组织文化建设的方法

组织文化建设的方法

组织文化建设的方法分为两大类，一类为灌输式，一类为参与式。前者主要是组织行政当局单方面地向组织成员灌输信息，后者主要是让组织成员参与设计好的活动，使其自动得出某些观念是对的，或者是错的结论。在过去，灌输式组织文化建设在东方较多，参与式组织文化建设在西方较多。现在，两者已经形成融合的趋势。就阴阳关系来说，参与式组织文化建设为阳，灌输式组织文化建设为阴，两者要相对平衡进行。同时，组织文化建设的具体方法，可以在实践中不断创新发展。现列举若干种灌输式组织文化建设方法和参与式组识文化建设方法，以加深读者理解。

一、灌输式组织文化建设方法

下面列举11种灌输式组织文化建设方法。

（一）早会或例会宣讲

所谓早会或例会宣讲，就是在每天上班前用10分钟至20分钟左右时间宣讲公司的价值观念。早会或例会宣讲应注意以下几条：

A．事先应充分准备好宣讲材料。比如，假定要建立“节约成本”的企业文化，那么围绕着“什么是节约成本的文化”、“为什么要节约成本”、“如何节约成本”等主题要准备好详细的宣讲材料。宣讲材料要有理有据，有充分的说服力。

B．一个宣讲主题应多次重复宣讲。一个主题宣讲一至两周，反复重复，每天宣讲同一主题，但应用不同的方式宣讲同一内容，以免听众感到枯燥。重复是提高内化程度最重要的方法。

C．早会或例会宣讲主要是思想建设，而不能主要是布置任务。有的公司开早会或例会宣讲主要是布置当天的工作任务，这当然也不是错误，但这不属于组织文化建设。组织文化建设是思想观念建设。

D．早会或例会宣讲应有一个严肃的气氛。早会或例会宣讲的气氛应严肃，大多数早会或例会宣讲采用站立的方式进行，一般早会或例会宣讲结束时高呼口号，口号一般应该反映组织的核心价值观。喊口号可振奋精神，提高人的神经兴奋度，对提高工作效率是有利的。

E．同一主题应周期性反复。比如用一周早会或例会宣讲的时间建立成本观念，过了几个月后，还可以用一周重复同样的主题，再几个月又要再次重复。重复是组织文化建设最重要的原则。

F．早会或例会宣讲的时间宜控制在一刻钟左右。调查显示，早会或例会宣讲时间太短则效果不明，早会或例会宣讲时间太长则容易使受众疲劳，产生逆反心理，一刻钟左右的时间是比较合适的。

G．早会或例会宣讲的主持者应多样化。推行早会或例会宣讲制的组织在开始阶段每天应由主要干部主持，以定下主要的宣传调子，以后可以安排组织成员主持，但要防止组织成员主持早会或例会时宣讲走题，或宣传与组织价值观念相反的事。

H．早会或例会宣讲频率问题。早会或例会不宜每天进行，应该有所间隔。组织文化建设活动业务忙时少做点，业务轻松时多做点，否则会产生疲劳感，使受众产生反感情绪。

早会或例会宣讲是建设企业文化最重要的方法，松下幸之助曾说过：没有社训的公司是没有灵魂的公司。

（二）电脑开机画面宣传

把组织文化的主要内容放在各个电脑开机画面上，或者设置为屏幕保护。在画面设置上要美观有趣，要定期更换屏保的图形，也可以把组织文化主题演化成各种不同的小故事，不断地更换屏保的内容，保持受众对信息的敏感性，以免产生厌烦情绪。

（三）短信宣传

组织负责文化建设的人员周期性地把组织文化建设的主要内容以短信的方式，发给组织成员。宣传的内容要从不同的角度阐述相同的主题，内容编排上要尽量生动活泼，内容要言简意赅，多用警句格言，要注意把新东西与旧东西相结合，特别还要注意不要天天发文化建设短信，以免引起厌烦感。

（四）外出参观

外出参观学习也是建设组织文化的好方法。第一，它可以提高组织成员的兴趣，提高组织成员对组织文化建设的参与度，进而提高对组织文化的认同感。第二，它还有另外一个作用，这无疑向广大员工暗示：组织管理当局对员工所提出的要求是有道理的，因为别人已经做到这一点，而我们没有做到这些是因为我们努力不够，我们应该改进工作向别人学习。第三，外出参观学习还可以提供形象化的工作标准。因为很多工作标准是无法用语言来描述的，而通过亲身观察可以具体地知道什么是“服务态度好”、“清洁卫生”、“工作主动性”、“尊敬领导”等等。当然，外出学习的效果与讲解人员的水平也有一定的关系，一定要选一个好的讲解员。

