制度治校的真谛在于契约精神

什么是契约?在西方对契约的论述有一个纷繁复杂的理论系统。历史可谓是源远流长。但是,无论哪一种理论,都认定契约的本质是双方一致同意。各方一致同意的协议这一观念是契约的核心观念。在《社会契约:解释与误释》一文中,彼得·麦考密克简洁地陈述了社会契约论者关于“同意”的基本论证:

(1)一个人只能受他自己的(自愿作出的)同意约束;

(2)这个人已经同意了;

(3)因此这个人一定要(也就是有义务)服从。

社会制度是领袖人物、精英与国民大众之间形成共识、互相博弈的结果,制度是文化价值观的产物,有什么样的核心价值观与主流意识形态,他们就会选择什么样的制度。

(一)制度治校的真谛在于契约精神

什么是依法治校。从字面上理解“依”是根据,“法”就是与教育有关的法律、法规及规范性文件,“治”就是管理。简单地说,依法治校就是学校管理者按照法治精神,利用法律和规章制度对学校的各项事务进行管理,实现学校管理的法制化、规范化。最终实现“一靠制度约束人,二靠文化引领人”的现代学校管理体制。

制度的制定要本着人本、科学的原则,让全校教职工共同参与到学校规章制度的制定中,把制度建设的“硬”管理同人文关怀的“软”管理有机结合起来。实现每个人都是管理者的目标。这样,学校的制度就不再是约束教职工的绳索,而是教职工的自我约束和共同契约。

1.契约本质:通过加给对方义务实现自己的利益追求!契约精神的真谛——公正、平等和自由。

应该从以下八个方面来把握契约精神

(1)主体意识,要注重以人为本,强调个体的自主意识和独立意识;

(2)权利意识,权利相对权力、义务,权利都是本位,权力首先是一种职责,一种责任,然后才是权力;

(3)平等观念;

(4)自由观念;

(5)民主思想;

(6)法治思想,契约精神提倡主权在民和人权保障,而主权在民和人权保障都要求法治;

(7)宽容理念,契约需要宽容,没有宽容就无法达成契约;

(8)和谐理念,真正的契约是一个双赢的结局,和谐本身就是契约的动力。

契约精神植根于市场经济的沃土,承载了法治的核心价值。弘扬契约精神,对加快建设法治政府有着重要的意义。时任总理温家宝有这样一句话:“社会公平正义,是社会稳定的基础。公平正义比太阳还要有光辉。”

2.把管理还原到服务,是解决管理失效的良方

当管理对象——某过程产生管理需求时,对象各方互相博弈,不断妥协,最终达成共识——形成规则。这样的规则充分体现各方意志,而且在博弈中为各方所熟知,因此能得到各方主动遵守或执行。当情况变化导致不适宜时,各方再次博弈、妥协,形成新的规则,依然得到切实执行。只有在必要时,才产生规则。只有通过充分博弈取得最大共识,才产生规则,其适宜性和完整性是至上而下制定的规则所不可比拟的。

管理要求自生自发,管理规则由各方缔约,不论从管理科学发展的客观规律,还是从实用主义的角度出发,都是优于由外而内、自上而下的程式化管理模式的,对管理失效问题的解决具有普遍意义。

什么是契约精神?让依照规则办事成为一种习惯,让团队利益至上成为一种规范,让追求责任成为一种自觉,让和谐共赢成为一种原则。

3.只有培养契约精神才能够有真正的职业化

自由是一种权利,更是一种意识、一种素质、一种品格、一种能力。电视剧《走向共和》结尾孙中山的那段演说词:“我们本来是共和国,可怎么一次又一次地出现了封建主义、专制主义的东西?这个问题不解决,专制复辟是必然的,共和国永远是一个泡影。共和的观念,是平等、自由、博爱。”

有契约精神才会有敬业精神,有契约精神才会有职业精神,有契约精神才会有责任意识,有契约精神才会有服从观念,有契约精神才会有奉献精神,有契约精神才会有团队精神。

要做一个有契约精神的员工,首先要树立规则意识,因为只有遵守规则才能够享有权利;其次要诚信自律,遵守职业道德;第三对自己的工作要做到尽职尽责尽心尽力尽善尽美;第四要创造出好的工作结果,没有结果的工作是徒劳无功的,没有结果的契约无异于废纸一张。契约在实现我们个人自由意志、满足我们自身需要的同时,也要求我们对自己的自由选择承担相应的责任。

