2.9 研究的创新之处
（1）组织员工的组织公民行为包括五个维度：积极主动、组织参与、表达意见、组织忠诚和助人行为。组织的绩效管理包括：绩效考查、绩效控制、绩效反馈、绩效运用和目标管理五个维度。工作环境包括三个维度：资源冲突、工作压力和行为溢出。这些量表具有良好的信度和效度。
（2）方差分析结果表明，员工的组织公民行为在性别、年龄、学历、单位规模和单位性质上不存在显著差异；在工作年限和工作种类变量上，员工的组织公民行为存在显著差异。组织的绩效管理在单位规模和单位性质变量上存在显著差异。
（3）相关研究结果表明，组织公民行为与绩效管理、组织公民行为与情感承诺的相关达到极显著水平；组织公民行为与工作环境、组织公民行为与工作环境的行为溢出维度之间均呈负相关；组织公民行为与工作环境的资源冲突、工作压力维度的负相关均未达到显著性水平。绩效管理与工作环境之间的相关达到了显著性水平；绩效管理与工作环境的情感承诺、资源冲突及行为溢出维度之间的相关均达到了显著性水平；而绩效管理与工作压力之间的相关未达到显著性水平。
（4）回归分析结果表明，组织公民行为、工作环境和情感承诺对绩效管理具有较强的预测作用；绩效管理、工作环境和情感承诺对组织公民行为具有较强的预测作用；除了绩效控制、绩效运用外，绩效考查、绩效反馈和目标设置对于组织公民行为均具有一定的预测作用；另外，意见表达和组织参与对组织绩效管理具有预测作用。
（5）员工的组织支持感知与组织公民行为之间具有正向关系；领导—下属交换与组织公民行为之间具有正向关系；员工的社会交换意识是组织支持感知与组织公民行为之间以及领导—下属交换与组织公民行为之间的调节变量。
（6）组织文化对组织公民行为的预测作用。个体的价值观、人格特质、责任感与组织文化之间的匹配是人与组织匹配的重要方面，这一匹配对员工组织公民行为有调节作用。
（7）组织结构、激励机制、领导行为、职业生涯和组织前景对员工的组织公民行为亦有重要影响。在此基础上揭示组织公民行为的诱导机制。
2 组织公民行为影响因素研究
2.1 研究的目的和意义
20世纪70年代以前的组织研究潮流是对工作绩效（指与工作任务有关的绩效）的影响因素的研究。而美国企业的主流管理思想是科学管理，强调员工要“严格遵守官方职责、纪律和制约”（俞文钊，1989）。随着科技进步，全球化进程使环境中的不确定因素增加，企业组织的组织结构和管理思想都经历了巨大的变化，与科学管理思想相对应的金字塔式的组织结构逐步转向适应信息社会的扁平化的“网络型”组织结构。跨功能团队是实现扁平化的一个有效途径，团队将成为企业中的主要组织形式，这已成为西方企业界的共识（俞文钊，1989）。扁平化的组织强调员工的主动性和自发性，员工的创造性得以更好的发挥。因此，员工的自发合作行为得到学者和管理者的重视，组织公民行为的研究就是一个重要方面。
近几年，国外有关组织公民行为的研究兴趣在进一步升温，而且研究领域也在不断扩大。而我国对组织公民行为的研究尚处在起步阶段。截至2006年年底，以“组织公民行为”为关键词，在中国期刊网数据库检索发现与组织公民行为相关的文章有219篇，而且多数是介绍性的综述文章和某一个方面的实证研究。
然而，组织公民行为内容对中国人来说并不陌生：学雷锋在单位里就是组织公民行为的利他行为；提倡“主人翁”的责任感与组织公民行为中的参与行为、责任意识有类似内容；通过劳动模范的示范作用倡导的任劳任怨和“雷锋精神”中的螺丝钉精神与组织公民行为的责任意识和运动员精神相似；“雷锋精神”中的刻苦学习、努力钻研的“钉子”精神与组织公民行为中的自我发展相类似。这说明中国企业和社会管理层对组织公民行为的重视由来已久。