（五）文体活动

文体活动指唱歌、跳舞、体育比赛、国庆晚会、元旦晚会等，在这些活动中可以把组织文化的价值观穿插进行。比如唱歌内容可以是歌颂组织的先进人物的敬业精神，晚会中的小品可以围绕着成本观念如何重要来组织，体育比赛则体现了一种奋斗向上的竞争精神，舞会的主题是团结协作多么重要，国庆晚会、元旦晚会还要穿插表扬先进。用文体来建设组织文化要生动有趣，富有艺术性。组织文化的内容应巧妙而不是生硬地穿插其中，让组织成员在欣赏节目中不知不觉地接受组织文化的理念。有许多组织对组织文化的理解是有误区的，有的人认为搞了文体活动就是组织文化建设，比如公司或机构的春节晚会，开头是爱情歌曲，后面是爱情舞蹈，再是爱情小品，那么这个春节晚会就不是组织文化建设而是爱情文化建设。

（六）创业陈列室

设立创业陈列室，把组织文化的内容融入其中，让新来的人员参观学习，也是一种建设组织文化的方法。陈列室内容直观形象，让人参观完以后要有一种感觉：组织之所以成功就是因为组织所宣导的文化所致，并且陈列室的内容要显示一种奋发向上的精神，要让大家知道“今天的局面来之不易”、“办法总比困难多”、“道路是曲折的，前途是光明的”，另外陈列室里还可以把对组织成功起关键作用的人物肖像挂在那里，介绍他们的先进事迹，激励大家向他们学习。

（七）外部权威宣讲

引入外部的权威进行宣讲是一种建设组织文化的好方法。因为外部权威的言论似乎更有客观性。俗称：外来的和尚好念经。这种外部权威有学术权威、知名企业家、政府高官等。选择的权威个人形象一定要好，宣讲内容要多讲事例，多讲切身体会，而且事先要沟通好，所讲的内容要与组织的文化具有高度的一致性，另外平时一些领导不方便讲的话，比如对部属整体性的否定：“这个企业的风气不太好，观念落后，会在竞争中被打败”，讲这种话得罪的人会很多，领导当然是不方便讲的，于是最好请外部权威来讲。还有，请来的人要口才好，否则效果不佳。

（八）抄写

把组织文化内容提炼成经典文章，让组织成员反复抄写，这样可以产生很好的观念内化效果。抄写经典文章也可以和犯错误挂钩，抄写的内容也可以是组织的规章制度，比如某人犯了错误，可以给他两个惩罚方式由他选择：一是罚款若干元，二是抄写规章制度若干遍，只要这两者比例关系得当，人们一般会选择抄写规章制度，只要抄写的遍数足够多，被教育者一定会牢牢记住的。

（九）张贴宣传组织文化的标语

把组织文化的核心观念制作成标语张贴于组织的显要位置，用这种方法的关键是：标语的数量要足够多，而且标语要挂在不容易被破坏的位置，比如位置可以高一点，以免有人去涂改或撕掉。另外还要注意的是：用这种方法要注意标语制作应美观大方，内容应重点突出，对比鲜明，朗朗上口，如果能够设计得非常幽默，也不失为一种好方法。还有，标语要定期更新，以免产生破旧感和厌烦感。

（十）阅读经典

把组织文化内容提炼成经典汇集成册，组织大家时时学习、研讨、引申。这种组织文化建设的方法在各种政党或宗教组织中比较常见。另外经典也可以到传统文化里面去找，作者在管理各类组织时，经常组织大家学习《论语》、《孝经》等，只要长期坚持，组织成员的道德水平会有明显的提高。当然，这种经典还可以从一些知名作家的书、伟人著作当中去寻找。

（十一）观看录像

可以购买与组织文化相近的宣讲录像，或有助于组织文化建设的故事片，组织大家观看录像，可以多次重复看，看完以后还可以组织大家讨论，写心得体会，并对讨论中讲得好的，心得体会写得好的员工给予奖励。

