公司的制度安排

5.2.6　公司的制度安排

公司依法制定规章制度是公司内部“立法”，是企业规范运作和行使用人权的重要方式之一。公司应当最大限度地利用和行使好法律赋予的这一权利，一部分公司看到了这一点，但实践中仍有不少公司并未对此予以充分的重视，他们认为反正有国家法律、法规，出了事按国家法律、法规处理就行了。其实不然，国家法律、法规是大法，具有原则性和概括性的特点；而各个公司的具体情况千差万别，需要的是更准确详尽、可直接运作的规范。成功的公司多制度，其效果是使企业运作平稳、流畅、高效，并可基本上防患于未然，使企业不战而屈人之兵，不得不战时则也可使企业尽可能作有准备之战，胜券在握。

制定规章制度应紧密结合公司自身情况并严格依法进行，应做到“合法、合理、全面、具体”。由于各公司情况各异，在此只对制定规章制度时应注意的法律问题做出建议。

（1）规章制度的内容必须合法。一些公司制定规章制度时由于不了解现行的法律法规、政策而致使所制定的规章制度中的某些内容违反法律规定而不具有法律效力，若公司依照这些内容管理员工而发生争议，公司的行为将得不到法律保护。因此，规章制度内容必须合法。

（2）规章制度必须经民主程序制定。一些公司制定规章制度仅仅由公司的董事会或总经理甚至是某个部门制定后即实施，但法律规定公司的规章制度应经职工（代表）大会通过，否则不发生法律效力。

（3）规章制度必须经过公示。一些公司的有些规章制度根本不为员工所知，这就使员工无所遵从，因此法律规定公司规章制度必须要向全体员工公示，否则不对员工产生效力。

（4）规章制度应及时修改、补充。一些公司以为规章制度制定好以后便万事大吉，但实际情况是现行法律法规不断推陈出新，当时制定的合法的内容可能现在已不合法。因此公司应当自行或委托有关专家对已有的规章制度进行定期或不定期检查，及时修改、补充相关内容。

目前，不少的劳动争议案件都是由于用人单位依照本单位规章制度对劳动者作出了相应的处理，劳动者不服而引发的。在此类案件中，单位的规章制度往往会成为案件审理的焦点。所以，公司在制定规章制度时，必须仔细考虑，尽量降低法律风险。

第一，规章制度的有效性。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（2001）第19条规定：用人单位根据《劳动法》第4条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。此规定实际上确定了规章制度有效性的三个一般标准，即经过民主程序、合法、公示，三个条件缺一就会出现规章制度无效的后果。

第二，规章制度的实用性。

案例5-3

一名职工连续旷工15天，单位除名的必备要件之一就是“连续旷工时间超过15天，或者1年以内累计旷工时间超过30天”。单位有义务证明这个事实的存在，这时单位会拿出考勤记录。

这份考勤记录就会成为案件的一个焦点，有可能会存在以下几个问题：

（1）若考勤制度的制定不符合合法、公示、经过民主程序三个要件时，除名就会被撤销。

（2）若考勤制度所依托的工作时间安排不合法，考勤也就失去效力。

（3）考勤制度所确定的考勤范围是否包括本案的被除名者，单位有义务来证明被除名者是被包括在里面的。

（4）考勤制度是否真正实行。如果单位所制定的考勤制度经不住以上推敲的话，败诉的风险是很大的。

所以，公司规章制度在很大程度上会成为单位约束员工的行为规则，如果只有原则性的条文，是很难起到作用的。

第三，注意制定一些强制性的规章制度。例如《北京市工资支付规定》第6条规定，用人单位制定本单位的工资支付制度应当主要规定下列事项：工资支付的项目、标准和形式；工资支付的周期和日期；工资扣除事项。对于这些相关法律法规明确要求单位在规章制度中包括的内容，都有可能成为单位举证责任的一部分。尤其需注意的是，这类规定往往针对比较重要也容易引起纠纷的制度，并增加一些额外条件，这些条件与前面最高人民法院所规定的三个条件合并在一起，都会成为衡量规章制度是否有效的条件。

第四，规章制度不要规定本应在合同中规定的事项。规章制度是企业单方面制定的，虽然有很多程序上的限制，但公司仍然享有比较大的自主权。所以在衡量规章制度是否合法有效时，法院往往会综合考虑公司用人自主权与保障职工权利的平衡点：凡是应当由双方协商确定的事项，如果没有经过协商，而由单位单方面在规章制度中进行规定时，一般情况下，都不会作为审理案件的依据。