但是，随着市场经济的迅猛发展，人们在计划经济体制下形成的工作价值观逐渐消解。“任劳任怨”、“无私奉献”这些词汇被提及的频率越来越少，把包含组织公民行为内容的“雷锋精神”说成是计划经济的产物，甚至在某些人听来十分扰耳。而物质激励成为直接有力的激励手段。这种状态是与工业化国家20世纪70年代前科学管理和X人性假设相一致的。随着社会经济生活的变化和组织的发展，那种只重视正式雇用契约规定的行为已远远不够，这已引起西方企业的注意，并开始发掘员工超越角色的组织公民行为。据此，我国的企业管理应摒弃空洞的道德说教，充分了解组织公民行为背后的心理机制，创设有利于发掘组织公民行为的环境条件。
纵观组织公民行为的研究现状，无论在内容方面还是在相关研究方面，国外均取得了丰硕的成果，在我国港台和沿海发达地区也有一定的研究，但由于文化的差异，所得到的结论并一定能代表中原地区的实际情况。我国的组织公民行为研究必须基于我国不同亚文化背景和知识经济时代的要求。在中原文化背景下目前还没有开展此类的实证性研究，因此本研究具有一定程度的原创性。
随着经济全球化的迅速发展，企业组织处于前所未有的激烈的竞争环境之中，企业要生存和发展就要达到良好的组织绩效，除了从人力资本中获取最大收益别无选择。在现实生活中，人们在计划经济体制下形成的“无私奉献”等工作价值观逐渐消解，物质激励成为直接有力的激励手段。随着社会经济生活的变化和组织的发展，不仅要重视正式雇用契约规定的行为，更要发掘员工超越角色的组织公民行为，创设有利于发掘组织公民行为的环境条件。许多企业已经意识到要通过实施绩效管理的办法来进一步提高员工个人绩效乃至组织绩效。为了能够更好地适应外部环境的快速变化，扁平化的跨功能团队成为组织结构变革的一项重要选择。这一结构对员工的个人主动性提出了前所未有的高要求，为了提高组织绩效，实现员工与组织的和谐发展，员工不仅要完成工作角色内的要求，还要实施角色外的积极行为。组织公民行为作为一种角色外行为，在很大程度上发挥组织潜在的人力资源效能，对组织绩效产生积极的促进作用（Organ，1983）。所以本研究的意义在于：
在市场经济条件下，分析企业员工的OCB的表现方式、结构和影响因素，论证企业绩效管理的结构和影响因素，有利于企业绩效管理水平的提高；探讨组织公民行为对绩效管理的影响机制，研究绩效管理、家庭气氛对组织公民行为的影响机制，比较不同人口统计学变量对组织公民行为的影响程度，解析企业特征变量对组织公民行为和绩效管理的影响机制，有利于进一步激发员工的组织公民行为和提高管理绩效水平。
2.2 研究的基本假设及研究方法
2.2.1 基本假设
本研究提出的理论假设是：
假设1：我国企业员工的组织公民行为的内容构成具有多维性；我国企业绩效管理的内容构成具有多维性；我国企业员工的工作家庭冲突的内容构成具有多维性。
假设2：人口统计学变量和企业特征变量对员工的组织公民行为会产生影响；企业特征变量对企业的绩效管理会产生影响。
假设3：组织公民行为与绩效管理、组织公民行为与工作环境、组织公民行为与情感承诺之间均存在着相关关系；绩效管理与工作环境、绩效管理与情感承诺之间均存在着相关关系。
假设4：组织公民行为、工作环境和情感承诺等对绩效管理具有预测作用；绩效管理、工作环境和情感承诺对组织公民行为也有预测作用。
另外，组织文化、组织结构、激励机制、领导行为、职业生涯和组织前景对员工的组织公民行为亦有重要影响。
由于华人社会文化是多元的，不同地区的不同历史和政治经济体制导致了文化上的差异性，一个地区的研究结果不一定能完全照搬到另一地区的文化中。因此，本研究有必要对所采用的研究工具进行验证性研究。
首先，对组织公民行为问卷和绩效管理过程关键因素的问卷调查的内容和结构进行研究，以工作环境调查问卷的28个项目为基础，征求专家的意见，对问卷进行部分更改，重新对中原文化背景下组织公民行为的内容和结构进行探索；最后连同情感承诺调查问卷，捆绑进行预测。
其次，在开发具有良好信度和效度的问卷的基础上，在洛阳地区的国有企业、民营企业和外资企业随机抽样分析比较，考察人口统计变量、企业性质、企业规模、部门人数、行业及感情承诺对员工OCB表现形式的影响和OCB对绩效管理的影响。
为此，本研究主要完成以下几方面工作：