当然，灌输式组织文化的方法还有很多，上述所举的例子是用于开拓思路，读者尽可以自己发明创造。

二、参与式组织文化建设方法

下面列举10种参与式组织文化建设的方法。

（一）通过游戏进行组织文化建设

在欧美比较倾向于通过游戏进行组织文化建设。这些游戏都是特定而专门设计的。首先让组织成员分组，然后各组选举出正副组长。正副组长负责动员、指挥、激励工作。游戏以竞赛的方式进行，以得分高低表示参加游戏各个小组的水平高下。参加游戏活动之后，组织他们进行讨论，分析本组为什么胜利或者失败，其他组为什么胜利或失败，从中得到哪些经验教训。最后让每组代表发言。其目的是让组织成员自己教育自己。比如假定游戏设计的目的是为了增强团队精神，就可以做以下游戏，名字叫“孤岛求生”。

把参加游戏的人分成四组，每组给一张报纸铺在地上，要求每组的每一个成员放一只脚在上面，另一只脚悬空。成员互相搂抱在一起，看哪一组成员坚持不倒的时间长。如果大家都不倒，则报纸撕掉一半继续比赛，如果再不倒就再撕一半，直至分出胜负。接着各组讨论为什么胜利或者失败。组织成员互相搂抱在一起的过程会产生一种独特的心理体验，同时这个游戏必然使讨论得出这样一个结论：团队多么温暖，团结多么重要。于是各组派代表发言。这就起到了员工自己教育自己的作用。然后再换一个游戏，如法炮制，连续做一天。一般一天以后组织成员的团队精神会明显加强，思想会起变化。

（二）选举

定期组织大家选举符合某项组织文化的“做得好”的人和“做得差”的人。比如某家公司把“主动工作”作为组织文化建设内容之一，这家公司定期组织各个部门员工选举本部门工作主动性最好的人和工作主动性最差的人。对前者给予象征性的物质奖励或其他强化；对后者给予象征性的物质惩罚或其他惩罚。如果某个部门存在“老好人”倾向，大家对选举“做得差”的人会有心理障碍，本书前文已述可以采用选举80％“做得好”的人的方式变相选出做得差的人。比如某部门有十名员工，组织大家选举八名工作主动性强的人，那么得票最少的人就是“拨一拨，动一动——挤牙膏式员工”的“典范”。

（三）制造戏剧性的故事在组织内部流传

有关组织的故事在组织内部流传，会起到组织文化建设的作用。

有一家企业，建立了一种以顾客为导向的企业文化，公司内部流传着这样一个故事：一天，销售部门来了一位顾客，这位顾客大肆抱怨卖给他的轮胎不好，销售人员正要给顾客作解释工作，恰好公司总经理路过这里，总经理立刻吩咐职员，把轮胎收下，把钱全部退给他，职员带着疑惑不解的表情办完此事。等顾客走后，职员对总经理叫道：“我们根本就没卖过轮胎给他呀！”总经理说：“这我知道，关键是要让顾客满意才行。”这则故事在这企业广为流传，有力地推动了“以顾客为导向的企业文化的形成”。

还有一家公司，强调“以人为本”的企业文化，公司内部流传着这样一个故事：有一次总经理视察仓库，发现仓库保管员坐的椅子只有三条腿，总经理看到如此漠视员工的现象非常气愤，于是对外宣布要召开一个隆重的表彰大会，内容是后勤工作出色，应对主管后勤的总务部予以奖励。表彰大会如期召开，在热烈的掌声和欢快的乐曲声中，总务部主任满面春风地走上主席台，总经理亲手将一件用红布盖住的奖品授予总务部主任，总务部主任揭开红布一看：原来是一条三条腿的椅子。这个故事在这家企业广泛地长期流传，同样有力地推动企业文化建设。

还有一个故事，某企业十分强调安全生产，公司内不能有火种，他们的组织文化建设非常成功，每进一个新员工，都会有无数的老员工告诉他：上班时是不能抽烟的。有一次有人上班抽烟，被董事长罚了款，烟头都钉在一块木板上，再贴上该员工的劣迹，派了一名员工每天举着木板到各个车间游行一圈，边游行边高声叫道：上班抽烟，罚款一千！这样游行了一个月，由于这件事搞得特别有趣，其效果远比出一个处罚通告影响时间长。如果仅仅是出一个处罚通告，大约过不了几个月，大家也就忘记了这件事，而在这家公司不同，虽然事情过去十年了，每当有新员工进来，照例有无数的老员工津津有味地讲起举牌游行的笑话，起到了很好的思想教育作用。

