职业道德与职业规范

职业道德与职业规范

职业道德的问题来自于“人力资源管理的争论”，尤其是从人力资源管理的强硬维度，这一维度将企业置于突出的地位，大大超过了对员工的尊重。一种“强硬”的方法将威胁到人事管理的合法性、公平性与透明度，也会促成不符合职业道德的管理行为。在这一部分中大量的职业道德难题的出现，证明了人力资源管理中还普遍存在着许多矛盾和疑点——答案也十分确定。

从广义上讲，职业道德可以理解为管理行为的道德原则与价值观。这一定义太过宽泛，也许不能用来评价人事政策与实践的道德水准。虽然广泛的社会价值观被普遍接受，但实践中个人的社会价值观是有区别的。温斯坦利、伍德尔、希瑞（1996）为评价人事实践提供了可供选择的职业道德框架。

基本权利——对影响个人及其工作的事件有知情的权利以及所有员工能够得知与理解雇用决策制定的权利。

组织公平——待遇公平、机会均等、奖励与绩效考核的公平。

普遍性——“己所不欲，勿施于人”，对个人表示尊重。

目标的一致——组织的决定和行动将会给不同的小团体或股东们带来潜在的好处或者坏处；这些团体的利益不应该存在太大差异。

对于人力资源专员来说，理解职业道德的理论框架是有好处的，因为它有助于对劳资关系的调查与解释，使得经理们可以发展、补充更加完美的人事程序与惯例。现在对于企业成功和市场规律的重视，也许会影响到人事管理的职业道德标准。遵守职业道德规则的、计划周全的人事管理战略应该保证企业风险不仅仅由员工来承担，也要由其他组织股东来一起分担。如果将员工看做可以任意使用的资源，他们将不一定会奉献出所有的潜力，那么也将不会“带来组织业绩的不同”。那么让员工来承担不相称的经营风险以保护企业利益的做法是合理的吗？

职业道德困境

人事管理的所有领域都需要按照职业道德标准来检查以减少争论，大量的雇用问题也为人事专员带来了职业道德困境。

灵活性——一个被使用的很多的“炙手可热的名词”，对许多员工来说，也许仅仅意味着工作的不稳定性或者工作需求的增加。对于员工灵活性的需要已经逐步升高了，因为组织寻求对人员指标、市场和财务的更严密的控制。雇主获得和清退“随需应变”劳动力的能力，也许能使经济利益得到增长，但是如何度量花费在提高员工绩效与忠诚度的长期成本？组织吸引和保持高素质员工的能力降低所带来的机会成本在实际中如何进行测量？灵活的公司模式(见第4章)包括了核心员工、边缘员工与分包商员工，并结合了不同团体间的待遇区别——可是有道德的雇主不应该对所有员工的雇用标准给予公平的考虑吗？

工作强化——“事半功倍”的无情压力是压力水平增长的因素之一，工作更努力、更长久的压力也许会起反作用，因为生产效率随工作时间的增长降低了，实际上却增长了总成本。工作压力伴随着工作的不稳定性，也许会减少员工承担家庭、社区或社会责任的能力——这样是道德的吗？

复杂的管理手段——绩效管理系统、与绩效挂钩的工资、定位和社会化项目要求更严格的对员工的管理监督、评价与控制，也增加了关于公平和尊重个人的问题。许多绩效系统都承认并奖励员工遵守管理层期望的规则和行为，以此来对员工施加强烈的影响——什么时候劳资关系中的这种权力（社会管理的形式之一）在道德上出了问题？

还有许多日常问题揭示了企业需要与职业道德行为之间的矛盾。应该招聘孕妇吗？怎样对待告密的人？组织会冒着舆论反对的风险对有不适当行为的高级职员有所袒护，而解雇犯了同样错误的基层职员吗？人事政策、程序与惯例为这些情况下的管理行为提供了框架，同时这些行为应该与道德维度相结合，当然，除非组织故意做不道德的事情。道德规范、价值观与标准能够从法律案例、实施规范和自然正义中获得。如果组织想避开道德规范，那么也就避开了人类惟一珍贵的领域。

合乎道德的领导

不仅在管理人员的时候需要涉及道德方面的问题，它在日常管理企业的时候也是很重要的。组织领导应该意识到，相关的高层次事件，比如自然环境和动物权利，是对于“利益第一的理念”不满意的公开表现和公众需要更加道德的商业行为的暗示。优秀的管理需要带头促进道德行为，形成企业的道德政策。对优秀企业道德的追求不是基于短期的竞争优势，否则，道德会沦为一种管理工具，这反而变得不道德了。柯诺克和琼斯（Johns，1995）主张，“经理们如果在原则的基础上选择一种道德落脚点而不是出于方便，他们将尽力避免短期定位”。道德应该蕴含在组织文化中，而不是一种时尚的附属物或只因为它能带来短期收益。

一些组织把道德作为企业的基石，但是道德的建设道路却没那么容易，为公共言论将使一个组织置身于各方面的检验和挑战之下。社会审计的引进（比如英国的小型公司The Bodyshop）为所有组织的股东们敲响了警钟，使得内部道德会计得以实现，也使与其他组织交往的道德标准有了基准。阿金（1996）说道：

在股东的眼中，只有当公司以负有会计责任的方式运营时才是合法的。所以公司不能够继续像在真空中一般运作。

这种透明工作方式不仅推广到组织外部与顾客及供应商的交易，也包括内部人事管理政策与实践。

企业领导有责任来理解有道德的企业才是好的企业。我们需要一个凯德伯瑞和格林伯瑞委员会来检查董事报酬以及揭示1992～1997年当局政府“丑闻”等类似的问题，这说明在企业的领导和公共生活中还存在道德上的真空。公众对于这一特性的感知未必能鼓励社会普及道德行为，尤其在员工当中。人们对于企业道德的组织政策越来越感兴趣——谁应该负责发展、补充和监督这些政策呢？在温斯坦利和斯图亚特·史密斯（1996）的术语“道德管理”中有人事专员的一个角色，其目标是：

