招聘渠道不得当

16.招聘渠道不得当

管理事典

年初，汤姆要找一个产品设计师。为了在新的一年有一个新的成就，汤姆大张旗鼓地进行了招募。他先后打算采用以下六种途径：

1.招聘广告代理处。

2.职业介绍所。

3.高校安置办公室。

4.公众工作服务部。

5.网络。

6.登广告。

而他的助手给了他另一个招聘计划：

在本行业专业媒体中做专业人员招聘，好处是：对口的人才比例会高些，招聘成本低；不利条件：企业宣传力度小。另一个方案为在大众媒体上做招聘，好处是：企业影响力度很大；不利条件：非专业人才的比例很高，前期筛选工作量大，招聘成本高；初步选用第一种方案。汤姆看过招聘计划后，认为公司处于初期发展阶段，不应放过任何一个宣传企业的机会，于是选择了第二种方案。

汤姆最后在报刊上刊登了这样一份职位说明：

产品设计师：（提交产品设计主任）

产品设计师应具备大学本科学历，至少两年的计算机设计相关工作经验，还需要工程学和生产方面的经历。

参加培训计划：

参加目标制定会议和季度、年度部分培训。

应征者纷至沓来，可是汤姆却犯愁了——这么多的人，真是鱼龙混杂，而且有些人根本就与自己所要找的人相差甚远。

汤姆的这种做法纯属浪费人力、物力、财力，而且还浪费了大量宝贵的时间。在明确了职位的所需技能要求后，就应该根据这些方面锁定某一种或两种招聘方式，这种招聘方式可以让大部分你所需的人才能够看得到。

管理心经

正确的渠道可以使你的招聘工作成效很高。

在一个完美的社会中，只要你向几位亲密的朋友或信任的职业共事伙伴公开提到你的工作，你需要的简历就会马上传到你手中，你可以从中挑选出合适的。但是我们并不是生活在一个完美的社会里。口头传播确实并且也应该是你计划中的一部分，但是在大部分情况下，我们更多采取的是撰写并发布某种类型的分类广告（假设你此时没有付钱请专门的猎头公司或者其他服务企业来替你完成这种寻找工作）。

招聘渠道选择是否得当导致求职者的整体数量、质量等的不同。投入—产出率的计算主要依靠招聘经验来完成的。

正确方法：

1.选择其中一种招聘方式即可。

现在的人才俯拾即是，只要你能将你的招聘信息广泛地宣传出去即可。一般来说，管理者招聘的方式就是登广告、参加招聘会、网络招聘等。

2.如果选择登广告，那你的广告要和其他上百种类似的广告打竞争仗，或许是在同一栏，甚至是在同一页。

那么，你就要留心一下哪种报纸、杂志、网络最吸引人们的眼球，以确定你的广告登在哪里最能广泛地把你的招聘信息宣传出去。

深入分析

在招聘之前没有考虑到招聘成本效率的问题，所以造成一系列的浪费。在招聘渠道的选择上，为了加强企业在市场上的宣传，启用影响力大的媒体，由于大众报刊的广告受众很多，如果太多的人对招聘广告做出反应，这会使人力资源部门在招聘工作中失去控制招聘成本、求职者类型、求职者数量等方面的能力，给人力资源部门工作造成一定困难，使企业人力资源管理规划不能正常实现。

接下来就是看日常报纸杂志的页面、版面布局，网络的页面，再确定你所登广告的类型最适合登在什么位置。许多报纸都是根据广告的类型来划分版面、版区（如通告、服务、买卖房屋、商业、房地产、就业、自动化等），第一版区又划分为更详尽的类项（通告/藏书、银行/金融、就业/职业服务，工程/技术、管理、办公/书论等）。

对于某一特定的职位广告来说，这可以在不同的分类项中出现。例如，欲招聘一位会计，这个招聘启事就可以登在“通告/藏书”一栏或者登在“职业”一栏。有些报纸有一些比较杂的分类（栏）区，诸如广告中的“其他”，这不适于做明确的分类。记住重要的一点，如果你欲寻觅一位钢琴师在你的饭馆工作，在娱乐版登一个小小的醒目广告即可达到目的；如果空缺职位是有关银行方面的，那么你可以试着在金融版区登一个小小的醒目启事。

3.一定要让你的广告能够引人注目。

如果条件许可的话，使用白色空白的方法，将你广告的上下各三行都买过来，利用空白将你的广告的电话号码围起来。这样，读者的眼睛自然而然地会发现你的易读、显眼的广告。不过这种方式一般不被管理者所使用。那么你也可以试一试下面的方式。

用醒目的标题描述所聘职位，这会使你的广告与众不同。例如，一个广告承办处欲招聘一个有经验和创造力的广告撰稿人，他可能用这样的标题“我陷入文字之困境”——急聘广告撰稿人。有经验的广告人扫一眼即会与广告公司联系的。

另外，就是在广告中不要只是列述一些要求或是利益和好处，而要对你的这个招聘职位做一个简单但又很清楚的介绍，这样才能让那些看到广告的人很好地将工作与你的要求联系起来。

4.让你的广告具有针对性。

一个有效方法即是：首先强调与职位有关的问题，接着再叙述你的解决办法。

例如，上面的案例中就应该具备这样的说明：

解透视图、产品空间构成、塑形和制作。

利用二维和三维软件进行新产品设计。

利用对我们海外生产设施的材料和流程的熟悉度，产生复杂的设计理念。

偶尔出差到我们海外生产基地，主持海外首次生产工作，解决生产问题。

跟营销队伍一起合作开发具有竞争性的产品；协助完善营销计划和方案。

每周和设计部主任至少见面一次，向他提供目前计划的最新进展。

在设计部主任的指导下，参加业内研讨会。

列出有关工作所要求涉及的职责及经验、教育情况，应尽可能的详尽。这样做可以摒弃一些显而易见的要求，诸如秘书职位中的打字、填表及回电话等工作要求都是多余的。如果职位要求计算机或写作技能、知识是很必要的，这时就应该详尽一点。

如果所空缺的职位是面向低水平的人员或半熟练人员的，而且急需来填补此空缺，最好的方法是在广告中仅列出一个电话即可，这比让应试者书写简历并投递给你要好得多。通过仔细审查、挑选打电话者，你就可以很快地找到你所需要的人，并给他回话来参加个人面试。在许多情况下，上述方法是最节省时间的，这是因为应征者不需任何简历，而且可以直接填写申请表，而你就可以省去许多审阅简历及应聘信的时间。

5.详细的职位描述书。

有时候为了节省空间和资金，许多公司登广告时仅仅列出简要的应聘资格要求和回复方法。如果登广告时能够着重指出此项工作如何吸引人，应试者在此工作中会怎样受益多多，如全面的培训计划、诸多晋升机会、良好的工作环境等，则效果会更佳。

妙语点评：

现代的职员与以往的大有不同，许多年轻人缺少公司一贯需要的基本技能，而一些老员工却缺少职位所需要的计算机技能。所以，一个优秀的管理者必须得使自己的方法跟得上时代的变化。为了公司的发展和繁荣，在人力资源的发展壮大中，管理者在寻找合适的人选时，首先要明确自己的工作，只有自己能够高效快捷地使用一种招聘方式，才能海纳百川。

管理者在使用广告这种方式时，若要充分利用它的宣传能力，能够在纷繁复杂的广告战中脱颖而出，就需要有一个很好的广告位置、广告标题、广告内容——很清晰准确的职位介绍。