制造戏剧性的故事在组织内流传，实质上是让员工自己教育自己，其关键是这个故事有没有戏剧性，否则不易长久传播。

（四）组织成员思想小结

所谓思想小结就是定期让组织成员按照组织文化的内容对照自己的行为，自我评判是否做到了组织要求，又如何改进。思想小结是一个很有效的方法，这是一个自我反省的过程，可以促使组织成员认真思考自己的优缺点，从而达到优化行为的效果。

思想小结上交后，应由领导给予评论并反馈给组织成员，指出对其反省的看法。这个反馈的过程是很重要的，缺少了这个反馈，效果就大大下降。

思想小结的频率可高可低，一般是一月一次，也可一周一次，结合早会学习内容写小结。如一年一次则频率太低，失去了调整行为的良机，因为也许错误已经延续了很长的时间。

对于思想小结真实诚恳的组织成员应公开表扬，对文过饰非的思想小结应公开宣读但不点名批评，以逐步把组织成员的行为调控到认真总结其行为的轨道上来。

（五）树立先进典型

树立先进典型，即给员工树立了一种形象化的行为标准和观念标志，通过典型员工可形象具体地明白“何为工作积极”、“何为工作主动”、“何为敬业精神”、“何为成本观念”、“何为效率高”，从而提升员工的行为。上述的这些行为都是很难量化描述的，只有具体形象才可使员工充分理解。其次，树典型会有某种暗示：别人可以做到的事，你也应该能够做的，这就为企业对员工的要求提供了某种合理性的证明。树典型应注意以下几条：

第一，典型应是真实的，而不应是人为制造出来的假典型，虚假的典型会有巨大的反作用，因为这充分暗示上层领导是“糊涂虫”。第二，典型要有稳定性，不能今天是典型，明天就倒下了。第三，对典型要不断地教育培养，纠正典型在工作中的错误，使典型更加高大。另一方要注意爱护典型，勿使其心理压力过大。

（六）引进新人，引进新文化

引进新的工作人员，必然会带来些新的文化，新文化与旧文化融合就形成另一种新文化。例如，在2001年有一家国有企业转制职工持股的股份合作制企业，机制转了，企业文化没有变，仍旧是“效率低下”、“互相扯皮”、“等靠要”、“没有市场开拓意识”等，该企业就大量引进有三资企业及民营企业工作经历的新员工进来工作，在初始阶段，企业内部文化冲突厉害，矛盾重重，该企业管理当局采用多种方法改造企业文化，过了一段时间，企业终于形成了一套适应市场经济的文化。

（七）开展互评运动

所谓互评运动是员工对照企业文化要求当众评价同事工作状态，也当众评价自己做得如何，并由同事评价自己做得如何，通过互评运动，摆明矛盾，消除分歧，改正缺点，发扬优点，明辨是非，以达到工作状态的优化。开展互评工作一般应先做动员工作，号召大家打破情面观念，先安排杰出分子率先作出表率、带动气氛。在某些情况下还可以使用一些辅助手段，比如互评之前宣布要对老好人记录或给予处罚，个别企业甚至在互评之后选举一个“老好人”，这样大家互评的认真程度就大为提高了。有的企业互评运动组织得很周密，作者观察到效果极佳。另外要注意这种方法和选举是有区别的：互评运动着重于组织成员当面沟通当面评价，难度更高，效果也更好。

（八）旧歌新词翻唱

把大家耳熟能详的旧歌中的歌词改掉，改成组织文化建设的内容，组织大家学习歌唱。选择旧歌的标准：首先是大家都熟悉的，其次是大家都喜欢唱的。如果遇上了极度流行的，且大部分成员都会唱的流行歌曲，就可以用该歌曲填上组织文化建设的内容，组织大家演唱，此谓寓教于乐。

（九）动作仪式

把组织文化的内容设计成有特定含义的动作仪式。组织成员举行仪式，可以形成心理暗示，内化组织文化观念。动作仪式的设计要尽量使人明白其中的含义，如果设计的动作仪式含义难以理解，则需事先反复宣讲。只有组织成员明白了动作仪式的含义才可以形成心理暗示。

现代心理学研究表明，动作对心理的暗示作用是比较强的，效果超过一般人的想象。

（十）舞蹈

把组织文化建设内容设计成特定含义的舞蹈动作，并配以音乐或歌曲，组织大家跳舞。这种方法也会形成心理暗示，内化组织文化观念。同时舞蹈还有健身作用，可谓一举两得。舞蹈设计以简单易行、方便理解、美观优雅为原则。

当然，参与式组织文化建设方法还有很多，可以尽情发挥创造。