重塑我国的劳动争议仲裁制度

三、重塑我国的劳动争议仲裁制度

我国现有的劳动争议仲裁处理资源，可通过科学的整合实现其功能的转换，以使其适应简捷、高效处理劳动争议的要求。任何制度的构建都必须置身于一个系统中考量。劳动仲裁资源的整合及功能的转换，首先要使劳动争议仲裁委员会去行政化、去诉讼化而实现实体化、社会化，保证其具备公正性和权威性，还原仲裁体制作为柔性解决机制应有的本来面目和特征。

(一)落实劳动争议仲裁委员会主体地位，落实三方机制

随着劳动仲裁制度的不断发展，国家行政权和仲裁权不可能以合二为一的形势长期存在，仲裁与行政相分离，对于规范劳动仲裁制度的适用，充分重视当事人的意愿，都起着积极的促进作用。其解决途径是，加强劳动仲裁委员会的独立性，实现仲裁委的实体化，体现三方原则。

通过机构社会化，使劳动争议仲裁委员会真正成为一个政府部门主导、社会多方参与的独立社会实体。《劳动争议调解仲裁法》改变了仲裁委的设置和人员组成方式，劳动争议仲裁委员会不按行政区划层层设立，而由劳动行政部门代表、工会代表和企业方面代表组成。应该说，《劳动争议调解仲裁法》在仲裁委社会化的进程中向前走了一大步。但是，对仲裁委的改造依旧存在较大的空间。立法上应该赋予仲裁委独立的法人地位，其经费应直接来源于财政预算，这样可以从基础上去行政化。具体还应当落实仲裁委员会的委员职责、组织结构、人员经费等事项;建立和培训三方仲裁员队伍、完善三方办案机制;建立社会仲裁员队伍、完善社会仲裁员参与机制;设立仲裁委员会考核管理细则、完善各级仲裁委员会考核管理机制。

(二)加强仲裁机构的专业化，加快仲裁队伍职业化建设

一是通过业务专业化，使劳动争议仲裁委员会成为一个综合性、机构一体化管理的专门机构。“劳动争议仲裁委员会下设办事机构，负责办理劳动争议仲裁委员会的日常工作”只是一个粗线条的规定，具体应当在内部设置研究部门、调解指导部门、管理监督部门，并按照内容或规模分别设置专业仲裁庭。

二是通过人员职业化，形成一支相对稳定、合理搭配的高素质仲裁工作队伍。《劳动争议调解仲裁法》对仲裁员的任职资格作出了具体的规定：“仲裁员应当公道正派并符合下列条件之一：(一)曾任审判员的;(二)从事法律研究、教学工作并具有中级以上职称的;(三)具有法律知识、从事人力资源管理或者工会等专业工作满五年的;(四)律师执业满三年的。”此项规定考虑到了我国不同地方的差异，对于仲裁员队伍职业化的建设确定了一个基础性条件。再次建议对于由政府、工会和企业组织向仲裁委员会派出的职业仲裁员还可以通过具体的立法规定实行任期轮换制，担任期最低不应少于5年，并可续任，也可以终身派驻。这样的设计将使劳动争议仲裁委员会在实体化的同时具备真正意义上的三方性，形成社会化的特征，同时，保证派出人员的最低派驻期限，加之其他配套的权利保障措施，将能够保证派出人员的专业性和公正性。此外，也可以通过各种方式从专业人士、社会知名人士中选聘兼职仲裁员，以提高仲裁机构的专业化、社会化程度。具体还应当建立聘用老师制度，建立培训管理和系统考核制度;建立职业等级序列和人员稳定机制;建立书记员配备、使用和管理机制;建立仲裁工作人员的监督程序和机制。

(三)强化仲裁的法律效力，赋予应有的权威性

仲裁裁决不具有终结性，法院可以随意撤销仲裁裁决是过去仲裁无法在劳动纠纷解决过程中发挥核心公用的主要原因，部分一裁终局的这样一种制度设计并不能彻底地解决问题。法院对仲裁裁决的撤销，是司法对仲裁人和仲裁活动最致命的否定。从法理意义上说，为了保证裁决的公正性，有必要在一定程度上形成诉讼监督、制约仲裁的格局，为此，必须赋予司法机关在一定条件下撤销仲裁裁决的权力。但是，为了保证仲裁的实质有效性，能够真正发挥其解纷止争的社会功能，必须保持诉讼与仲裁之间的合理张力，必须在一定程度上保证仲裁裁决的终结性，而不能让法院过于随意撤销仲裁裁决。法院撤销仲裁裁决的理由和范围应当限制在必要的合理范围之内。因此，对于小额和基准性争议应该通过法律明确规定强制仲裁，与当事人自愿选择仲裁的案件一起进行一裁终局，同时，应通过立法规定只有在仲裁违反法定程序条件下才允许当事人申请撤销裁定。从国外的经验来看，一方面对不同类型的案件实行区别对待，有的案件实行司法最终决定原则，最终由法院来加以处理，而对另外一些特殊类型案件，则实行仲裁一裁终局制，不能再通过法院寻求司法救济，法院也无权撤销仲裁裁决。另一方面，在法院对仲裁裁决的司法审查上都在朝着缩小范围、简化标准、逐步宽容的方向发展，有效地支持仲裁，维护仲裁裁决的权威。从效果看来，这些措施在很大程度上维护了仲裁的权威性，实现了仲裁制度高效便捷的价值。