技术人员跳槽是否就得改行

3.7　技术人员跳槽是否就得改行？

人才流动是社会进步的表现，社会越发展，人才流动越频繁。然而为了保护企业商业秘密，防止职工在离职时借跳槽带走企业的商业秘密，特别是技术秘密，不少企业在聘用职工，特别是技术人员时会在劳动合同中约定该职工在离职后的一定期限内不得从事与原企业同样或类似的工作，在法律上，这种制度被称为竞业禁止制度。那么，企业与职工的这种约定在法律上的效力如何，技术人员跳槽后是否一定不能从事与原单位相同的营业呢？下面的案例为我们提供了参考：

1.祝铭山先生主编的《反不正当竞争侵权纠纷》一书述及了这样一则案例：海贵公司是一家以安全防范工程的设计和施工为主要经营范围的有限责任公司。何某和郑某均为公司技术人员，1996年5月，何某和郑某与海贵公司签订了聘用合同，并在合同中约定：“被聘用人应为公司严守各项商业秘密……凡公司的商业信息、生产、工艺技术以及被聘用期间所承担的设计项目等在任何时候均不得向外单位、个人泄露和提供，凡在本公司工作3个月以上者，在离开本公司后1年时间内不得在省内同行业其他公司中从事与本公司相同或与本公司相冲突的技术业务工作，否则被聘用人应承担相应的经济和法律责任。”后在海贵公司工作过程中，何某因与同事不和，于1997年与海贵公司达成离职协议后离开了海贵公司，并加入了与海贵公司经营范围基本一致的海誉公司工作，而郑某也在未办理离职手续的情况下同时到海誉公司工作。为此，海贵公司向人民法院提起诉讼，认为何某与郑某是掌握公司商业秘密的职工，并与公司签订了聘用合同和竞业禁止协议，有保守公司商业秘密和竞业禁止义务。而何某认为，其离开海贵公司时双方已达成离职协议，劳动关系结束，因此其聘用劳动协议竞业禁止条款已经终止，并且，海贵公司与何某和郑某签订的竞业禁止规定限制了他们的从业范围，而无任何经济补偿，是显失公平的，竞业禁止规定是无效的。

2.2005年7月，世界上两大最让人瞩目的高科技公司——微软和Google，围绕着一个华裔高层李某的跳槽，不惜对簿公堂。作为著名科学家，李某在语音识别和人工智能等业务领域内有很高造诣。2005年7月时任微软全球副总裁的李某宣布决定离开微软公司加盟Google，为此，微软向华盛顿州法院提起诉讼，认为作为公司高管，李某了解微软与搜索技术相关的商业机密，如果允许李某跳槽，将危及公司的商业机密，同时还称李某与微软签订有竞业禁止条款，其跳槽行为已违反其与微软签订的雇用协议中非竞争性条款。

以上两个案例都是围绕着职场中的竞业禁止义务发生的。所谓竞业禁止义务，是指禁止职工在本单位任职期间和离职后与本单位作业务竞争，特别是要禁止职工离职后利用原雇主的商业秘密从业于或创建与原单位业务范围相同的企事业。作为一种法律义务，竞业禁止最早规定于民法的代理人制度中，旨在用法律防止代理人对被代理人利益的侵害。随着社会经济生活的发展，这一制度的适用范围越来越广，成为一种针对所有的与特定营业有特定民事关系的特定人所为的竞争性行为的禁止性规定。换言之，竞业禁止制度不仅仅是为了保护商业秘密而设置的制度，但雇主的商业秘密权益是竞业禁止关系中主要的保护对象，因此竞业禁止制度与商业秘密的保护存在着密切的关系，实践中它也成为企业保护自身技术秘密，限制职工就业自由的一种重要的法律武器。

在职场实务中，企业通常通过劳动合同中的竞业禁止条款或是与技术人员签订专门的竞业禁止协议约定特定雇员的竞业禁止义务。上述案例中海贵公司在何某与郑某的聘用合同中约定的“在离开本公司后1年时间内不得在省内同行业其他公司中从事与本公司相同或与本公司相冲突的技术业务工作”条款以及微软与李某签订的雇用协议中的非竞争性条款，都属于这类约定的竞业禁止条款。对此，我国法律也有明确规定，《促进科技成果转化法》第28条第2款规定：“企业、事业单位可以与参加科技成果转化的人员签订在职期间或离职、退休后一定期限内保守本单位技术秘密的协议。有关人员不得违反协议规定，泄露本单位的技术秘密和从事与原单位相同的科技成果转化活动。”由此可见，竞业禁止义务的适用对象、商业秘密的保护范围、竞业禁止的期限都可以由用人单位和职工自由约定，只要双方意思表示真实，又没有违反法律的禁止性规定，这种约定都是合法有效的。

除了约定的竞业禁止义务外，依据法律效力来源的不同，还存在法定竞业禁止义务。所谓法定竞业禁止是指特定人的竞业禁止义务直接来源于法律的禁止性规定。法定竞业禁止主要是针对在职雇员的竞业禁止义务。例如我国《公司法》第149条规定，未经股东会或是股东大会同意，董事、高级管理人员不得利用职务便利为自己或者为他人谋取属于公司的商业机会，不得自营或者为他人经营与所任职公司同类的营业或者从事损害本公司利益的活动。《中华人民共和国中外合资经营企业法实施条例》第37条第4款也规定：“总经理或副总经理不得兼任其他经济组织的总经理或副总经理，不得参与其他经济组织对本企业的商业竞争。”

应当强调的是，竞业禁止制度的适用应当受到严格的限制，只能针对接触、知悉、掌握商业秘密的特定员工，特别是掌握了企业技术秘密的职工，如上述案例中的技术人员郑某和何某，以及高级职业经理人李某。否则，对于只有普通技能而又未接触到用人单位商业秘密的劳动者签订的竞业禁止协议是无效的。并且，企业使用竞业禁止制度保护自身商业秘密还应当给予职工合理的经济补偿。因为竞业禁止义务保护了企业的商业秘密，却限制了劳动者的就业自由，特别是劳动者离职后重新选择就业机会和获得劳动报酬的权利，对于劳动者而言是显失公平的。所以，在案例一中，由于海贵公司没有支付竞业禁止经济补偿金，其要求何某、郑某赔偿因违反竞业禁止约定所造成的海贵公司经济损失的诉讼请求也被人民法院依法驳回。不仅如此，竞业禁止协议对劳动者就职范围和时间的限制受到法律的严格约束。李某跳槽案中，美国法官曾作出判决，李某可以立即为Google工作，但在法庭禁止令期间，法庭允许李某从事的工作只包括培训、招聘工作，禁止其从事与语音、自然语言和搜索技术有关等方面的工作，同时也禁止他为Google中国建立整体研发路线。

由此可见，竞业禁止制度有消极的一面，在保护企业商业秘密的同时，损害了劳动者自由就业的权利甚至威胁着劳动者的生存权。因此这一制度受到法律的严格限制，用人单位既不能规定劳动者无限期地履行竞业禁止义务，也不能要求技术人员在跳槽后一定得改行，即竞业禁止义务的约定在保护企业商业秘密的同时，还应当兼顾职工的就业利益和生存权利，这样的竞业禁止制度才是合法且合理的。

法条链接

——《中华人民共和国劳动法》

第22条　劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的有关事项。

——《中华人民共和国公司法》

第149条　董事、高级管理人员不得有下列行为：

……

(五)未经股东会或股东大会同意，利用职务便利为自己或者他人谋取属于公司的商业机会，自营或者为他人经营与所任职公司同类的业务；

……