聘任制改革的个案分析

4．2　聘任制改革的个案分析

事实上，尽管国家教育行政部门和人事部出台了《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》和《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》来推动、指导和规范新一轮的高校教师聘任制度的改革，但正如教育部某官员所表示的：“教育部旗帜鲜明地支持试点学校的改革，在国家正式立法之前，允许高校根据具体情况进行新的探索、大胆突破。”^[12]2003年北京大学的人事制度改革一石激起千层浪，随后国内一些高校的教师聘任制改革正在逐步推行。在这些改革中，北京大学的“激进”式变革方案和中山大学的“温和”式的改革备受人们关注，相关讨论也较多。此外，由于资料获取渠道的便利条件，笔者所在的华中科技大学紧随其后推行的稳妥的改革在国内高校中也具有一定的典型意义。通过对这些学校教师聘任制改革的个案分析，我们可以把握改革的方向和其中存在的若干问题。

4．2．1　北京大学的教师人事制度改革

北京大学是国家“985”工程重点投入、肩负“创建世界一流大学”重任的高校。师资队伍的质量成为北京大学实现建设世界一流大学的关键。一方面，正如许智宏校长在2003年秋季学期全校干部大会上的讲话中所指出的，北京大学的人才建设“还存在不尽如人意之处，如站在科学前沿的拔尖人才不足，冲击一流成果的学术团队不多，不断涌现学术界领军人物的局面还没有形成，特别是能够稳定、吸引优秀人才，使优秀人才脱颖而出，人尽其才的激励机制尚不完备，崇尚学术、平等竞争、以人为本的学术评估机制也需完善”。因而，坚持学术为先，匡正大学人事制度选拔人才的学术功能，尽可能树立一个好的学术标准，提高教师队伍的整体学术水平是其一个重要目标。另一方面，由于过去制度的疏漏，北京大学教师队伍中也存在一些不合格的教员，正如张维迎所说，“在不少院系，80%的学术成就和学术声誉是由20%的优秀教员创造的”。因此，通过强化竞争机制，实现优胜劣汰，引进强者，淘汰平庸，提高办学效率成为决策者的一个预设目标。然而，在高等教育系统内部人才流动体制尚未完全建立的大环境以及其他相关改革措施还不配套的条件下，学术与效率这两个目标在改革方案中就变得尖锐突出起来。

综观《北京大学教师聘任和职务晋升制度改革方案（征求意见稿）》，北京大学的改革方案的基本特征可以概括为：

①教员实行聘任制度和分级流动制；

②学科实行“末位淘汰制”；

③在招聘和晋升中引入外部竞争机制；

④原则上不直接从本院系应届毕业生中招聘新教员；

⑤对教员实行分类管理；

⑥招聘和晋升中引入“教授会评议制”。

其中，第一条是指，讲师和副教授岗位都有定期合同，合同期内最多有两次申请晋升的机会，不能晋升者不再续约；副教授一旦晋升为正教授，将获长期教职，类似国外终身教职。第二条意为，对教学和科研业绩长期表现不佳的教学科研单位，学校将对其采取限期整改、重组或解散的措施；而在被解散单位工作的教员，无论有无长期教职，都得中断合约，但有些教员可能被重新聘任。在最后定稿的《北京大学教师聘任和职务晋升（暂行）规定》中，少数教授可以实行固定聘期，而副教授也可以有适量的长聘期。

上述特征结合起来，我们可以看出，这一套改革制度基本上就是在美国大学普遍实行的“tenure－track”（终身教职）制度，也被称之为“up－or－out”（不升即离）合同。问题在于，在美国高等教育系统中，经过长期历史竞争选择、被认为是迄今为止比较合理的教师管理制度并在实践中也被证明是比较成功的制度，为什么移植到北京大学的改革方案中，却引起了如此强烈的社会反响？从参与广泛讨论的各种言论中，我们可以发现，在改革策略分歧的背后反映的是各方利益主体价值理念追求的不同。