故事:让我们懂得什么是精神契约

马丁·尼莫拉是德国新教牧师,他在美国波士顿犹太人屠杀纪念碑上铭刻了一首短诗:

在德国,起初他们追杀共产主义者,我没有说话,因为我不是共产主义者;接着他们追杀犹太人,我没有说话,因为我不是犹太人;后来他们追杀工会成员,我没有说话,因为我是新教教徒;最后他们奔我而来,再也没有人站出来为我说话了。

这正是背弃精神契约的最终结局。

思考1:人生在世,谁都有可能遭遇危难和困境,谁都有可能成为弱者,如果我们在别人危急的时候不援手,谁能担保自己不会吞咽孤立无援的苦果?

思考2:人心只有向善,才能被阳光照耀,所以善的契约才在世界普遍存在。懂得珍惜这种契约的人是高贵的。懂得为冷漠付费的人是明智的。

(二)走向制度引领的文化管理

优秀的学校在教育管理方面总是有着独具匠心的创意。百货公司的香水, 95%都是水,只有5%不同,那是各家秘方。人也是这样,作为95%的东西其实是很像的,比较起来,差别就是其中很关键的5%。学校管理中没有太大的事情,各个学校所开展的活动也都大同小异,但是很多涉及学生学习和生活的小事怎么做得很精致,如何策划学生活动,让学生乐于参与并从中受益,这才是学校管理中那关键的5%。

1.学校发展自我诊断

学校发展自我诊断是校长运用科学方法反思自己对学校发展的主观理解,深入各个方面,收集信息,了解学校发展的客观需要,判断学校发展的客观水平,鉴别学校发展的优势与机会,确定学校发展目标与策略,分析学校发展面临的问题,从而提出发展方案的一种智力活动过程。

学校发展自我诊断的客观性特征:

(1)认真科学地倾听学生、教师、职员、主管领导对学校发展起点、优势、资源等的看法。

(2)寻找校长主观认识与客观实际的差异

学校发展自我诊断,通过科学调查了解学生、教师、社会的发展需求,将校长主观认识的学校发展与上述客观实际的学校发展加以比较,找出差异,从而调整发展思路、获得发展。

校长主观认识的学校发展与客观实际的学校发展存在差异是一直存在的客观现象,有时是明显的,但大量的差异都是隐性的,是校长不易察觉的。诊断的作用是使这种差异明朗化,是使校长发现、认识,从而进行调整,缩小差异,做出适宜的发展决策,这就是诊断的实质所在,也是保障学校发展自我诊断客观有效的关键。

(3)落实发展行为的可操作性

只有为发展策略提供可以选择和可操作性方案的学校发展自我诊断才是切合实际、真正客观有效的。发展诊断落实到发展行为的诊断,解决理论与实践的脱离、计划与行动的差距,这样才能体现出发展诊断的实际价值和应用价值。

学校管理诊断的基本步骤:

步骤1:校长的“主观认识的学校管理状态”;

步骤2:学生中的“客观的学校管理状态”;

步骤3:教师中的“客观的学校管理状态”;

步骤4:校园环境中的“客观的学校管理状态”;

步骤5:“客观真实状态”与“主观认识状态”的“学校管理”之间的差异;

步骤6:诊断差异形成的原因;

步骤7:指出学校管理的新的发展方向和目标。

顶层管理者不把自己推到监督检查的第一道防线,否则,没有回旋的余地,容易把教育这份智力劳动变成一种体力劳动。另外,容易把人家管的被动了,自己也陷入一个被动的死角。

2.质量体系的内涵

质量管理体系是组织内部建立的、为实现质量目标所必需的、系统的质量管理模式,是组织的一项战略决策。它将资源与过程结合,以过程管理方法进行系统管理。一般包括与管理活动、资源提供、产品实现以及测量、分析与改进活动相关的过程组成。欲有效开展质量管理,必须设计、建立、实施和保持质量管理体系。

(1)联合国教科文组织及相关国际组织关于教育质量的理念:教育质量是全民教育的核心。它决定了学生学到了多少有用的知识、技能、价值观念,学得有多好,决定了教育在多大程度上实现了它促进个人与社会发展的目标。

