委托代理关系中的信任困境分析

（一）委托代理关系中的信任困境分析

1.委托代理关系中的交易动机分析

家族企业引进职业经理人实质上是在进行人力资本的市场化交易，环境不同、目的不同，交易主体双方的动机也有差别。我国家族企业所处的社会背景和环境与西方有很大区别，西方社会是一个制度化合约比较完备、法律比较健全的契约社会，他们实施职业经理人制度时，更多是考虑代理人的能力是否与企业目标匹配，机会主义行为则不用过分考虑，可以交给制度和法律去办。而我国家族企业就不同，西方交易规则在我国较难移植，所以引进经理人时，遵循原则是“德才兼备、以德为先”，与能力相比，更看重忠诚守信、道德品行等。委以重任的首要条件是充分信任的端正品行，那些没有建立信任基础的委托代理关系中，职业经理人能力越强，越可能成为“防范对象”。而代理人相应的交易动机也不一样，西方经理人崇尚职业成功，兼顾利益和权位，我国经理人更多的是把货币利益放在首位，有着很多现实的、历史的与社会的原因。一方面我国经理人阶层还不太富裕，有较大的生活压力，对利益追求比较敏感。另一方面传统的“官本位”思想以及“圈外人”转变为“圈内人”的动机，使得经理人在监管制度缺位的情况下，追求进入家族企业核心层以获得足够权势，以达到谋取个人私利的目的是存在的，并不是个案现象。

从以上分析可以看出，委托人与代理人之间的交易就是一种基于信任的博弈过程，家族企业委托人会综合考虑与职业经理代理人的组织承诺和经营能力，这两个考察维度会组合成4种不同的职业经理人类型，如图4-4所示。这4种类型的职业经理人在职业经理人制度中的命运也不同。

图4-4　家族企业职业经理人组织承诺与经营能力的二维度考察

上图中，由组织承诺与经营能力这两个维度可以将市场上的职业经理人划分4种类型：A区域是承诺高、能力强的经理人；B区域是承诺低、能力强的经理人；C区域是承诺低、能力低的经理人；D区域是承诺高、能力低的经理人。家族企业对以上A、B、C、D区域4种类型的经理人分别会采取“拉”、“防”、“弃”、“拒”4种策略。A区域是家族企业极力寻找和引进的代理人的理想类型，这些人会受拉拢并被委任为重要的高层次职位，获得很高的报酬。B区域是被提防的对象，很难获得高职位，通常只用高薪酬激励手段留住并使用他们，不会拉拢进“核心层”。C区域是家族企业想方设法要清理出队伍的人，这些人是家族企业选拔机制不健全的结果，家族企业知错就改的优点也反映在用人机制上，一旦发现选错了人，就会及时找机会将其解雇，这对双方都很有好处。D区域的高承诺是家族企业急需的，但由于能力低，只能在中低层有效授权。

从上面分析可以看出，信任是决定一个复杂系统效率的关键因素，能够降低交易费用，提高交易效率，能够促成在信任缺失时难以完成的合作或任务。对于人类来说，相互信任永远都是一件困难的事情。圣经上说，上帝为了阻止人们建立通天塔，将人类分成各种不同的语言，于是争吵出现了、隔阂产生了、信任消弭了，通天塔的乌托邦不了了之（玛丽・巴切勒，2011，中译本）。人们之间相互诚实与信任，既是伦理问题，更是经济学问题。可靠并非人的天性，一个人对面临的社会、政治、经济、人际关系等环境作出的行动决策总是诉求于自利。因此，只有在信任比不信任能更多满足自利时，才会选择给予信任并获取信任，从而达到相互信任（程恩富，1995）。这是人们“逆向选择”的结果。博弈论在经济学获得巨大成功的主要原因，是它提供了模拟和分析动态性竞争互动的技术手段。家族企业信任问题是在委托人与代理人两个行为主体间的博弈过程中动态产生的，基于信任的代理人组织承诺与委托人给予的回报，两者之间的匹配是达成博弈均衡、实现双赢目标的前提，如图4-5所示。

图4-5　家族企业委托人与职业经理代理人的信任与回报的匹配

A区域经理人的组织承诺和经营能力均很高，则匹配获得委托人给予的a区域（高薪酬、高职位）的回馈。同理，B与b匹配；C与c匹配；D与d匹配。以上回报匹配，是在家族企业委托人“理性”的条件下作出的选择，现实中另有有别于此的匹配，因为具有非理性的特点我们暂时不考虑。从图中可以看出，“圈外人”要获得职务和薪酬的“双高”地位，必须做到承诺守信、能力突出且被委托人认可。能力和诚信“双低”状态的经理人，一定是错误引进而来的，将随时被清理。而诚信与能力“一高一低”状态的经理人所能获得的回报，取决于家族企业的不同发展阶段以及委托人的价值取向，但经理人的地位都是不太稳固的，具有很大变数。

2.家族企业与职业经理人之间的信任困境

著名的“囚徒困境”揭示了人类信任与合作的困境，个人的最优选择可能会导致集体损失的最大化，合作是利益双赢的基础。理想假设下的博弈论与现实之间差距太大了，让大家怀疑起博弈论的应用价值。按照重复博弈理论，有限次数的重复博弈本质是等同于一次性博弈，遵循逆推归纳法，大家都会选择不合作，这个结果，与真实生活很不吻合。有人做过真实的实验：100次中有60多次的合作。实际上，两个人都会主动尝试牺牲自己，诱导对方信任自己，以便在以后的对决中共同获益，这就是争取和对方合作的反应。

信任建立是一个动态的、互动的过程。考察职业经理人制度中的委托代理关系，是基于对双方信任行为和信任程度的未来预期。信任问题由水平探索向过程研究转移，更能贴近家族企业管理的实际，即家族企业与职业经理人不是“同时选择”自己的策略，各自的效用也不是“共同知识”，大多数时候是在信任与不信任的多次反复中逐渐加强信任与合作，经理人制度效率可能会受到很大影响，因为委托人和代理人没有足够耐心来多次博弈以求达到均衡。另一方面，家族企业由于自身发展受挫等客观原因，又不希望经理人人力资本沉淀，因此可能会解雇无过错的职业经理人，这跟信任无关，完全是利益博弈使然。马克斯・韦伯（2008，中译本）认为西方经过教派改造形成了新教伦理的价值观，由此建立了法理权威和科层制的管理制度与城市文明，奠定了近代资本主义经济发展的制度安排基础，因此制度安排会受到价值观的影响。而中国社会没有产生过类似西方新教伦理的价值观念，所以无法产生普遍信任，在中国，人与人之间普遍是不信任的。这一结论具有很大局限性，我国学者通过淘宝平台案例研究对普遍信任的建立提出了不同看法，钱炳和周勤（2010）认为通过以下制度安排，中国人完全可以实现普遍信任：一是建立市场调节机制并发挥作用，调节参与人之间充分竞争，杜绝其“逆向选择”的行动策略。二是建立个人声誉机制并发挥其作用，激励人们守信和诚实并获取更多的市场机会与收益。三是建立权威治理结构作为市场机制补充，并对人们“道德风险”进行监督。四是建立有效监督惩罚机制，崇尚信用收益，摈弃背信利益，通过惩罚提高背信机会成本。五是建立信用保障机制。建立起类似于“淘宝交易平台”的企业担保机制，防止委托代理中的“道德风险行为”，促进职业经理人制度的顺利实施。