雇佣关系与承揽关系的区分及责任归属

【案件基本信息】

1.裁判书字号

江苏省无锡市中级人民法院（2011）锡民终字第1213号民事判决书

2.案由：雇员受害赔偿纠纷

3.当事人

原告（被上诉人）：汤开才

被告（被上诉人）：王国强、王福培

被告（上诉人）：广德县青龙钙业有限公司

【基本案情】

2009年11月24日上午，被王福培、王国强叫来的汤开才在为青龙公司的输送带进行维护过程中，不慎从输送带上摔下受伤。汤开才为赔偿事宜诉至本院，要求赔偿各项损失共计133194元。被告王福培辩称，汤开才不是在为其从事劳务活动中受伤。被告王国强辩称，他没有雇佣汤开才，故要求法院驳回原告对他的诉讼请求。被告青龙公司辩称，他公司与王福培之间是承揽合同关系，按照其与王福培签订的“安全工作补充合同”约定，王福培及他的雇员在施工过程中造成伤害，都由王福培承担责任，与他公司无关。另外，汤开才在王福培未要求检修时擅自去检修，其本身存在重大过错，且疏于观察，自身有责任。

江苏省宜兴市人民法院经审理认为：雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任；承揽人在完成工作过程中对第三人或自身造成损害的，定作人不承担责任，但定作人对定作指示或者选任有过失的，应当承担相应的赔偿责任。本案中，王福培作为汤开才的雇主，应对汤开才在雇佣活动中受伤承担民事责任；同时，王福培为没有办理工商登记且不具有相应生产能力和生产、维护条件的个人，更不具备对员工进行专业技能培训的能力，青龙公司将输送带的制作、安装、调试和维护发包给王福培个人完成，其主观上存在选任过失，故对汤开才在雇佣活动中受伤，青龙公司应当承担相应的赔偿责任。汤开才在从事雇佣活动中缺乏安全防范意识，明知其调试的输送带大约在半个小时左右会作业开启，其主观上构成重大过失，自己应承担一定的责任，并依法可以减轻赔偿义务人的赔偿责任。综观上述当事人在事故中的过错程度，汤开才自己应承担20%的责任，其余80%的责任，由王福培承担其中70%的责任，青龙公司承担其中30%的责任。王国强虽为王福培之子，但其也受雇于王福培，他与青龙公司之间没有任何关系，故其依法不应对汤开才承担赔偿责任。另外，虽青龙公司就安全生产的法律和经济责任与王福培约定“全部由王福培承担”，该约定因违反合同法关于“造成对方人身伤害”的免责条款无效的规定，为无效约定，本院不予采纳。判决如下：一、王福培于本判决发生法律效力之日起10日内赔偿汤开才62505.12元。二、青龙公司于本判决发生法律效力之日起10日内赔偿汤开才31416.48元。三、驳回汤开才对王国强的诉讼请求以及其他诉讼请求。

广德县青龙钙业有限公司提起上诉，提出以下几点上诉理由：1.其与王福培之间为承揽合同关系，与汤开才之间并无任何关系。王福培与汤开才之间为雇佣关系，原审法院将几种不同的法律关系合并审理不当。2.其将简单的输送带制作、安装等工作交给王福培、王国强完成，根本无需承揽人即王国强、王福培有无资质并办理工商登记，法律对此亦无明文规定。且王福培确实有安装输送带的经验，因此并不存在选人过失。3.汤开才对事故发生有重大过失，应承担70%以上的责任，原审法院判决汤开才只承担20%的责任明显过低。4.王福培、王国强自己承诺对汤开才的本次事故承认民事赔偿责任，因此原审法院判决其承担赔偿责任与事实不符亦与法律相悖。5.其与汤开才之间无任何合同关系，也没有免责条款的约定。综上，原审法院认定事实不清，适用法律错误，请求二审法院改判：1.撤销原审判决；2.改判王国强、王福培对汤开才的损失承担赔偿责任；3.驳回汤开才对其的诉求请求。