管理过程中,我们应该把握一个原则:“你不能衡量它,你就不能有效管理它”,这是高效管理的核心。

(2)制度建设六要素

要素1:按哪几步做?这个要素是将要管理的某项事务或工作细分到每个环节、步骤、方面。主要是促进管理的条理性、制度的逻辑性、分工的细致性。

要素2:每步如何做?每个环节、步骤、方面如何去做、如何配合下一个环节、步骤、方面。主要是促进工作的具体化、可操作性及工作的衔接性。

要素3:每步谁来做?每个环节、步骤、方面由谁来做,职责与权限是什么。主要是促进职责明确、分工到人、权限清晰。

要素4:每步做得标准是什么?每个环节、步骤、方面做得过程要求是什么,什么时间内完成,是否有数字量化的标准。主要是促进管理的规范性、工作的质量、工作的效率,同时也是考核的依据。

要素5:做不好怎么办?没有按照要求去做将会受到什么样的行政或经济处分。主要是促进管理的严肃性和管理的有效性。

要素6:由谁负责落实和监督?我们很多制度里就没有这个规定由谁负责制度的贯彻落实和日常执行过程中的监督管理。主要是促进管理的落地化、责任化和管理的推动化。

3.管理规范化要解决以下问题

问题1:每个人应该干什么? →目标

问题2:应怎样去干?→组织执行

问题3:怎样能干好?→控制

问题4:怎样算干好?→考核

问题5:干好干不好会怎么样?→奖惩

通过规范化管理,建立责、权、利对等为基础的管理体系,最终实现由“人治”向“法治”,由“经验管理”向“职业化管理”的转变。“未来的教育应该用数据帮助学校改进教学、提升教学”。大数据将掀起新的教育革命,比如革新学生的学习、教师的教学、教育政策制定的方式与方法等。

(三)评价最重要的意图不是为了证明,而是为了改进

对教师评价的根本目的在于:确立衡量一个教师的标准,充分发挥教育评价的导向、激励、改进功能。通过评价过程的反馈、控制的作用,促进教师个人发展目标与学校发展目标的整合,激励教师拓展自身的潜能,在自我的不断超越中推动、实现学校的发展。同时,客观公正的评价和有的放矢的指导,帮助教师树立正确的教育观、学生观、提高组织执行力。

1.教育就是服务

围绕教育就是服务,找到教师评价的五个关键维度:

家长——教育服务的购买者;

学生——教育服务的享受者;

领导——教育服务的管理者;

同行——教育服务的协作者;

自身——教育服务的实践者。

“五维”评价,将“奖惩性评价和发展性评价”“自我评价和他人评价”“定量评价和定性评价”相结合,构建全方位的动态性教师教学评价体系。

2.“五维”评价的原则

(1)用“满意”“喜欢”“信任”等间接评价指标,代替“品德高”“能力强”之类的直接评价指标,将价值判断权交给评价主体。

(2)用“很满意”“满意”“一般”“不满意”这些等级指标,对评价对象进行定性评价。

(3)给不同的等级指标赋分,将评价结果量化汇总,实现“定性评价,定量统计”。

(4)评价结果反馈对象:相关教师个人(体现发展性)和其上级领导(体现奖惩性),对其他人严格保密。

(5)对评价满意率特别高的教师进行公开表彰,对评价满意率较低的教师分别进行单独交流。

3.评价的目的是促进被评价者的进步

精确的分数不一定是正确的评价。创造适合每个学生发展的教育,让学生学会为自己的成长负责。

(1)怎样保障学校发展的“造血”功能

让师资队伍建设有强劲的“造血”功能。能“造血”的培训体系,其重要的“干细胞”是要有自己的规划、师资、课程和管理平台。

例:班级量化考核积分表

(2)教育在不变与变中行进

一切教育最终归结为自我教育,名师是悟出来的。研究才能让教师成为有思想的行动者。努力提升教师的素养,以期达到这样的高度:开阔的视阈、独立的见识、宽广的胸怀、自由的心态。人不能识之,我则识之;人不敢言之,我则言之;人不肯为之,我则为之。

例:教师教学科研考核表