改革皆要从当下中国大学教育的问题出发。张维迎概括的现行教师人事制度管理的流弊在北京大学乃至几乎所有中国大学都有目共睹，因而也成为此次北京大学改革须从制度上根治的靶子。在北京大学改革决策者的视野中，在目前大环境可能提供的有限的改革空间中，前有建设世界一流大学的动力和压力，后有国内其他高校争相赶超的忧患。因此，在制度设计中既要卡紧新人入口关，又要通过相应的制度，对现有人员实行竞争淘汰制，以便留出空缺的职位从国内外广招贤才，以较短的周期提升队伍的素质，以较快的速度提升北京大学的教学和科研水平。因而，方案设计中促进竞争和提高效率以改变教师队伍结构就显得极其迫切。为此，在第一稿的规定中，对现有副教授和讲师实行“择优和分流”，并具体规定将有1／3的讲师和1／4的副教授会被流动；今后“空缺教授岗位1／2以上对校外公开招聘，对外招聘名额不得用于内部晋升”。尽管在最后的定稿中，这些硬性指标都被取消了，但末位淘汰和处于固定聘期的教师实行“非升即走”的基本原则依然保存下来，以此强化竞争和教师的社会化流动。

这种效率优先的价值主导的改革方案能否给北京大学带来预想的理想效果，或者，在目前的境况下，北京大学改革是否还须从更基础的工作着眼而非以“效率”、“竞争”为病症下药，是在纵深的讨论中人们所质疑的。阿特巴赫曾就指出，对第三世界国家而言，学术职业面临的主要挑战是学术自由和专家主义（pro－fessionalism）的缺失。高校中盛行的官本位文化、泛行政化、不公正的学术评价机制造成的是教师学术自由空间的压缩和学术权威、学术标准的缺失以及对学术成果鉴别公信力的丧失。改革若不从学术本位着眼，从学术的内在发展逻辑出发，在制度上矫正不利于真正的学术发展和学术职业成长的因素，就难以让那些对学术职业有着非功利的热爱、不愿意为学术而竞争的教师们信服和接受。“如果没有一种公平而有效的学术评价机制，没有从制度上摆脱官本位，无论怎样引进竞争，最终只是一场变了味的把戏。可以想象这种改革的结果：学术政治盛行，浮夸成风，学术垃圾大量生产，不应被淘汰者被淘汰出局，应被淘汰者一路绿灯。”^[13]况且，在北京大学8000多名在编教职工中，教师只有2000多人，中青年教师的聘任要严格执行“非升即走”和“国内外竞聘”，而党政管理人员聘任却依然故我，在目前的条件下，还相对容易地被聘为思想政治教育方面的“教授”、“副教授”或高校管理方面的“研究员”、“副研究员”，难免让教师的心态失衡，这种“非公平”的因素更加剧了教师与行政人员的对立和对改革方案的可接受程度。香港中文大学文学院院长郭少棠教授在率团考察北京、上海多所大学后，曾忍不住对提高大学教师的质量提出如下恳切的意见：“非教师的专职行政人员，不应评定学术职称，以维护学术职称的尊严。”^[14]

在改革方案的制订者看来，引入外部竞争有利于学术自由和规范学术标准，“学术思想只有在开放、竞争的环境中，才可能有自由”，并力图在程序上尽量做到公正。因而，在制度设计中试行行政审批与学术审议并行的体制，在学术评价时引入外部同行专家评议制度，建立“教授会”评议制度等。然而，外显的组织制度结构变革和内隐的权利结构是紧密相连的。由基层单位全体长聘期的教授和副教授参加的“教授会”作为此次改革的新“产物”，其职责和权限极其有限，其作用只在“提供咨询性意见和初选”，因为“现在一些院系的教授水平参差不齐，招聘和晋升完全由教授会决定，未必能保证质量和公正”，学术审议权还是在学术委员会。尽管在最后的定稿中，规定教授会对申请人的水平进行无记名投票，同意票超过半数的，方可提交院系学术委员会审议。但由于一方面学校对目前教授会组成成员的学术水平不甚信任，另一方面教授会的权责又受到限制，其能在实际中发挥多大的作用就难以预计。

