陈 磊
这次，幼儿园有两个出国短期培训的名额。在确定人选的时候，园部出现了不同的意见：有的人认为，出国学习，语言能力直接影响学习的效果，应该选派外语比较好的老师去学习；有的人认为，学习的关键还是要看教师回来以后能否在实践中加以转化，所以有行动力的老师比较适合。最终，我们定下的两位教师并不是外语出色的，而是工作踏实勤奋的教师。当我去通知她们时，两人在兴奋之余也倍感压力，其中一位教师还对我说：“陈老师，谢谢园部给我这个机会，但是你看我行吗？我的外语基础比较差，不行你换人，我没有意见。”
我听了很受感动，于是鼓励她说：“还有几个月时间，你好好准备，一定行的。”我还结合自己的经历，现身说法，让她明白，外语学习只要下了工夫，一定能学好。听课的时候只要课前做足功课，一定能听懂。
很快，她们两个从国外培训归来，导师对她们俩的评价很高。两个人在班级里的活动也搞得有声有色，她们的教室环境布置得别具一格，透露出浓郁的自然气息。她们见到我也很兴奋，连连说自己出去前请了外教补习英语，还经常拉着先生一起练习口语。经过这次培训，自己的英语水平有了突飞猛进的提高，既学到了专业知识，又提升了英语水平。
这件事让我很有感触，俗话说，“没有压力就没有动力”。在这位教师身上，我看到了压力所带来的动力。在管理中，我们常常不希望让教师感觉到压力的存在，好像压力是个贬义词。其实，在心理学家看来，压力是正常的，适当的压力有利于健康。适度的压力使人成长、使人成熟，具有积极的作用。而作为园长，就应该为教师施加适度的压力，促使她们不断进步。
一、给予教师进步的压力，就要信任教师有自我发展的能力
教师的专业成长，就是一次次地在能力极限的边缘挑战自己的过程，只有经过一次次跳跃式的积累，才能成就一位优秀的教师。要给教师进步的压力，管理者首先要信任教师自我成长的潜力，给予教师挑担的机会。
在日常管理中，园长要给教师提供“跳一跳，摘到果子”的机会。例如：我们在校园中实施了项目负责制，把每学期的大活动设立成项目，让教师轮流担任项目责任人；我们把幼儿园的开放教学活动计划公布，让教师轮流报名参与，给予每个教师展示、锻炼自己的机会。这些机会和挑战不仅激发了教师自我成长的愿望和动力，也让管理者清楚地了解到每位老师都是独特的，都有她们自己的长处和优点。
二、给予教师进步的压力，就要营造良性竞争的氛围
竞争是每个社会成员都不可避免的，也是社会进步的有效催化剂。竞争是发展的源泉，没有竞争就没有发展。因此，幼儿园要发展，也离不开竞争。但是，我们应该建立什么样的竞争机制呢？良性竞争机制能够有效地发挥教师潜在的能力，激发教师在教学工作中更加努力，使其持续地改善自己的教育行为。竞争的目的是激励，而不是淘汰，是创造种种优越的条件让优秀教师脱颖而出，并且承认人与人之间存在个性能力的差异，客观地看待教师的缺点，有效地挖掘教师的特长，从而使每个个体在原有基础上充分地成长。
教师是幼儿园教学的主体，竞争机制不应该只体现某些领导的意志，而应该让教师们来制定大家都公认的竞争机制，因为竞争机制只有体现广大教师们的意志与愿望，才能够得到她们的拥护支持与贯彻落实，否则，一切只会变成美丽的泡沫。我们鼓励通过分享交流来促进教师间的良性竞争，而且创设了《教研简报》、《园所互通车》和“教师沙龙”等平台让教师间互相分享经验和教学成果，让教师从中看到他人的长处和自己的不足，萌生自我进步的压力和动力。此外，我们还推行了“教师个人发展规划”、“展示性考核”、“团队考核”等评价制度，让教师参与到教学评价中来，让教师主动承担自我成长的责任。
三、给予教师进步的压力，也不能缺失管理的个别化支持
一根弹簧一直承受过重的压力，它的弹性就会消失；一个人一直承受过重的压力，总有一天会精神崩溃。每根弹簧的弹力系数是不一样的，每个人对压力的承受能力也是不一样的。压力过大，往往会给教师带来挫折感和畏难感。因此，园长在给予教师进步的压力时，一定要把握好适度原则，因人而异，注重在过程中给予教师个别化的人性关怀和支持。
记得有一次，一位年轻的保育员老师要跟随我去海南讲课。她压力很大，几次跟我商量，能否换成教学教师去讲。考虑到保育是我们幼儿园的特色，一定要培养一支会做能讲的保育队伍，于是我建议她先试讲给我听。第一次试讲时她找不到感觉，缺乏条理，讲得有点乱，主题不够突出。对此，我先是肯定了她准备的讲课内容，提出她在生活教育上积累了大量很精彩的案例。然后和她一起磨主题，帮助她理清思路、把握理念，讲稿顺利完成了，但她还是没有信心，觉得自己没有上台演讲的经验。于是，我组织几次活动，分别让她在保育员培训活动和全体保教人员会议上讲课。慢慢地，她的讲课不再像刚开始时那样条理不清了，外出讲课轮到她上台时，她一开始还紧张得声音都有些发抖，但是讲着讲着，就慢慢放开了，最后，她的讲座得到了大家一致的好评。因此，管理者在给教师加压的同时，一定要及时和教师沟通，发现教师的情绪问题，调整任务的难度或者给予资源和策略上的支撑，只有这样，压力才能真正转化为教师成长的动力。
（作者单位：中国福利会托儿所）
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