（1）通过文献查阅及对绩效管理和组织公民行为问卷的初步分析，初步了解与本研究有关的绩效管理和组织公民行为维度的背景资料。
（2）通过问卷调查，对绩效管理过程、组织公民行为问卷进行因素分析，从而最终确认其维度并命名。
（3）在此基础上进行绩效管理与组织公民行为的方差分析、回归分析和相关研究。
在此基础上，探讨了组织公民行为和绩效管理的关系，以及微观环境、激励机制、组织结构、企业领导、组织文化、员工职业生涯和组织前景与组织公民行为的关系，并揭示了在此情景下组织公民行为的诱导机制。
2.2.2 研究方法
（1）研究样本的选取及分布。本研究对来自不同所有制企业的被试者进行调查，共发放问卷800份，回收702份，回收率87.75%，其中有效问卷678份，占回收问卷的96.30%，其中502份用于探索性因素分析，176份用于验证性因素分析。
表2－1 被试者的基本组成情况
续表
（2）研究工具。本研究采用的测量工具分四部分：第一部分为绩效管理过程关键因素的问卷，共有28个项目（见附录二）；第二部分为组织公民行为问卷，共31个项目（见附录三）；第三部分为工作环境调查问卷，共有28个项目（见附录四）；第四部分为情感承诺调查问卷，共有4个项目（见附录五），问卷的信度为Cronbachα＝0.7562，达到了测量学的要求，表明量表具有较好的信度。量表均用5点计分。企业员工团体访谈纲要见附录一。
本研究对所收集的数据采用SPSS10.0统计软件进行处理、分析。首先，对数据进行编码。具体赋值方法为：
性别：1表示男，2表示女。
年龄：25岁以下为1，25～34岁为2，35～44岁为3，45岁以上为4。
学历：高中、中专为1，大专为2，本科为3，硕士及其以上为4，其他为5。
工作年限：3年以下为1，3～10年为2，10～20年为3，20年以上为4。
单位所有制：国有（营）企业为1，私营企业为2，外资企业为3，其他为4。
单位规模：1～49人为1，50～200人为2，201～1000人为3，1000人以上为4。
工作种类：管理人员为1，技术人员为2，工人为3，其他为4。
然后，对组织公民行为部分和绩效管理部分分别进行因素分析。主要是考虑其问卷来源和样本的差异性，因此样本来源更广泛，可对原有问卷因素分析进行补充与验证。
（3）研究方法。
本研究采用问卷调查法、个案法，将定量和定性研究结合起来。
本研究采用SPSS11.5for Windows和Amos4.0进行数据处理。
2.3 项目分析
以题项总相关即求总分与各项目的相关作为各项目的区分度，下面分别列出了组织公民行为量表的31个项目、绩效管理量表的28个项目和工作环境量表的28个项目所做的分析，分析结果见表2－2、表2－3、表2－4。
表2－2 组织公民行为项目与总分的相关
注：＊为P＜0.05；＊＊为P＜0.01；＊＊＊为P＜0.001（双尾检验）；下同
表2－3 绩效管理项目与总分的相关
表2－4 工作环境项目与总分的相关
为了使正式问卷同质性更高，剔除区分度小于0.35的项目，即剔除TTT3、TTT8、TTT14、TTT19、TTT22。在项目筛选后，对剩下的项目做探索性因素分析，以对项目做进一步分析。
2.4 效度分析
2.4.1 结构效度
2.4.1.1 探索性因素分析
（1）绩效管理的内在结构分析（n＝502）。
对数据进行KMO和Bartlett检验，样本的KMO＝0.915。根据学者Kaiser（1974）的观点，如果KMO＜0.5，则不易进行因素分析，因此，此样本适合进行因素分析。Bartlett球形检验值为2927.901，p＜0.001，达到了极显著水平，表明适合因素分析。
为了进一步进行绩效管理与组织公民行为的相关分析，首先要对绩效管理问卷的28个项目进行因素分析，以抽取关键因素。
分析结果显示存在5个关键因素，共可解释总变异的56.687%。按照贡献率大小即各因子影响程度的深浅排序，得到绩效管理问卷的基本因素（见表2－5、表2－6）。
表2－5 因子特征根、方差贡献率和方差累积贡献率