由于目前我国高校的决策体制，包括北京大学在内的教师聘任制方案的设计在很大程度上是由少数管理人员通过科层制度决策的结果。尽管北京大学方案几经讨论和修改，并被学者称之为“商议性民主”，但教师参与仍是有限的，教师力量的缺失强化了学校的强势地位和教师相对弱势地位的不对等性。在聘任制竞争性的淘汰中，教师的身份地位变得不确切，切身利益也将遭受损失，因而更需对教师利益的一种保护机制。在《征求意见稿》的一、二稿中，都没有关于教师申诉机制的条款，在教师的争取下才在最后定稿中规定“学部和校学术委员会设立申诉和投诉受理委员会，在该级学术委员会开会前接受申诉和投诉”。此外，“学科末位淘汰制”对于保证教师的学术自由而言也是利弊参半。“何为末位？”“末位的标准是什么？”“如何淘汰？”如果只是作为一种对目前盛行的院系人情关系和不公正操作的一种约束措施，而让一个长聘期的教授由于并非自身学术水平的原因也要面临职业风险，他还能够心无旁骛地专注于研究吗？在这背后，正如有学者指责和批判的，是教师在学校中的地位和权利问题，在与学校不对等的关系中，教师的包括学术自由在内的权益无法得到保障，这也是改革举步维艰甚至可能“力不足中道而废”的一个原因。

北京大学的改革方案在第一稿到第二稿再到最后的定稿对若干条款做出不少松动与让步，“越来越偏重均衡，也越来越‘不彻底’”，正如参与方案制订的某教授所说：“这不是改革的最理想状态，而是各种利益和价值观念平衡的结果，这不算是一个自上而下强行推行的改革方案，而是平衡协调的结果，再往前走一步都很艰难。”高等学校教师聘任制是一个牵一发而动全身的系统工程，在目前有关教师养老、失业及医疗保障没有实现社会化的前提下，对学校而言，要承当为避免教师大面积的社会化流动带来的社会动荡因而力求改革稳定进行的风险，又要能淘汰冗员，建立不合格教师的退出机制；对教师而言，职业风险的增强需要一个合法合理的切身利益保护机制，而目前还无法很好地实现。改革要承担一定的改革代价，这一点我们还无法准确估量。

小结：北京大学改革的启动虽然只是高校人事制度改革的一部分，却直指每个教师的存在和根本利益，因而被称之为“癸未变法”，其激烈程度被看做是“自86年前蔡元培着手改造老北大以来，北大内部发起的最激进的一次制度变革”，^[15]对中国学术职业的冲击和影响也将是旷日持久的。北京大学在方案的设计理念中，力图通过外部竞争机制的引入而促进教员流动，彻底改变现行教师人事管理体制，从而最终能促进学校与学术的共同发展，效率目标成为改革方案设计的重点。在目前环境可能提供的改革有限空间里，效率优先使得效率与学术这两个本不矛盾的价值目标对立起来，因而也引起校内校外的学者的非议，最终方案也进行了若干妥协。北京大学在2004年5月根据定稿的改革方案首次向海内外公开招聘教授，使改革进入到实质性的操作阶段。北京大学的教师人事制度改革已迈出了关键性的一步，打开了单位制状态下教师流动的缺口，尽管方案还有待完善之处，但其积极探索的示范作用揭示了中国高校新一轮改革的可能途径和方向，“多米诺骨牌既然倒下了第一块，所产生的连锁反应，将是不以任何人的意志所转移和控制的”。^[16]

4．2．2　中山大学的人事制度改革

与北京大学雷厉风行的改革方案在社会上引起的强烈反响相比照，中山大学的聘任制改革则在一片“和风细雨”中悄然进行。尽管中山大学与北京大学在聘任制改革的理念上基本一致，即要合理配置教学和学术研究的人才资源，优化学校内部人员结构，以提高办学效益和学术水平为核心，然而，在方案的细则上，一个显得激进，一个则显得温和。

中大教师聘任制的主要内容包括：

①教员实行全员聘任；

②讲师9年升不上副教授不续聘；

③正教授和部分副教授可获得“终身职位”；

④讲师、副教授、教授每年要完成规定工作量；

⑤正教授必须给本科生上课。

从上面的内容可以看出，与北京大学不同的是，副教授一级可获得“终身职位”。《中山大学教师编制核定、职位设置与职务聘任规程》（以下简称《规程》）第十六条第三款规定：副教授职务一般为有固定期限聘任职务，每个聘期三年，可以连续聘任。在受聘期三年以后，若双方商定续聘，可申请签订无固定期聘任合同。按照中山大学副校长李萍的说法，这是一种合同制下的终身制。“副教授已有相当水平，一个大学不是所有的人都要做最尖端的学术，也需要一个相对稳定的群体来培养学生，如果只有极少数的一部分人是稳定的，大多数都在流动中，也未必好。”^[17]按照中山大学的编制目标，A系列教师职务中教授、副教授的比例要达到60%，教授职位与副教授职位的比例约为1∶1．5。因此，中山大学此次改革中，教师的稳定性相对较高。采取这种改革策略的一个现实条件是：“与北大不同，我们进行改革不是因为人满为患，而是因为重大的教师空缺正处于历史上的最大额度，这使我们能够使竞争变得不那么残酷。”

