提高行业门槛，吸引精英人才

二、提高行业门槛，吸引精英人才

毛泽东曾经说过：政治路线确定之后，干部就是决定的因素。这个道理也同样适用于广告业。广告公司以智慧为主要特征，人才是一种资源，是公司无法估量的资本和核心，人的因素——人的素质和主观能动性往往决定了团队的整体作战能力。人才能否积极融入公司，关系到公司职能的正常发挥，决定公司在行业新浪潮中的生存和发展。如何选拔人才、培养人才、使用人才，并最终留住人才，对本土广告而言尤显至关重要。

但是，纵观中国广告几十年的发展途径，人才问题一直像幽灵一般困扰着中国广告业的发展。以2004年的数据为例，2004年我国广告营业额达1 264亿元，广告从业人员达91．38万人，但其中受过正规专业教育的不足2%。而在美国广告行业中，75%以上的从业人员是本科或硕士毕业。以上数据对比，充分说明了目前国内广告业的人才紧缺状况，人才的缺乏大大限制了中国广告业的纵深发展。仔细观察可以发现，造成这个问题的原因有以下几点。首先就是因为当下广告公司的行业门槛太低，从业人员社会安全感不足，员工的福利保障体系薄弱。这是造成广告业人才匮乏的关键所在。20世纪90年代，广告业曾有一个兴盛期，广告公司可以马马虎虎赚大钱。哪里有利润，资金就流向那里，高额利润的刺激使广告公司如雨后春笋一般。然而，随着大环境的变化，企业发展趋缓，经济景气指数持续走低，作为依附性的服务机构，广告公司进入发展的平台期，日子越来越难过。由于僧多粥少，广告业的竞争环境呈现无序状态。尤其是些抱着“淘金心态”的广告业匆匆过客，以不正当手段进行恶性竞争，导致行业社会形象整体下降。在部分公众眼里，广告人就是玩“空手道”的，有些商家甚至嘱咐属下：防火，防盗，防拉广告。而且在选择用人上，广告公司往往都是急功近利，不论良莠，想的是“上手就能用”，事实上这是违背客观规律的，结果就是一方面忽略了对现有低层次人员的社会基本福利保障，另一方面忽视了对高层次精英人才的引进，造成广告公司留不住“老”人，招不到“新”人的现象愈演愈烈。其次，重业务而轻管理的现象比较普遍。广告公司在运作中，往往不论素质高低、能力大小和影响的好坏，只要能出业绩，就予以提升和奖励，而完全忽略了管理型人才选拔的重要性，综合能力、品德素质以及管理才能统统被抛诸脑后，而不善于管理的人才，一旦职务提升到一定的高度，各种弊端和不利的影响就全部爆发，影响公司的发展。因此，如何吸引精英人才必然是广告公司的首要突围之道。

在此，我们首先大力提倡实行广告人专业技术资格审定制度，设定专门针对广告人的职位职称，配之以相应的物质和社会待遇，通过这种提高行业门槛的方法，来加强从业人员的归属感和社会安全感，进而吸引精英人才参与。其次，加强对人才培养机制的研究，力争留住精英人才。对专业人员的专业考核与评价机制，是保证广告公司人才竞争力的要素。在本土广告公司与国际接轨的过程中，首先就应该将人才机制全面接轨，只有这样才可能与国际4A公司取得“平等对话”的竞争权。