图2－1 主成分特征碎石图
从表2－5可以看出，第一个因素的特征值为9.962，对总变异的贡献率为30.288%，它所聚集的项目主要是关于组织绩效评估方面的因素。因此将该因素命名为“绩效考查”。
第二个因素的特征值为2.259，对总变异的贡献率为10.520%，它所聚集的项目主要是关于组织在绩效管理过程中所作的控制。因此将该因素命名为“绩效控制”。
第三个因素的特征值为1.283，对总变异的贡献率为5.865%，它所聚集的项目主要是关于组织在绩效管理完成后的绩效反馈因素。因此将该因素命名为“绩效反馈”。
第四个因素的特征值为1.260，对总变异的贡献率为5.276%，它所聚集的项目主要是关于评估结果在组织其他人力资源管理活动中运用的因素。因此将该因素命名为“绩效运用”。
第五个因素的特征值为1.109，对总变异的贡献率为4.738%，它所聚集的项目主要是关于组织在绩效管理初期的目标设定的因素。因此将该因素命名为“目标设置”。
表2－6 绩效管理问卷的因素及载荷
续表
（2）组织公民行为的内在结构分析（n＝502）。
对数据进行KMO和Bartlett检验。样本的KMO＝0.856，根据学者Kaiser（1974）的观点，如果KMO＜0.5，则不易进行因素分析，因此，此样本适合进行因素分析。Bartlett球形检验值为2480.471，p＜0.001，达到了极显著水平，表明适合因素分析。
为了进一步进行组织公民行为与绩效管理的相关分析，首先要对组织公民行为问卷的31个项目进行因素分析，以抽取关键因素。
分析结果显示存在5个关键因素，共可解释总变异的48.285%。按照贡献率大小即各因子影响程度的深浅排序，得到组织公民行为问卷的基本因素（见表2－7、表2－8）。
图2－2 主成分特征碎石图
表2－7 因子特征根、方差贡献率和方差累积贡献率
表2－8 组织公民行为问卷的因素及载荷
从表2－7、表2－8可以看出，第一个因素的特征值为8.257，对总变异的贡献率为12.219%，它所聚集的项目主要表现为，对待工作认真负责，为了提高个人任务和组织绩效，主动探索和完成与工作相关的问题。工作任务绩效的完成情况与个人的能力有关，且提高程度并不大，可是人们却可以提高关系绩效，改变工作态度。研究显示具有高情感承诺和组织认同感的员工，能够较积极地实施组织公民行为等。因此将该因素命名为“积极主动”。
第二个因素的特征值为2.247，对总变异的贡献率为9.550%，它所聚集的项目主要是关于积极热心参与组织的各项活动，热爱集体，对于组织布置的各项社会公益活动认真对待，努力完成等因素，参与集体活动，增进集体团结，对创造良好的组织文化十分重要。因此将该因素命名为“组织参与”。
第三个因素的特征值为1.712，对总变异的贡献率为9.362%，它所聚集的项目主要是关于工作的责任感，关心涉及组织利益的事情，对组织采取策略发表自己的观点，寻求组织最高利益，甚至不计较个人得失等因素。因此将该因素命名为“表达意见”。
第四个因素的特征值为1.418，对总变异的贡献率为8.817%，它所聚集的项目主要表现为维护公司的公众形象，传播良好意愿和保护组织，认同、支持和维护组织目标达成。因此将该因素命名为“组织忠诚”。
第五个因素的特征值为1.335，对总变异的贡献率为8.337%，它所聚集的项目主要是关于帮助同事完成工作任务，解决生活困难等因素，互助互爱一直都是中华文化的优良传统，在工作和生活中的互助，有利于共同创建团结和谐的团队。因此将该因素命名为“助人行为”。
（3）工作环境的内在结构分析（n＝502）。
对数据进行KMO和Bartlett检验。样本的KMO＝0.880，根据学者Kaiser（1974）的观点，如果KMO＜0.5，则不易进行因素分析，因此，此样本适合进行因素分析。Bartlett球形检验值为2049.981，p＜0.001，达到了极显著水平，表明适合因素分析。