中山大学这次改革的措施是由两个文件组成的，除了《规程》以外，另一个文件则是《关于实施〈规程〉、实现从教师职称评审制到职务聘任制平稳过渡的若干规定》（以下简称《过渡规定》）。这一“平稳过渡的规定”对目前在校教师的过渡问题基本上做了以下的规定：第一，原则承认2003年5月以前的职称评审结果，以之作为教师职务聘任制度实施的基础。第二，2003年5月31日以前进入中山大学工作的教师，已受聘教授、副教授职务者，若继续受聘原职务，可与学校签订无固定期聘任合同。第三，已受聘讲师、助教职务的教师，若继续受聘原职务，与学校签订有固定期聘任合同，首个聘期三年，从合同签订之日起计算。第四，已受聘讲师、助教职务，在中山大学工作满25年或在中山大学连续工作已满10年且男教师满50周岁、女教师满45周岁者，若继续受聘原职务，亦可与学校签订无固定聘任合同。从这两个文件中可以看出，《规程》主要是面向未来的，是为中山大学以后聘任新的教师而设计的，因而所提标准和要求都较高；而《过渡规定》主要面对现实，主要考虑的是中山大学目前在校教师如何过渡到新体制的问题。这样，改革中把理想的目标预设和人事的历史连续性及复杂性结合起来，从而避免了改革在学校原有教师中引起大的波动，保证了改革的有效稳步推进。

与北京大学“学科末位淘汰制”相反，在教师职务聘任和考核时，规程第二十七条规定：“受聘教师多数未能达到相应级别职务受聘者工作业绩基本条件的院系，由院系教师职务聘任委员会提出申请，分别经学校文科、理科和医科学术委员会审核同意，报学校教师编制核定与职务聘任委员会批准，在一定年限内，受聘该院系副教授、讲师职务者的工作业绩基本条件，可低于本规程的规定。”第四十三条规定：“其受聘教师多数未能达到本规程附件六所规定的相应级别职务受聘者基本教学工作量的院系，由院系教师职务聘任委员会提出申请，经学校教务处和研究生院审核同意，报学校教师编制核定与职务聘任委员会批准，在一定年限内，受聘该院系教师职务者，教学工作量达到本规程相应规定之一定比例（最低不低于75%），则视为教学工作量考核合格。”这样，一方面教师的解聘率大为降低，另一方面，给教师一个相对的缓冲空间，在刚性的制度规定中又体现着酌情考虑的原则，在职务稳定保障的同时使院系和教师在逐步提高的过程中渐进接近目标。

与北京大学在最后的定稿中才增补“关于设立申诉和投诉委员会”的规定不同，中山大学在《规程》中单设一章（第六章）共八条（第五十七条至六十四条）来规范有关教师的“申诉与仲裁”，对于确保教师在职务聘任和业绩考核等问题上可以进行申诉和投诉的问题做了非常详细具体的规定。与此相应，在《规程》的附件二和附件三中，对校级和院系级的“教师职务聘任委员会”的议事规则，都增加了“回避”的条款，而且规定“有具体事实足以确认委员会委员对于评审议题有偏颇之虞者，被评审者可向委员会申请该委员回避”。同时，《规程》还规定：“教授、副教授和讲师在本校连续工作满五年，可享受六个月的学术假，专职从事学术研究工作。学术假为有薪假期，在享受学术假的学年，基本教学工作量要求减半。”面对有关职务设置和职务聘任特例，《规程》中还规定“校长有个案变通的酌情权”。以上这些规定，对保障教师权益和给教师一定的学术自由空间提供了制度化的渠道。诚如笔者访谈的中山大学的一位教授所言：“管理重在‘理’，而不是‘管’，我们学校的制度设计不是要与教授为敌，而是要保护教授的天才。在学术研究中总有一些特立独行的人，‘保护孤独的思想者’不光只是一个口号，学校在制度中也要体现出来。学校有一百多人特岗，学校给他们津贴，这些人可以不参加党委书记召开的会议，可以安心搞学问。这样，教师们的心思主要就放在教学、科研上了。”

