积极探索高职特长生培养模式

五、积极探索高职特长生培养模式

探索高职特长生培养的模式及实现途径，是高职教育必须坚持就业为导向的特性所决定的。高职特长生培养必须突破原有的模式，在导师制基础上，结合导师联系企业制度和使用现代教育技术，创建一种新的以导师制为核心的特长生培养模式。

（一）构筑高职特长生培养新模式的现实意义

高职教育的培养目标是培养高技能人才，但目前国内的高职教育普遍存在“高职学院不职业，高技术人才缺技能”的状况，导致有的高职学生就业率不尽如人意。高职教育中目前还存在重理论轻技能，重讲授轻实践，重传统轻创新的现象，尤其是高职教师技能特长普遍缺乏，导致高职院校的职业特性无法体现出来，毕业生在学校接受的技能训练或远远不够，或与社会需求脱节，使以培养技术人才为最高诉求的高职院校培养出来的毕业生并不能完全适应社会各用人单位的要求，到用人单位后还需要进一步培养，给供需双方造成很大的矛盾。因此，探究高职教育高技能人才培养的实现途径，成为一个十分现实和迫切的课题。探索高职学院技能特长生的培养方式，也就是为高技能人才培养寻找一种切实可行、且行之有效的方法和途径。

（二）国内外高职特长生培养模式探索现状

法国采用高级技术员班形式。他们将“理论加实践”作为教育的座右铭，并强调培养的专业人才的多面性或多学科性。英国采取“证书模式”。20世纪80年代开始，英国制定国家职业资格制度，建立起NVQ、GNVQ和普通教育三种证书等值、互换机制，为学生的发展提供三条可供选择的通道，将职业资格等级与工作岗位及证书的等级（大学学位）联系起来。澳大利亚实行“阶梯教育”模式。这种模式将教育水平与所取得的证书、学位及工作方向对应起来。如技术学院——证书——高级技术工人、监工。

国内一般采用以下形式：（1）能力中心培养模式。办学单位采用CBE‐DACUM教育模式，成立专门的能力中心培养机构。这个模式以岗位、岗位群的职业能力作为培养目标和评价标准，以能力的培养作为教学的基础要件，注重学生的个性培养，注意教学过程的灵活性和管理的科学性。（2）技术培训中心培养模式。各院校在院内或各地建立起培训中心，既使本校的学生获得某一专项能力和证书，也为社会培训各种专门人才。（3）校内外素质教育培养模式。除课堂教学外，各院校还通过各种活动，培养学生的能力和素质，增加知识，加强对创新精神和创造能力的培养，使学生德、智、体全面发展。（4）使用现代教育技术，创建新的科学技术与教学条件下的教学模式。很多院校在教学改革中大量引入现代教育技术，改变过去“以书本为中心”或“以车床为中心”的教学模式为“以计算机和工厂相结合”的教学模式，在计算机中获取信息，先在计算机上模拟生产过程，后到工厂中实习。引入现代教育技术，加大了学生所学的信息量，减少了教学设备，是教育的一大创新。（5）导师制。以有技能特长的教师为导师，带领有一定技能素质的学生进行专门强化训练，培养技能特长。

（三）高职特长生培养新模式

1．高职特长生的含义

高职特长生是指那些有特长能力的高职学生。所谓特长能力，是指那些区别于一般能力的能力和素质。那么，一个高职学生应该具备哪些方面的能力和素质呢？首先，要有较高的思想政治素质。其核心是培养学生的社会责任感、职业理想、职业道德，培养他们具有面向基层、服务基层、扎根于群众的思想观点，理论联系实际、实事求是、言行一致的思想作风，踏实肯干、任劳任怨的工作态度，不断追求知识、独立思考、勇于创新的科学精神等。其次，要有全面的知识素质。这里所说的知识包括工具性知识、专业性知识、相关性知识，它们之间相互联系，相互作用，从而发挥整体功能。这些知识之间以专业性知识为核心，以工具性知识和相关性知识为两翼，从而形成完整的、均衡发展的、高度开放的知识结构体系。第三，能力素质。综合能力不是孤立存在的，它是以知识的掌握程度为基础的，且具有明显的层次性结构特征。就高职教育来说，综合能力结构可分为三个层次。核心能力是第一层次。主要包括接受新技术的能力、开发新技术的能力、现场组织与技术管理的能力等。这些能力相互影响，其交集能力越多，则表明核心能力越强，自然而然地可以形成具有综合优势的核心竞争力，真正体现应用型高等专门人才的鲜明特色。相关能力是第二层次。如合作能力、交流能力、创业能力、信息处理与加工能力等。这些能力是巩固和强化核心能力，加强核心能力同外围能力联系的基础，对提高应用型高等专门人才的综合能力都会产生重要的影响。外围能力是第三层次。主要包括自学能力、发展能力、自我推销能力等。这是构成应用型高等专门人才综合能力结构的基础，是开发、提升核心能力和相关能力的营养源。此外，还有特长能力。这是充分体现毕业生个人魅力的地方，比如有人有较强的写作能力，有人有发明创造专利能力，有人有美术声乐等方面的天赋等。所谓“天生我才必有用”，高职院校应该创造条件，营造氛围，引导学生发展兴趣和特长，很多时候这些特长是求职制胜的“法宝”。