【案件焦点】

1.王福培与青龙公司之间的关系是雇佣关系还是承揽关系。2.汤开才与王福培、王国强之间是否为雇佣关系。3.汤开才的重大过失行为只承担20%的责任是否明显过低。

【法院裁判要旨】

无锡市中级人民法院审理认为：原审法院认定王福培与青龙公司之间承揽合同关系并无不当。二审中王福培提供的结算清单亦进一步证明了双方之间确系承揽关系。青龙公司作为定做人，将其公司的输送带制作、安装交由无资质的王福培完成，存在选任过失，应依法对王福培在完成工作过程中所造成的损害承担相应的赔偿责任。青龙公司与王国强、王福培之间的约定，并没有得到汤开才的承诺认可，因此青龙公司无权据此对汤开才免除责任。汤开才作为王福培雇佣的员工，在明知其负责维护的传送带大约每半个小时左右会作业开启的情况下仍然爬上传送带并最终受伤，存在重大过失。但其在雇佣活动中受伤，其之所以受伤也是为了维护传送带的正常工作，因此，原审法院判决其本人承担20%的责任并无不妥。故依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百五十三条第一款第（一）项的规定，判决：驳回上诉，维持原判。

【法官后语】

1.雇佣关系和承揽关系的区分一直以来都是审判实践中的难点。典型的承揽与雇佣不难区分，然而现实生活中，雇佣和承揽有时在外在的表现形式上几乎是一致的，并无多大区别。承揽注重结果，雇佣注重的是过程。然而，任何结果都必然来自过程，任何过程都必然会产生结果。所以有时候区分雇佣与承揽有一定的难度。在日常生活中可能区分承揽和雇佣可本身并无实际意义，但是在审判实践中则意义重大。因为区分承揽和雇佣可以确定过程中风险责任的承担与分配。雇佣关系的核心是支配，雇佣关系中雇主与雇员之间存在控制、支配与从属关系。雇主一方指定工作场所、提供劳动工具或设备、限定工作实践并给付工作报酬。而承揽关系则是承揽人按照定作人的要求完成工作，交付工作成果，定作人给付报酬的权利义务关系。区分雇佣关系和承揽关系的关键就是在于我们必须把握双方签约的目的是否以工作成果的交付为目的，以及双方之间是否存在管理与支配的关系。

2.最高人民法院《民事案件案由规定》把雇佣关系纠纷中的损害赔偿纳入“特殊侵权纠纷”的部分。由此可见，我国已把雇佣关系纠纷中的损害赔偿民事责任归入特殊侵权行为责任中，而《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第十一条规定的“雇员在从事雇佣活动中遭受的人身损害，雇主应当承担赔偿责任”，明确了雇主责任的无过错责任原则。在侵权行为中，过失依其程度可以分为重大过失、一般过失和轻微过失，民法理论上的重大过失是指行为人因为疏忽或者过于自信，不仅没有遵守法律对他较高的注意义务，甚至连人们一般应该注意并能够注意的要求都没有达到，以致造成某种损害后果。《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第二条规定：“……受害人对同一损害的发生有故意或者过失的，可以减轻或免除赔偿义务人的责任。”但法律关于受害人对损害的发生有重大过失的情况下可以减轻赔偿义务人多大的责任并没有作出明确和统一的规定，这就要发挥法官的自由裁量权。值得注意的是，根据不同的归责原则，过错责任原则和无过错责任原则不同情况下的受害人的重大过失所能减轻赔偿义务人的责任的比例与大小应当区别对待。在过错责任原则情形下的侵权行为，如果受害人对同一损害的发生有重大过失的则应当承担较大比例的责任；在无过错责任情形下的侵权行为，如果受害人对同一损害的发生有重大过失的则应承担较小比例的责任。本案中属于雇佣关系，而雇佣关系属于无过错责任原则的归责情形，则法院判决汤开才承担20%的责任并不过低。

编写人：江苏省无锡市宜兴市人民法院 孟理想