然而，中山大学的聘任制改革同样要面对北京大学改革所面临的困境和社会环境可能提供空间的限制，只是由于中山大学的教师人员的较大空缺额使学校改革对现有人员可以留有较大的回旋空间。正如副校长李萍所说：“我们的方案温和、人性化，这主要是从长远的发展来看，在推行时，考虑到历史与现实的原因，从中找到平衡点，我们并不要立竿见影，而是要看长远的发展。”因而其方案带有一定的过渡性特征，在各种平衡和协调之后，随着改革时间的后移，一些问题的进一步解决可能都将更加艰难。

小结：中山大学的教师聘任制改革力求从现有人事管理制度到聘任制能平稳过渡，因而在制度设计中采取了若干“保护性”措施，这种保护性措施在目前对教师和学校而言都是非常必要的，在促进教师合理竞争的同时也减少了改革的震荡。因此，中山大学改革在追逐提高办学效率目标时，因为不是“人满为患，把人挤走”，以教授、副教授较高比例的职业稳定性保持了学术的累积性发展，故而不像北京大学一样，两个目标显得如此对立。这也形成了对两个方案的“一激进，一温和”的评价。

4．2．3　华中科技大学的聘任制改革

相对于北京大学和中山大学这两所在全国高校中先期进行聘任制改革的高校而言，华中科技大学的聘任制改革将明确意义、充分研究和民主决策贯穿始终，秉着“建立制度、进入体制、严格合同”的思路，充分借鉴国内其他高校聘任制改革的经验，使其改革稳妥、顺利地推行。作为一所新中国成立后建立的、建校时间并不长的普通高等学校，在其50多年发展中的三次跨越式发展，使其成为国内一所有较大影响力的一流高校，师资队伍建设无疑是其关键，此次聘任制改革既是学校发展面临的新的机遇也是挑战，其经验因而也具有一定的典型意义。

与国内其他高校一样，华中科技大学的聘任制其目标也旨在“破除人员单位所有制和教师专业技术职务终身制，建立人员能进能出、职务能上能下、待遇能升能降，充满生机与活力的用人机制”。因而，聘任制要通过学校与教师之间签订聘任合同来体现教师自身角色的转变：即变身份管理为岗位管理，变人才单位所有为社会所有，变干部角色为履行教学职责的专业人员角色。^[18]通过制度设计建立规范的工作制度和工作程序，为优秀人才的稳定和发展提供制度保障。在学校目前处于缺编的有利条件下，编制没有成为教师聘任工作中的矛盾，基本上不存在由于编制不够导致现在编教师的落聘问题，因而不会像北京大学那样存在由于编制紧缺带来的困难和阻力。

综观华中科技大学教师聘任制改革方案，与中山大学类似，其改革措施也是由两部分组成，一是制定了《华中科技大学实施教师聘任制暂行办法》以及几个附件的《实施细则》，通过聘任合同建立起教师和学校的新型人事关系；二是作为过渡性办法，制定了《华中科技大学关于首次实施教师聘任制的若干意见》，规范首次实施教师聘任制过程中的有关问题。从聘任制的文本到改革的具体推行，其聘任制改革具有以下特点：

4．2．3．1　以合同规范教师的流动

聘任合同分为无固定期限合同、有固定期限合同和以完成一定工作为期限的合同。其中，无固定期限聘任合同聘任的对象为：①在学校工作已满25年，或在学校连续工作满10年且年龄距国家规定的退休年龄不足10年的教师；②院士、“长江学者”、校特聘教授，在学校教授岗位上工作两年以上的重要学术骨干；③在教学或科研工作中取得突出业绩，并为我校教学或科研骨干，且在学校副教授岗位上连续工作9年以上者。第一项是根据《中华人民共和国劳动法》的要求，即劳动者在单位工作满一定年限后，可以提出签订无固定期限合同的要求，而对这批教师的保护性和补偿性措施。第二、三项则有较高的要求，教授不一定都可以签订无固定期限合同。而有固定期限合同的每一个聘期最长为三年，合同期满后受聘教师与学校的聘任关系自行终止。在同一职级教师岗位上，助教最多可续聘一次，讲师、副教授最多可续聘两次，教授的续聘次数根据教学、科研任务需要决定。这与北京大学的方案类似，非升即流动，新聘教师如不能在规定的期限内得以晋升将面临解聘。三年聘期的缓冲期一过，按照合同规定，包括现有在职的教师在内的一部分教师将不得不选择流动。