2．高职特长生培养新模式

为切实提高高职学生的就业力，建立一种新的特长生培养模式成为十分迫切的课题。笔者认为，这个新培养模式可以叫做导师制核心模式。即在导师制基础上，与导师联系企业制度和应用现代教育技术培养相结合，建立起一种适合目前高职教育实际的行之有效的特长生培养新模式。这种新模式可以包括以下内容：（1）建立导师联系企业制度。（2）建立骨干教师培养特长生制度，或就叫导师制度。（3）发挥技能培训中心职能，使其真正在特长生技能培训中发挥应有作用。（4）充分发挥现代教育技术在特长生技能培养中的作用和学生社团的作用。（5）探究和建立特长生技能水平和应用能力的评价体系，以确保特长生培养质量。

（四）构筑高职特长生培养新模式应该抓住的几个环节

1．关键是导师队伍技能水平的提高

构筑高职特长生培养新模式，关键环节是导师队伍建设。从目前高职教师队伍看，存在“三多三少”现象：即刚接触高职教育的新教师多，高职教育经验丰富的骨干教师少；从事基础学科教学的教师多，适合专业技术教学的教师少；老教师多，年富力强的教师少。造成这种局面的原因有三：一是高职教育办学时间普遍不长，要形成一支有特色的专业骨干教师队伍，是所有高职院校面临的最大困境。二是多数高职院校是从中职学校升格的，学校虽然拥有一定数量的专业教师，但由于这些教师忙于教学，疏于进修，脱离企业，与高职教育要求还存在距离。特别是个别资金紧张的高职院校，不肯下本钱培养提高专业骨干教师的全面素质，导致办学多年，学院规模大扩张，但师资质量还是老样子。三是国家对高职师资培养重视不够，国内没有几所高师在培养适合高职教育的师资。这样的局面直接制约着特长生导师队伍的质量。因此，笔者认为抓好导师队伍建设，是高职特长生培养的前提和关键。应把导师队伍能力的培养当做一件大事来抓。目前，高职教师必须具备三种能力：即理论教学能力、实践教学能力和学生管理能力。而这三种能力中，又以实践教学能力为高职教师的核心教学能力。但目前高职教师中存在的普遍现象是实践教学能力缺乏，集中体现在技能水平和应用能力的不足上。具体可以通过以下办法解决：一是建立导师联系企业制度。要求每位特长生导师至少与一家专业对口企业建立联系，每月至少一次深入企业，暑假至少在企业工作两个星期，并建立经常性的联系平台。每位导师要与固定联系企业中专业对口的技术骨干结为对子，经常深入生产第一线，及时掌握与本专业相关的新技术和新技能；并为联系企业提供技术服务，帮助企业解决生产、管理中的一些技术问题。二是聘请企业技术骨干担任特长生导师。

2．要把导师制度落到实处

要建立骨干教师培养特长生制度，或就叫导师制度。首先建立由重点骨干教师、一般骨干教师和双肩挑骨干教师及兼职教师组成的技能特长生导师队伍。由专业教研室负责，确定每位骨干教师与其任教专业的3～5位特长生，结成对子，并及时建档。要求骨干教师切实担负起辅导特长生学技术、学技能的责任，制订切实可行的培养计划，并切实有效地实行之。实施过程中逐步完善配套管理办法，制订《特长生导师申报和选聘办法》、《特长生导师考核管理办法》及《特长生选拔和管理办法》等制度。我们学院早在2005年1月就发出文件，经各系、部民主推荐，校园网上公示，院长办公会议研究，确定56名教师为第一批重点骨干教师、一般骨干教师和双肩挑骨干教师。各系部、各教研室根据学院要求，认真贯彻落实骨干教师培养特长生制度，对骨干教师的培养计划和培养活动进行认真检查考评。教务处等部门要加强监督，把培养特长生制度作为骨干教师评聘条件之一，纳入考核。骨干教师所培养的学生参加市级以上技能比赛，根据获奖情况，给予300～10000元奖励。

