人力资源管理者应遵循的原则

7.4　人力资源管理者应遵循的原则

从以上激励理论中，我们可以得到一些有益的启示以运用于人力资源管理:首先，一切激励措施的前提是了解员工的需要。不同个性的员工，其主导性的需要不同。管理者在实践中应根据不同层次的需要，采取相应的措施，引导和控制员工的行为，使员工个人目标与组织目标相一致。其次，企业应把了解员工需要作为一项重要的工作来做，采取一些科学的调查方法，不仅仅限于观察和沟通。给员工创造一个好的工作环境，使其充分发挥自身才能，比如明确岗位职责和建立反馈机制等。

美国哈佛大学詹姆斯教授曾对人力资本的激励问题做过专题研究，他认为:如果没有激励，一个人的能力发挥只不过为20%～30%，如果施予激励，一个人的能力则可发挥到80%～90%。因此，激励机制是企业战略实现的重要一环，但是激励来自于人的内心，是从人的内在演变而来的需求、渴望、野心和价值观的反映。但是来自外界和不断变化的环境中的人，尤其是领导，外界的各种刺激对激励也有重大影响。激励的第一黄金准则就是如果你不能激励自己的话，你永远不能激励他人。只有受到激励的领导，才能激励别人。

人力资源管理者在进行激励时必须遵从以下几项基本原则:

1.以人为本的原则

一方面，管理者应尊重员工，帮助员工进行自我激励，调整管理角色，扮演好“帮助者、引导者和调节者”三种角色，基于员工自身的能力，把自己的激励目标定位在帮助别人实现自我激励方面，外激励措施只有转化为被激励者的自觉意愿，才能取得激励效果。现代企业中，以人为本的原则应主要体现在对人的尊重上，尊重人的生命价值、兴趣和生活方式、劳动成果等。另一方面，员工应当树立个人主体精神，正确看待自己在企业中的地位，积极主动地想方设法地解决问题，通过问题的解决来提高自己的能力，积累资本。^[15]

激励作为奖赏人们良好行为、调动积极因素和惩罚人们不良行为、约束消极情绪的重要手段，关键是要公平公正。一方面，使人们在激励面前享受平等的权利和义务;另一方面实施激励的领导和机关必须秉公，避免人为倾斜。创造平等的竞争环境和条件，即机会均等。

2.目标结合的原则

确立行为目标进行激励。人的价值大体分为自我价值和社会价值，前者是个人在情操、知识、技能和健康等方面的追求，后者是指个人的知识、技能有为他人或社会创造财富的作用。任何人的价值都是自我价值和社会价值的统一。因此，在人力资源激励的过程中，首先，应尊重员工的自我价值和作为自我价值体系的个人目标，使员工的目标设置满足员工个人的需要，提高员工对目标的认同感。其次，还应该将员工的目标设置纳入到组织的目标设置中，体现组织目标的要求，结合组织目标与员工目标，才能保证良好的激励效果。帮助员工制订合理的行为目标，并帮助其认识这种目标的合理性，就可以激发员工相应的行为动机，调动员工的工作积极性。

3.物质激励与精神激励相结合的原则

恰当把握员工的当前占主导地位的需要，再根据企业的实际发展情况选择激励方法。物质激励与精神激励相辅相成，一般物质激励本身就体现精神激励的因素，比如发给奖金，这是物质激励，但也是对员工的贡献的肯定和赞赏，对于获奖之人是一种精神上的鼓励;精神激励本身也包含物质激励的成分或以一定的物质利益为基础，一般某种荣誉称号获得者都会得到与之相应的物质激励。另外人们的需求本身就体现物质和精神两方面的需求，忽视任何一方面可能就达不到激励的效果了。

4.及时适度性原则

中国古人提倡“赏不逾时”、“罚不迁列”(《司马迁·天子之义》)，即奖赏不能错过时效，惩罚不能等到士兵离开队伍的行列后再执行。所以把握好激励时机，才能促进人们发挥积极性，强化持久积极行为。激励措施要适度，根据所实现目标本身的价值大小确定适当的激励量;奖惩要公平，一视同仁，奖惩分明并且适度;民主参与，公开评议。通过民主评议和考核让员工积极参与制订考评制度，提高奖惩条例的可接受性和公开性。

5.正激励和负激励相结合的原则

正激励是对员工符合组织目标的期望行为进行奖励，使得这种行为更多地重复;负激励是对员工违背组织目标的非期望行为进行惩罚，以使这种行为不再发生。虽然两种方式都可以改变员工的行为，但是负激励有一定的消极作用，容易使员工产生挫折心理和行为，应该慎用。因此，管理者在激励时，应巧妙结合正激励和负激励，坚持以正激励为主，负激励为辅。

6.明确性原则

明确激励的目的，以及实现激励所需要做的和如何去做;对于高绩效员工的激励措施要透明公开，特别是诸如奖金等大量员工关注的问题时，尤为重要;实施任何物质奖励或精神奖励时，都需要直观地表达它们的目的，人力资源管理者还应及时总结已经实施的奖励和惩罚方式的利弊，以便为将来的激励方式的采取提供可借鉴的经验。

本章小结

“激励”一般指个体在追求某些既定的目标时的意愿程度，含有激发动机、形成动力、引发行为之意。动机只能促使自身去行动;激励却可以进一步地去促使他人去行动，而这正是人力资源管理者的职责需求所在。最为典型的内容型激励理论包括马斯洛的“需要层次理论”、赫茨伯格的“双因素理论”、奥尔德弗的“ERG理论”、麦克利兰的“成就激励理论”。基于此，有了勒温的早期综合激励理论、波特和劳勒的综合激励理论。

关键术语

激励　动机　行为　需求层次理论　双因素理论　成就激励理论　综合激励理论

思考题

1.简述人性假设理论。

2.阐述X理论和Y理论的内容。

3.简述需求层次理论的主要观点。

4.简述物质激励的内容。

5.强化理论的主要内容是什么?

【注释】

[1]徐成德.激励员工有绝招［M］.北京:中国致公出版社，2005:16.

[2]董克用、叶向峰.人力资源管理概论［M］.北京:中国人民大学出版社，2003:104-106.

[3]董克用、叶向峰.人力资源管理概论［M］.北京:中国人民大学出版社，2003:106-108.

[4]约翰·阿代尔.员工激励［M］.海口:海南出版社，2008:7-8.

[5]关淑润.人力资源管理［M］.北京:对外经济贸易大学出版社，2001:298.

[6]关淑润.人力资源管理［M］.北京:对外经济贸易大学出版社，2001:298.

[7]关淑润.人力资源管理［M］.北京:对外经济贸易大学出版社，2001:298.

[8]关淑润.人力资源管理［M］.北京:对外经济贸易大学出版社，2001:300.

[9]关淑润.人力资源管理［M］.北京:对外经济贸易大学出版社，2001:301.

[10]莱曼W.波特、格雷戈里A.比格利、理查德M.斯蒂尔斯.激励与工作行为［M］.北京:机械工业出版社，2006:9.

[11]关淑润.人力资源管理［M］.北京:对外经济贸易大学出版社，2001:304-305.

[12]关淑润.人力资源管理［M］.北京:对外经济贸易大学出版社，2001:306.

[13]董克用、叶向峰.人力资源管理概论［M］.北京:中国人民大学出版社，2003:118-120.

[14]关淑润.人力资源管理［M］.北京:对外经济贸易大学出版社，2001:314-315.

[15]关淑润.人力资源管理［M］.北京:对外经济贸易大学出版社，2001:315-316.