为了进一步分析，首先要对工作环境问卷的22个项目（共28个有效标题）进行因素分析，以抽取关键因素。
分析结果显示存在3个关键因素，共可解释总变异的49.609%。按照贡献率大小即各因子影响程度的深浅排序，得到工作环境问卷的基本因素（见表2－9、表2－10）。
图2－3 主成分特征碎石图
表2－9 因子特征根、方差贡献率和方差累积贡献率
表2－10 工作环境问卷的因素及载荷
续表
从表2－9、表2－10可以看出，第一个因素的特征值为5.261，对总变异的贡献率为23.912%，它所聚集的项目主要是个体在工作之外的时间和环境中仍被工作的事情占用及因之而产生的干扰，由此产生家人的抱怨及家庭矛盾等，共计10个项目，我们将该因素命名为“行为溢出”。
第二个因素的特征值为3.870，对总变异的贡献率为17.593%，它所聚集的项目主要涉及工作使人产生的身心倦怠、对工作的担心和关注组织对工作和休息时间的管理和分配等对个体家庭责任的干扰，共计9个项目，我们将该因素命名为“工作压力因素”。
第三个因素的特征值为1.783，对总变异的贡献率为8.105%，它所聚集的项目主要是关于工作和家庭对共同资源的争夺，如时间资源、精力资源、关注资源等，由此而产生对家庭责任的干扰，共计3个项目，我们将该因素命名为“资源冲突”。
2.4.1.2 验证性因素分析
本研究采用验证性因素分析（n＝176）对探索性因素分析中抽取的因素结构进行验证，以实施交叉验证，具体结果见表2－11、表2－12、表2－13。从表2－11可看出，组织公民行为问卷的5因素结构模型是可以接受的；从表2－12可看出，绩效管理问卷的5因素结构模型是可以接受的；从表2－13可看出，工作环境问卷的3因素结构模型是可以接受的。
表2－11 组织公民行为量表验证性因素分析拟合度指数
表2－12 绩效管理量表验证性因素分析拟合度指数
表2－13 工作环境量表验证性因素分析拟合度指数
2.4.2 内容效度
组织公民行为量表的题目来自张秋艳硕士论文中的组织公民行为问卷的题目；绩效管理量表的题目来自张莉建硕士论文中的绩效管理过程关键因素调查的题目；工作环境量表以张慧英硕士论文中的工作环境调查问卷的28个项目为基础，征求专家意见后而成。所以，问卷具有较高的内容效度。
2.5 信度分析
本研究采用同质信度（克隆巴赫α系数）和分半信度来考察问卷结构的信度，结果见表2－14、表2－15、表2－16。从数据可以看出，量表的同质信度和分半信度均达到测量学要求，表明量表有较好的信度。
表2－14 员工组织公民行为问卷的信度系数表
表2－15 组织绩效管理问卷的信度系数表
表2－16 工作环境问卷的信度系数表
2.6 组织特征变量和人口统计学变量的有关研究
由于本研究的样本来自不同的组织，在进行相关分析前，为了了解人口统计学变量和组织特征变量对员工OCB表现形式和组织特征变量对绩效管理将产生哪些不同的影响，我们采用方差分析，对正式施测的组织员工（n＝502）进行比较研究。
2.6.1 绩效管理的方差分析
2.6.1.1 基于组织所有制结构的差异分析
为了探讨组织性质与绩效管理的关系，我们把组织分为国有企业、私营企业、外资企业和其他类型，具体情况见表2－17和表2－18。
表2－17 不同组织性质绩效管理的比较
表2－18 不同所有制的组织在绩效管理方面的多层比较
续表
从分析结果可以看出，不同类型的组织及其总分对绩效管理均数存在显著性意义。也就是单位性质不同对绩效管理的影响不同。不同所有制结构的员工在绩效管理方面的多层比较结果说明，国有企业与私营企业、国有企业与外资企业、国有企业与其他组织各组均值间有显著性差异，而外资企业与私营企业之间无显著性差异。
2.6.1.2 基于组织规模的差异分析
为了了解不同规模组织的绩效管理状况，我们把组织规模分为四类，具体情况见表2－19和表2－20。
表2－19 不同规模组织绩效管理的比较
表2－20 不同单位规模的员工在绩效管理方面的多层比较