4．2．3．2　聘任、考核的严格要求与人性操作

对现在编的教师聘任，有两种情况：一是聘任同职级的教师岗位，二是聘任高一职级的教师岗位。对于现任教师聘任高一级的教师岗位，按照平等竞争、择优聘任的原则，聘任条件按新规定制定。而对聘任同职级的教师岗位，尽管学校有编制缺口，但为了避免“走过场”，使不合格的教师逐步“退出”，保证聘任标准，文件规定了现在编教授、副教授、讲师和助教低聘或不聘的情形，除了严重违纪违规的以外，对教师近三年的工作业绩做了底线限制。经过公开竞聘，全校有170多位教师落聘、低聘或仅聘一年、二年（一般聘期为三年）等。职务能高能低的制度基本形成。

学校对受聘教师实行年度考核和聘期考核，采取定量与定性考核相结合，自我评价、群众评议和组织评价相结合等方法，对受聘教师做出实事求是的评价，并实行考核结果公示制度。然而，在考核时学校根据教师的特殊情况进行了若干“人性化”的规定。如“对于学术造诣高，为同行专家广泛认可，社会影响大的教授，在征得本人同意后在一定年限内可不进行年度工作考核”。在确定考核结果时，对下列情况给予充分考虑：①为争取重大课题、重大基地建设项目、重大教学改革项目和出版重要著作等，投入大量时间和精力，做了大量前期工作，暂未取得明显成绩的；②从事难度较大的基础理论研究，需要多年时间才能出阶段性成果或最终完成的；③在争取或承担重要课题、重要项目、出版重要著作等工作中，为培养和扶持年轻教师，甘为人梯的；④兼任中层以上领导职务或兼任重要社会职务，投入大量精力，为国家和学校建设发展作出积极贡献的。

4．2．3．3　校级宏观调控与院系自主创造

在《暂行办法》的总则中第四条规定：“实行教师聘任制在校党委和校行政的领导下进行，在符合教师聘任制的指导思想、基本原则和基本规定的基础上，扩大院系（所）自主权，学校鼓励和支持院、系（所）创造性地推行教师聘任制。”这一主导思想贯穿在聘任制的各个环节中。在岗位设置上，“学校对各级教师职务中是否分级设置岗位不作统一规定，由院系（所）根据单位的情况自行决定”。能源与动力工程学院就按三类岗位进行设置，一类岗位为重点学科岗位，二类岗位为培育重点学科岗位，三类岗位为一般学科岗位，每类岗位有不同要求，给予不同的待遇。而物理系则按学科发展方向和教学任务设立“负责教授”和普通的教学型教授和教学科研型教授岗位。在聘任时，“学校制定教师岗位的基本职责和聘任基本条件，院系（所）在学校规定的基础上，结合本单位实际情况制定实施细则，对教师岗位的职责和聘任条件提出更具体的要求”。教授岗位由院系（所）教师聘任委员会向学校教师聘任委员会推荐人选，而副教授、讲师、助教岗位的教师聘任和学术评议都在院系（所）进行。一位笔者采访的系主任说：“没有实施聘任制以前，系里的各种杂事很多，我很大一部分精力都被分散在这些琐事上了，对系里的教学科研缺乏一个统一的远景规划。现在聘任制给我一个很大压力，自己肩上感觉担子更重了，教师做得不好，就只能走，因此，你不得不集中力量科学地分解任务，严格岗位职责要求，同时，你也要对教师进行培养，帮助他们提高，总不能眼睁睁地看着现有的人考核不过走人吧。”因此，院系自主权扩大的同时也加大了其承担的责任。

