员工的自我，注重员工潜力与能力的开发，更多地从深层次上调动员工的积极性和创造性，帮助员工实现自我发展。三是在管理理论上对人的认识的变化。科学管理时代的“经济人”观点、行为科学时代的“社会人”观点和管理科学时代的“理性人”观点都是非常片面的，当今综合的现代管理时代则把人视为一个复杂的个体，这种认识显然要比前几个时代的认识更为全面与准确，也有利于个体、组织和社会的协同发展。

对人的认识的变化使得人力资源管理在以下三个方面发生了重大的变化：

（1）人力资源开发与管理中心的变化　“以人为中心”、对员工实行“人本主义”管理是人力资源开发与管理中心的新变化。它改变了过去“以事为中心”的状态，更多地对员工实行民主的、自主的管理，强调自我与团队合作的协同，充分尊重员工自我及其发展，注重对员工积极性的调动，鼓励员工参与组织的管理活动。

从人力资源部门的职能来看，其中心任务是开发人力资源，即如何进一步开发员工的能力，如何提高员工的满意度，如何进一步调动员工的积极性，而并非像过去那样围绕着如何管理好员工而开展各项工作。过去那种对员工重管理、轻开发的思想正逐渐被人们所摒弃。

（2）人力资源开发与管理模式的变化　人力资源开发与管理模式正朝着人本决策型方向发展。在人本决策型模式下，其“人本”的特征主要体现在：民主的、自主式的管理员工最有效的方法、自我被尊重、自我的价值和潜能被充分发挥、工作更富有挑战性。这一模式的“决策”特征主要体现在：员工有更多的参与管理与决策的机会，人力资源部门在组织中的地位显著提高，积极参与企业战略、目标、方针政策的制定，人力资源规划（特别是长远规划）的作用被突出，注重外部环境与内部员工需求的变化对人力资源规划的影响。

（3）人力资源开发与管理方式的变化　在人力资源开发与管理方式上最大的变化是由集中、监督管理为主转变为以分散、自主、指导为主，这在最大程度上能够满足员工的自我需要，调动员工的积极性。人力资源部门集中制定政策，由职能部门、个人分散执行，再由人力资源部门负责指导与监督。从集中转为分散，对信息的沟通提出了更高的要求，人力资源部门加强了沟通的功能，帮助员工与员工、员工与管理者、管理者与管理者之间的沟通与合作。

对人的认识的变化及人力资源开发与管理的变化，要求管理者应从全局出发、从长远利益出发，合理地将组织的利益及战略目标与个人利益及目标有机地结合起来，使组织能长期、稳定地发展。因此，人力资源战略就显得尤为重要了。

3）战略人力资源管理对人力资源开发与管理的指导意义

人力资源开发与管理的一个重要任务是如何将组织与个人的利益结合起来，这也正是人力资源战略要解决的一个重要问题。人力资源战略将个人期望与组织的战略目标结合起来，从双方的长远利益出发，确定需要解决的主要问题，舍异求同，以达到共同发展、共同获得利益的目的。

人力资源战略对人力资源开发与管理同样具有指导意义。人力资源战略可以帮助组织根据市场环境的变化与人力资源开发与管理自身的发展，建立适合本组织特征的人力资源开发与管理的方法，如根据市场变化趋势确定人力资源的长远供需计划；根据员工期望建立与时代相适应的激励机制；用更为合理、先进的方法来降低人力资源开发与管理的成本；根据科学技术的发展趋势，有针对性地对员工进行开发与培训，提高员工的素质与能力，以适应技术发展的要求。

人力资源战略对人力资源开发与管理的另一个作用是，它可以帮助组织改进人力资源开发与管理的方法，使之更加合理，更富有激励作用。任何一种方法都有其适用的条件与时间限制，而当今世界处于不停的变化之中，有些方法必然要落后，要被淘汰。由于人力资源战略充分考虑到环境的不断变化这个因素，所以它对人力资源开发与管理所需采用的方法也有重要的指导意义。