●提升对道德问题的认识

●促进道德行为

●分散道德领导实践

●交流道德行为规范

●设计并提供培训以使员工支持这些规范

●管理遵守情况，监视工作安排

●带头执行活动。

如果人事功能能给这一角色提供充分施展的舞台，那么这一角色将会是可以信赖的，它所支持的道德政策也会是可以信赖的。这也需要在董事会的指挥层里设立人事代表。“组织的道德意识”这一作用不应该被归纳为人事功能，否则它将导致不“以业务为中心”的过错；组织所有成员都应该来关心道德行为。

人事管理中的职业规范

人事管理是否是一个“职业”是争论的主题。一个职业会表现出确定的职业特征，包括：

●具有职业知识主体

●从事该职业需要接受规范的教育，并用一纸从业执照来充当从事该职业的通行证

●具有设定和监视成员的职业和道德标准

●有吊销从业资格的权力

●要求成员不断更新知识理论与职业知识来维持职业标准——持续性职业发展（CPD）

●追求职业封闭

●忠于职业的成员具有自主权

一个考虑周全的职业协会——英国特许人事和发展协会，解释了人事管理中职业标准的重要性。若想成为英国特许人事和发展协会成员，需要通过考试或人事管理知识体系的考察，以便证明其具备职业技能，达到职业标准。虽然成为英国特许人事和发展协会的成员要求达到职业标准，但进入人事管理行业却不仅仅是该协会的成员。因此，进入人力资源管理领域，通过该职业考试不是必要的；尽管如此，大多数人事与管理发展的工作要求候选人获得英国特许人事和发展协会认证。该协会声称自己是通过“职业资源”和“为专家提供通行证”来确认自己的职业地位。从1913年成立以来，英国特许人事和发展协会的成员大量增长，它是欧洲致力于人事管理与发展的最大的职业机构，成员在2000年已经超过100000人。其中有专业的与人事管理和发展相关的“知识体系”，专员在此基础上衡量自己的职业与道德行为。这包括：

●公开发表的研究

●英国特许人事和发展协会研究报告

●英国特许人事和发展协会、劳动咨询调解仲裁委员会（ACAS）、种族平等委员会（CRE）、平等机会委员会（EOC）、残疾权利委员会（DRC）、健康与全执行法案（HSE）实施规范

●雇用法与相关条规

●社会学与心理学理论

英国特许人事和发展协会成员需要通过不断的职业发展来更新他们的知识。因此，人事管理有许多特性来证明它可以成为一个职业。

人事专家的作用是有效地向组织提供人力资源，即计划、招聘、发展、奖励、公平与合法的管理劳资关系。人事专家是一位能手，他通过苦干来发展人事管理战略与企业战略，并把政策程序与实践放在合适的位置，使组织通过所有员工的努力取得成功。如果人要想“创造差异性”，人事管理活动就必须职业化、道德化，同时反映对组织环境的理解。在对组织成功作出积极贡献与作为员工待遇公平性的守卫者之间寻求平衡是人事管理实践的主要矛盾。对人事专员的批评之一就是类似于警察的角色（直线管理者的警察），而不是促进企业成功。如果人事功能按照行政方式来操作，全部都是福利，试图干预直线管理者对人员的合理责任或者缺少道德职业性和职业技能的话，以上批评就可能是事实。职业的人事功能应该处于企业的中心，在董事会中有代表，在业务线上发展人事战略。许多企业迅速变化的特点要求人力资源的功能要处于领导地位，以便于促进组织改革与重组。比如说，金融服务业的特点是合并与兼购；这给他们自己带来压力，因为在管理组织重组的同时，还要注意合并不同的人事政策、程序与实践带来的不同人力资源功能。在1996～1999年期间，大众保险公司（General Accident）与互利保险公司（Provident Mutual）合并，紧接着又与英国商联保险（Commercial Union）合并成立了商联保险（CGU）。在2000年又与挪利其联合保险公司（Norwich Union）第三次合并成立现在的商联保险集团（CGNU）时，人力资源总监决定，在协调其他企业功能之前首先要整合人力资源功能。如马琳（2000）所说：“这样使得新的人力资源功能能够建立起合并过程中统一领导者的地位，也允许将人力资源管理者迅速分配到合并后企业的每个新部门中。”

人事专员同样能感受到压力，是作为管理专家还是职业者？人力资源管理方法中对人的管理将人事专家紧紧地归入管理阵营。只是重视增值活动和赢利，会对职业性的某些方面产生影响，人事专家也许会带着压力进行决策，采取行动，这些行动有的是与职业规范、职业道德标准相矛盾的。人事角色的一部分就是保证雇用过程合法，但是职业角色同时也要尽力做到在劳资关系的管理上具有前瞻性。对员工福利的考虑也许并不时尚，但是却能带来组织收益，因为员工受到重视，并受到健康安全与福利的保护，他们就会忠于工作，从而带来竞争优势。在个人发展的需要和组织需要环节中员工的工作/生活平衡上面予以理解和投入，将会给雇主和员工都带来好处。

人事管理中的疑点和压力是可以减少的，但是首先要意识到它们的存在。人事专家需要有前瞻性，而不应仅仅满足于对那些不考虑人力管理维度的管理决策做出被动的反应。