其次，要使导师们真正沉到企业去，经常深入生产第一线，及时掌握与本专业相关的新技术和新技能。我们要求每位骨干教师至少要与一家专业对口企业建立联系，每月至少深入企业一次，暑假至少在企业工作两个星期，并建立经常性的联系平台。骨干教师要为联系企业提供技术服务，帮助企业解决生产、管理中的一些技术问题。对骨干教师在为企业技术服务中所取得的成绩，作为职务晋升、年度评优的参考条件。各分院、各教研室要认真落实骨干教师企业联系制度，及时确定联系企业和活动内容，建立联系活动档案。教务处等部门要加强监督，把企业联系制度作为骨干教师评聘条件之一，纳入考核。

3．要充分发挥培训中心和现代教育技术的作用

首先，要发挥技能培训中心职能，使其真正在特长生技能培训中发挥应有作用。教务处和培训中心等部门负责对特长生技能的评价考核。我院于2004年成立了培训中心，具体负责学生的技能培训和各类技能证书的考试。并设有国家职业技能鉴定所。

其次，要充分发挥现代教育技术在特长生技能培养中的作用，积极应用现代教育技术培养特长生。如通过计算机模拟实训等形式培养学生技能特长，并结合学生社团如计算机协会、建筑协会等促进特长生技能培养。我院拥有一流的多媒体教室、卫星接收系统、英语广播电台、千兆校园网等教学设施。拥有钢筋加工与制作、模板、强弱电、测量等26个实验实训室，以及面积3000多平方米的实训馆，并与广厦建设集团、杭州建工集团、冀发机电集团、诸暨机床厂、义乌的一些外贸厂家等60多家企业共建有校外实习实训基地。这些一流的硬件设施，为特长生培养提供了基础性条件。

4．要建立科学的特长生质量评价体系

首先，课堂教学评价中要突出实际操作能力指标权重。在学校教学中，课堂教学起着十分重要的作用，其主阵地的位置不会改变。要建立一整套科学合理的课堂教学评价标准，并不断规范评价，使之成为促进教学质量不断提高的重要管理手段。但在已有的课堂教学评价体系中，我们对学生实际操作能力培养的重视，还不够突出。其指标权重还应该加大。高职院校培养的是一线高技能人才，学生实际操作能力的培养是高职教育一切教育教学活动的重点。同时，要使全体教师明白，课堂教学不仅指理论课教学，更主要的是指实验实训课教学。而对实验实训教学评价，显然还有很长的路要走。考试方法，还亟待改进。对实际操作能力方面的考核考查，还没有形成一整套行之有效的方法。

其次，要重视教育质量监控方法的探究。教育质量监控，是指监控组织通过对教育质量的持续监督，定期收集有关教育工作质量、教育产品质量和办学条件质量等方面的信息，在分析整理的基础上发现可能存在的质量问题，对教育行为及时调控，以稳定与提高教育质量的过程。教育质量监控从共时性角度上看，要求监控教育工作的全方位；从历时性上看，要求监控教育工作的全过程。与其他教育评价方法相比，教育质量监控具有全面发展性特点，以最终促进学生的全面发展为目的。其监控方法依据监控程序可划分为信息收集方法、信息处理方法、结果反馈方法与调整控制方法等。特别应该强调的是对学生质量的评价，必须听取用人单位的意见，只有用人单位认为培养出去的学生符合他们岗位要求，这样的教育质量才算真正过关。因此，要建立开放式的教育质量监控体系，要吸收用人单位和社会各方人士参与学校的质量监控和评价。

第三，要以就业力的评价统领整个评价体系。关于建立就业力评价体系的问题，清华大学就业问题研究所的姚裕群教授，对此专门作过研究，并于2005年11月在北京政协礼堂举行的中国民办高校就业竞争力评价报告会上，发布了他的研究成果。姚教授构建的民办高校就业竞争力指标体系，分专业、素质、潜力3个一级指标，工作力、专业对口率、收入水平、求职力、适应力、稳定率、自信力、就业率、晋升率和企业满意率等10个二级指标。这个指标体系，是指导高职教育进行就业力测评的主要依据。我们要树立以就业力评价统领教育评价的理念，要以就业为出发点和落脚点，全面考核检验特长生。