理论的反思

二、理论的反思

随着知识经济的发展，人力资本扮演着越来越重要的角色，成为企业中最有价值的资源，尤其是掌握现代科学技术和管理知识、具有经营能力和创新能力的企业家人力资本，更是决定着企业的价值和命运。为此，经济学界对人力资本在经济增长中的作用等相关领域展开了深入研究。

1.劳动价值理论

马克思在其劳动价值理论和剩余价值理论中早就指出，劳动创造了价值和剩余价值，劳动应当参与价值分配。马克思不仅系统地研究了物质资料产权，对劳动力产权也进行了深刻的研究，这一思想始终贯穿于其著作《资本论》之中。他认为，产权本质上是一种法权关系，是生产关系的法律表现。进而，他对劳动力产权的性质、形式和权能结构等方面都做出了相关论述，并阐述了社会主义社会劳动力产权的二重性。但是受当时历史条件的限制，马克思的劳动力产权理论只是局限在劳动力范畴内，没有上升到人力资本的高度，所以我们要用发展的眼光看待马克思的劳动力产权理论，高度理解和丰富它在新时期下的内涵。

2.生产要素理论

英国经济学家马歇尔在土地、资本和劳动等传统生产三要素的基础上提出了第四大要素:企业家的才能或组织。之后，在企业家理论上做出杰出贡献的美国经济学家熊彼特把企业家活动提升到更重要的地位，认为企业家活动是社会发展最主要的动力，是由于企业家的创新活动为企业带来了垄断利润。企业家人力资本作为一种异质性人力资本，越来越成为一种在企业收益和价值增值中的关键性资本要素。但是，企业家的进取精神是需要激励才能产生的。如果企业家的回报接近于他们创造性努力带来的成果，那么，他们的潜力就会最大限度地发挥出来。古典经济学家认为，劳动的报酬是工资，土地的报酬是地租，资本的报酬是利息。马歇尔指出，企业家才能的报酬是利润。熊彼特也指出，利润是企业家创新努力的相应回报，这就不可避免地存在着其参与分享企业资本收益的问题。

3.产权理论

自从20世纪60年代西奥多·舒尔茨和加里·贝克尔创建人力资本理论以来，人力资本产权理论的进步和发展很快。当代，人力资本产权研究已进入到微观企业层次，并主要散见在现代企业的相关文献中，一是古典企业所有权研究(阿尔钦和德姆塞茨，1972;德姆塞茨，1988;哈特，1986，1990，1995)，二是股份公司所有权安排研究(迈克尔·詹森和麦克林，1976;法玛，1980;布莱尔，1995)。这些学者的研究视野主要集中强调个人财富的重要作用。在经济学上，第一次把人力资本及其产权引进对现代企业制度理解的是斯蒂格勒和弗里德曼。他们认为:股份公司不是什么所有权和控制权的分离，而是财务资本和经理知识这两种资本及其所有权之间的复杂合约。多纳德森和伯斯顿则指出:企业并非仅属于物质资本的集合体，企业的财富创造是企业其他利益相关者的合作结果。Gregory K.Dow和Louis Putterman对企业产权问题中的经验数据进行了实证分析而不仅仅停留在单纯的理论假设上。Darias Palis和Frank Lichtenberg从实证的角度分析了企业经理人力资本所有者拥有企业所有权，验证了产权安排与企业经营绩效之间的关系。

传统意义上的产权只承认物质资本产权，资产负债表上的所有者权益就是物质资本投资的权益。产权从定性角度看，包括所有权、支配权等，即将财产所有权看作是这些关系的总和。但这还不够全面，从定量的角度研究，产权还存在存量和增量问题，这是一个动态发展的过程，需要的是实践和理论的创新。完整的产权应该包括人力资本产权和物质(财务)资本产权，离开了人力资本产权，所谓“产权清晰”永远是个谜。在这个过程中，各个生产要素都发挥了作用，科学的态度应该是根据所做的贡献进行衡量。

4.激励约束理论

所有权与经营权分离后出现的委托—代理关系造成了企业所有者与经营者之间的监督和约束问题，两者利益的不一致造成了股东与经理人员的“同床异梦”。

企业家调查显示，80%—90%的企业家认为激励不足，还有一部分人认为是约束失灵。为何感到激励不足?感到付出与所得不匹配、不相称。我们现有的国家政策规定国有企业家的工资上限为员工平均工资的3—5倍，一些地方有所放宽，最多为12倍，其合理性在哪里?作者认为应该看其责任和财富，应根据他所创造的财富多少来确定其薪酬。

从激励理论可知，对人的激励可以从物质激励和精神激励等多方面进行，但马克思主义的唯物论告诉我们，最有效的激励方法是内在激励，即“自我激励”^[1]。“企业家行为激励、监督与约束机制，也就是对企业家行为目的选择起制约作用的一系列制度性措施，它属于一种制度安排。而人类社会的任何一种制度安排，要产生高效率，必须符合人类本性，即符合关于人的行为的一般动机和目的。”^[2]有效的激励机制能够变“同床异梦”为“同舟共济”，使经营者努力实现企业价值最大化，而不是单纯追求个人的短期利益。

并且从要素激励角度看，物质资本的投入产出收益一般由现有经济技术条件所决定，比较机械化，一般不存在激励问题，而人力资本的投入与产出效益完全取决于人的主观能动性，需要通过一定的激励发挥出来。

在激励的同时，当然不能忽略与之对称的监督约束问题，我们在赋予人力资本参与资本收益分配权力的同时，也必须看到人力资本作为与物质资本平等的资本形式所承担的风险和责任。对人力资本在价值创造过程中所作的贡献予以确认、计量和奖励，同样对由于经营不善等行为所造成的企业损失也要予以追究和责罚，对企业经营管理人员从责任、预算、法律和道德方面进行有效的监督和约束，体现公平与效率原则，这才是解决企业代理问题的根本保证。

张文贤(2005)近期提出“人力资本入股的N个理由”再次掀起了人力资本价值创造理论的新高潮，并从十大理论即生产要素理论、劳动价值理论、按劳分配理论、时代发展理论、产权理论、激励理论、动力理论、双赢理论、剩余索取权理论和实践角度入手，深刻分析了人力资本入股的理论依据，指出人力资本入股从某种程度上可以根本解决我国企业长期存在的所有者缺位、产权不清晰、委托代理、国资流失、企业家短命和企业经营亏损等问题，在理论上丰富并发展了马克思劳动价值论在社会主义建设新时期下的内涵。