统计结果表明，1～49人与201～1000人规模的组织对绩效管理的影响存在显著差异，而在其他各类规模的组织中则不存在显著差异。
2.6.2 员工组织公民行为的方差分析
2.6.2.1 基于员工不同年龄阶段的差异分析
本研究的年龄阶段分为25岁以下、25～34岁、35～44岁、45岁以上四个等级。结果见表2－21和表2－22。
表2－21 不同年龄阶段组织公民行为的比较
表2－22 不同年龄阶段的员工在组织公民行为方面的多层比较
结果表明，25岁以下与25～34岁、25岁以下与35～44岁和25岁以下与45岁以上的多重比较中存在明显差异。
2.6.2.2 基于员工不同工作年限的差异分析
分析结果（表2－23）表明，不同工作年限的组织公民行为存在着差异。在不同工作年限的员工在组织公民行为方面的多层比较中（表2－24），20年以上与10～20年两组间存在显著差异。
表2－23 不同工作年限组织公民行为的比较
表2－24 不同工作年限的员工在组织公民行为方面的多层比较
2.6.2.3 基于员工不同工作种类的差异分析
为了探讨不同工作种类对组织公民行为的影响，我们将调查对象分为管理人员、技术人员、工人和其他人员，具体情况见表2－25和表2－26。
表2－25 不同工作种类组织公民行为的比较
表2－26 不同工作种类的员工在组织公民行为方面的多层比较
结果表明，不同工作种类及其总分对组织公民行为均数存在显著性差异，也就是工作种类对组织公民行为的作用不同。不同工作种类的员工在组织公民行为方面的多层比较结果说明，管理人员与技术人员、管理人员与工人均值间有显著性差异。而管理人员与其他人员之间、技术人员与工人之间、技术人员与其他人员之间均无显著性差异。
2.7 员工组织公民行为的相关因素分析
2.7.1 绩效管理与组织公民行为的相关分析
在相关分析中，本研究首先对组织公民行为各分量表及其总分和绩效管理各分量表及其总分进行了综合相关分析，结果见表2－27。
从表2－27可以直观地看出，总体上组织公民行为中的5个关键因素与绩效管理的5个关键因素存在较高的相关。这表明从样本总体上来看，组织对绩效管理过程中关键因素的重视程度与员工表现出来的组织公民行为是一致的。以上对组织的绩效管理和员工组织公民行为的方差分析结果可以发现，组织的性质、规模，员工的自身因素等方面存在显著差异，这种差异是否会影响表2－27所示的相关分析的结果呢？为此我们试着对员工的工作环境和情感承诺各维度分别进行了相关分析。
插表2－27
2.7.2 绩效管理、组织公民行为与工作环境的相关分析
表2－28 组织公民行为、绩效管理与工作环境及其各维度之间的相关（n＝502）
从表2－28中可以看出，组织公民行为与工作环境中的资源冲突、工作压力维度和绩效管理与工作压力维度几乎没有关系。这说明在综合性相关较高的背后，还存在着其他一些影响因素应该引起注意。
2.7.3 绩效管理与员工组织公民行为和情感承诺的相关分析
表2－29 组织公民行为、绩效管理与情感承诺及其项目之间的相关（n＝502）
续表
从表2－29可以看出，组织公民行为、绩效管理、情感承诺和情感承诺的四个项目（TTTT1、TTTT2、TTTT3、TTTT4）之间存在较高的相关。这表明从样本总体上来看，员工对组织的情感承诺与组织公民行为和绩效管理过程中关键因素的重视程度是一致的。
2.8 员工组织公民行为和绩效管理的回归分析
2.8.1 关于组织公民行为的回归分析
为了进一步考察组织公民行为与绩效管理的关系，以组织公民行为为因变量，绩效管理、工作环境和情感承诺为预测变量进行回归分析，结果见表2－30；以绩效管理为因变量，组织公民行为、工作环境和情感承诺为预测变量进行回归分析，结果见表2－31。从各变量的引入分析可以看出，绩效管理、工作环境和情感承诺三个自变量经过逐步回归过程都进入了回归方程，没有被剔除的变量。
修正R2值与变量数目无关，能较确切地反映拟合度。R2以及修正R2可以看出建立的回归方程比较好。