4．2．3．4　岗位设置和聘任的积极引导

按学术团队设置岗位和聘任是华中科技大学此次聘任制改革中的一大特色。在从“小科学”向“大科学”转变的过程中，随着学科发展的日益交叉融合，整合学术力量从事重大科研项目的要求日益迫切。华中科技大学历来就有利用团体作战攻克重大科研项目的传统，这种传统使学校得到了快速的发展。学校利用此次改革之机为了实现院系人才、设备、经费等资源的凝聚，加强学科建设，尝试探索按学术团队聘任。正如该校一位人事处处长所说：“我们鼓励院系按学术团队聘任，但并不做统一要求，你可以申请加入团队，也可以不加入，自己做自己的研究，学校会对团队有一定的政策倾斜和鼓励。”控制系就组成了由老、中、青教师搭配结合的学术团队，形成了紧密合作型的学术实体。学术团队设立学科带头人岗位，并对学术带头人提出明确要求。聘任时，由学术团队提出申请，明确聘任目标，并在全系教授会上进行公开答辩。为了鼓励团队聘任，系聘任组决定，团队成员的基本津贴高于同级岗位个人聘任者的20%；设立“控制系团队建设基金”，支持团队建设。

笔者访谈的×教授是某学院的学科带头人。他讲道：“我现在身兼两职，金属材料学科的带头人和纳米金属功能材料的学术带头人。在没有实施聘任制以前，我也是以搞科研为主，但那时没有时间和任务的明确要求，即使没有研究成果也没太大影响，可以慢慢来；可是现在，我是一个团队的领导，如果我工作做得不好，会影响整个团队的研究进度，可能导致团队在考核时不合格，因而有很强的危机感，不仅要做好自己的研究工作，还要带领团队前进。”

概而言之，华中科技大学在考虑学校历史和现实状况以及学校未来的发展上，基本上建立了聘任制的基本制度规范，使人事管理由身份向契约转变成为可能。然而，其中也存在一些问题，这些问题也是中国高校在目前普遍面临的。

（1）薪酬的计件工资制与学术职业的矛盾

在聘任制规定的薪酬待遇中，规定“受聘教师的薪酬由工资、业绩津贴和突出贡献奖励三部分组成。受聘教师的工资，按国家规定的标准执行”。因此，除了全国性的统一工资标准外，按照岗位与业绩相结合，教师岗位津贴与本单位工作绩效挂钩的思路，增强薪酬对教师的激励作用。这种“以岗定酬，优劳优酬，岗酬一致”的原则就预设了教师们所从事的工作可以用“货币”来换算。科研的积分，意味着可以得到津贴，并可以得到科研资助和奖励。教学工作、教学改革、指导研究生也可以通过货币来衡量。用高额津贴的刺激，来促使教师保质保量地完成规定的任务，不断发表学术论文的教师还可以得到额外的奖金和资助。实际上，这种方式就确立了一个教师的工作量与货币交换来衡量个人价值的系统，成为“计件工资制”。而学术职业在西方国家一直被认为是“计资”性职业，而非“付费”性职业。全职教师实行的一般是年薪制。它考虑的重点在于，学术职业是为人类长远利益服务的，短期的工作结果不足以评判其价值，而且，学术职业并不是为经济利益驱动的，在保持中产阶级生活水平的基本要求下，工作中的满足感和对知识的无止境探求也是一种在自己身上投资的机会。因而，在美国的学术劳动力市场，不同类型的大学的各职级教师都有一个相对接近的薪资比较标准。若学校要聘请另一学校的教师，就得提供比原来学校更高的薪水以吸引人才。年薪工资简单、透明，有一个基本评价学术人才价值的尺度。笔者曾就这一问题访谈过一位教授。该教授在美国南加州大学获得博士学位，在美国大学里工作了十几年，已获得了终身教授职位，他的观点也代表了笔者的观点。

“在美国，教师是按年薪取酬的。在同类型、学校排名较接近的大学中，不同级别之间的教师之间的工资大致都保持一致，如果你学校的工资低于别的学校，教授就会往工资收入高的学校流动。学校给教师提供的工资是学校综合实力的一个表现，你提供的工资有竞争力，这样才能得到和留住顶尖的科学家和最有发展潜力的学者。而对教授而言，工资是学术市场对你学术成就的认可和标志。因此，美国这种年薪制的工资好处在于，它是对你工作成绩的肯定和附带奖赏，是对你经过严格的学术考察期和常年学术上进取的报偿，工作是因，工资是果。而目前国内大学采取的岗位业绩津贴，也许是针对国内以往低工资、大锅饭的流弊，其考虑的重点可能是通过收入将利益向多做事的人倾斜。这种出发点是不错的。问题在于，你干了多少活，你就能拿多少钱，而学术不是产品。并且，同样是教授，都是经过若干年学术上的累积和考察，为什么在同一个学术单位内津贴差距还有如此之大。我认为，这种岗位津贴制在一个封闭的学术单位内对教师有一定的激励作用，但也是教师之间非合作性竞争的一个根源。问题的症结在于，中国还缺乏透明的学术劳动力市场机制，教授的价值不能在劳动力市场通过校际竞争来体现。内部性的工作量化而拉开的津贴收入差距不一定能产生预期的学术成果。”

（2）社会保障机制的不完善制约未聘教师的处理

在《首次实施教师聘任制的若干意见》中，我们可以看出，华中科技大学在对未聘教师的转岗分流上尽了最大努力，采取了多种办法。一是重新竞聘校内其他岗位；二是应聘到学校指定的单位工作；三是学习或转岗培训；四是内部退养；五是办理退休手续；六是鼓励到校外自谋职业；七是转入人才交流中心；八是未聘教师提出调离、辞职等与学校解除人事关系。从上面这些办法可以看出，华中科技大学对未聘人员基本上还是采取内部消化为主。社会保障环节的缺失，“人还是流不出去”成为国内高校聘任制度中存在的共同问题。尽管高校住房、养老和医疗制度进行了改革，但目前实际上还是以学校为主。笔者访谈的几个人事处处长都对这种情况表示了深深的无奈。教师如果被解聘，其切身利益将遭受巨大损失，作为一个失业者，教师个人是无法承担其失业所带来的社会问题，解聘或辞退的教师安置问题将由谁来负责的问题就显得更为突出。最后，责任还是由学校承担。这样，按照教师聘任合同所进行的考核和管理也仅仅是一定程度上的合同管理，而不可能是真正意义的合同管理。教师社会保障制度的建立将是一个长期的过程，学校要承受改革所带来的代价，这种代价是否会抵消改革最初的创新成本，将成为聘任制改革深化的一个重要制约因素。

【注释】

[1]樊纲．渐进改革的政治经济学．上海：上海远东出版社，1996．41

[2]林毅夫．关于制度变迁的经济学理论：诱致性变迁和强制性变迁．引自：R．科斯、A．阿尔钦等．财产权利和制度变迁．上海：上海三联书店，1994．402

[3]［美］R．J．莫内恩．教师供给．闵维方等译．北京：高等教育出版社，1994．411

[4]孔宪铎．我的科大十年．北京：北京大学出版社，2004．32

[5]赵书山．教师发展：从交易型管理走向转化型管理．高等教育研究，2003（5）

[6]冯大鸣．沟通与分享——中西教育管理领衔学者世纪汇谈．上海：上海教育出版社，2002．92

[7]［美］小斯坦利·米凯拉克．科研能提高教学质量吗．外国高等教育资料，1987（3）

[8]陈永明．大学教师任期制的国际比较．比较教育研究，1999（1）

[9]［美］亨利·罗索夫斯基．美国校园文化：学生·教授·管理．谢宗仙等译．济南：山东人民出版社，1996．153

[10]李萍．高校人事制度改革的哲学思考．中国高等教育，2005（9）

[11]Ingrid Moses，Tensions and Tendencies in Management of Quality and Au－tonomy in Australian Higher Education，Australian Universities Review，1995（1）：11－15

[12]吴鹏．大学教师聘任制度：基于教师“角色”的研究．华中科技大学博士论文，2003．132

[13]李萍．人事改革“给中才规矩，给天才空间”．南方都市报，2003－7－14

[14]郭少棠．漫谈内地的高等教育．光明日报，1999－8－4

[15]1917年蔡元培就任北京大学校长，着手改革北京大学，距离北京大学2003年的人事制度改革正好是86年。——编者注

[16]许纪霖．北大改革与商议性民主．引自：博雅．北大激进变革．北京：华夏出版社，2003．195

[17]李萍．人事改革“给中才规矩，给天才空间”．南方都市报，2003－7－14

[18]刘献君．把握方向，实现教师聘任制预期目标．中国高等教育，2005（7）