方差分析结果表明，当回归方程包含不同的自变量时，其显著性概率值均小于0.001。因此，回归方程应包括这3个自变量。
表2－30 绩效管理、工作环境和情感承诺对组织公民行为的回归分析
注：因变量是组织公民行为；ΔR2是指在一个给定的方程中，一个或多个自变量独立于其他自变量能够解释的因变量的变异量；下同
组织公民行为对绩效管理、工作环境和情感承诺均有显著的预测作用（p＜0.001）。其中，在模型3中，预测作用比较突出，组织公民行为能解释预测变量93.6%的方差变异。
表2－31 绩效管理各维度对组织公民行为的回归分析
注：因变量是组织公民行为
绩效管理的绩效考查、绩效反馈和目标设置维度对组织公民行为均有显著的预测作用（p＜0.001）。其中，在模型3中，预测作用比较突出，能解释预测变量15.8%的方差变异。
2.8.2 关于绩效管理的回归
从各变量的引入分析可以看出，组织公民行为、工作环境和情感承诺三个自变量经过逐步回归过程都进入了回归方程，没有被剔除的变量。
修正R2值与变量数目无关，能较确切地反映拟合度。R2以及修正R2可以看出建立的回归方程比较好。
方差分析结果表明，当回归方程包含不同的自变量时，其显著性概率值均小于0.001。因此，回归方程应包括这3个自变量。
表2－32 组织公民行为、工作环境和情感承诺对绩效管理的回归分析
注：因变量是绩效管理
绩效管理对组织公民行为、工作环境和情感承诺均有显著的预测作用（p＜0.001）。其中，在模型3中，预测作用比较突出，组织公民行为能解释预测变量95.8%的方差变异。
表2－33 组织公民行为各维度对绩效管理的回归分析
注：因变量是绩效管理
组织公民行为的表达意见和组织参与维度对绩效管理均有显著的预测作用（p＜0.001）。其中，在模型2中，预测作用比较突出，能解释预测变量16.2%的方差变异。
2.9 研究的创新之处
（1）组织员工的组织公民行为包括五个维度：积极主动、组织参与、表达意见、组织忠诚和助人行为。组织的绩效管理包括：绩效考查、绩效控制、绩效反馈、绩效运用和目标管理五个维度。工作环境包括三个维度：资源冲突、工作压力和行为溢出。这些量表具有良好的信度和效度。
（2）方差分析结果表明，员工的组织公民行为在性别、年龄、学历、单位规模和单位性质上不存在显著差异；在工作年限和工作种类变量上，员工的组织公民行为存在显著差异。组织的绩效管理在单位规模和单位性质变量上存在显著差异。
（3）相关研究结果表明，组织公民行为与绩效管理、组织公民行为与情感承诺的相关达到极显著水平；组织公民行为与工作环境、组织公民行为与工作环境的行为溢出维度之间均呈负相关；组织公民行为与工作环境的资源冲突、工作压力维度的负相关均未达到显著性水平。绩效管理与工作环境之间的相关达到了显著性水平；绩效管理与工作环境的情感承诺、资源冲突及行为溢出维度之间的相关均达到了显著性水平；而绩效管理与工作压力之间的相关未达到显著性水平。
（4）回归分析结果表明，组织公民行为、工作环境和情感承诺对绩效管理具有较强的预测作用；绩效管理、工作环境和情感承诺对组织公民行为具有较强的预测作用；除了绩效控制、绩效运用外，绩效考查、绩效反馈和目标设置对于组织公民行为均具有一定的预测作用；另外，意见表达和组织参与对组织绩效管理具有预测作用。
（5）员工的组织支持感知与组织公民行为之间具有正向关系；领导—下属交换与组织公民行为之间具有正向关系；员工的社会交换意识是组织支持感知与组织公民行为之间以及领导—下属交换与组织公民行为之间的调节变量。
（6）组织文化对组织公民行为的预测作用。个体的价值观、人格特质、责任感与组织文化之间的匹配是人与组织匹配的重要方面，这一匹配对员工组织公民行为有调节作用。
（7）组织结构、激励机制、领导行为、职业生涯和组织前景对员工的组织公民行为亦有重要影响。在此基础上揭示组织公民行为的诱导机制。
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