推进队伍管理创新探索符合中国特色的新警培养机制

叶　繁[1]

新警是指从公安院校毕业或通过公务员招考进入公安机关，参加公安工作时间未满一年的警察。新警不仅是公安队伍的新鲜血液，更是公安工作未来的希望和中间力量。当前，社会治安形势的日益复杂，对公安工作提出更高要求，建立健全完善的新警培养机制，不仅是公安队伍健康发展的需要，更是公安工作科学发展的需要。

一、基层新警培养现状及问题

公安教育培训工作是公安工作的重要组成部分，教育培训工作是否科学，关系到公安队伍总体素质的提升。依据社会学和心理学理论，进入新环境的个体，有较强的可塑性、再造性，其接受新鲜事物的能力也比较积极、主动。新警亦如此，可以说参加公安工作最初的一年是其自我定位、自我发展的黄金时期。但是，从目前我国大部分地区的情况看，新警培养工作还相当滞后，新警群体存在着“自生自灭”的发展困境。

（一）机制不健全

苦练基本功虽已成为“三基”工程的重要内容，但是大多数地方只专注上级规定的每年15天集训和常规的警衔晋升工作，并没有根据新警培养成长的特点，建立单独、专业的培训机制，也没有将新警的培养工作作为教育培训的重要内容来抓。一些地方虽已认识到新警培养工作的重要性，但还停留在文件状态，出台政策比较宏观、抽象，指导性、操作性不强。还有一些地方的新警培养培训甚至处于空白的状态，只是完成相应的接收、分配工作就算完成了任务，许多新进入公安队伍的民警在4年以后才接受到入警以后的第一次正规培训（三司到二司的警衔晋升培训）。此外，基层单位还普遍存在没有根据新警个人特点安排工作岗位的情况，甚至一些在公安院校接受过某一专业加强学习的新警（如国保、经侦、技侦、反恐等），也被安排到普通岗位，阻碍了新警的成长。

（二）内容不规范

在形式上，新警培养工作总体上停留在基层单位“各自为战”的状态，一些基层单位重视的，就会确定一些老民警对新警进行帮带，培训内容方面，也是老民警干什么，新民警学什么，新民警在工作中碰到问题，也是以老民警的解答为“权威答案”。在内容上，没有针对新警的心理和工作特点制定专门的学习大纲和教材，没有循序渐进的学习和提高过程。一些重视的单位就会让新参加工作的民警先参加处理简单警情的工作，一些不重视的单位特别是警力缺乏的单位，就会让新警直接担当起社区警务、侦查破案主力的角色。笔者对100名参加新警进行了问卷调查，其中参加工作有直接担当起社区警务、侦查破案主力的有73名。

（三）培养无保障

在经费方面，没有专门经费保障新警的培养工作，导致该项工作整体落后。在考核方面，没有制定符合新警成长的考核机制，没有做到学一项、考一项，有没有学到都一样，学好与学坏都一样。没有体现优胜劣汰，对优秀的新警没有重点培养，对不适应本职工作也没有予以及时调整。此外，对负有传、帮、带责任的老民警也缺乏相应的考核、培训激励机制，培养一个骨干和没有完成任务的考核都一样。

（四）制约工作发展

上述问题的存在不仅影响新警的健康成长，也影响整个公安队伍的职业化、正规化水平。以笔者对某县级公安机关2009年的新警执法工作调查后发现，该局新警群体执法出现问题的高达40%，高于全局八个百分点，矛盾纠纷化解率只有57．15%，低于全局20个百分点，因矛盾纠纷没有及时化解引发信访案件11起，占全局信访案件数的20．33%。同时，对全局最容易出现的八类执法问题进行问卷调查后发现，70%以上的民警认为这些瑕疵执法行为是刚进入公安队伍时没有受到及时培训而“遗留”下的历史问题。此外，许多单位还出现了骨干民警青黄不接，重要岗位警力真空等被动局面，新警不善于物建秘密力量、不会做群众工作、不能说群众语言、不敢调解矛盾纠纷，警民关系越来越疏远等，都与新警培养滞后有着密不可分的关系。

二、新警培养工作滞后的原因

新警培养工作滞后并引发大量阻碍公安工作发展的问题，固然有客观方面的原因，但是主观因素仍占主导地位。

（一）思想理念滞后

一些公安机关领导没有用科学发展观指导公安队伍建设，存在本位主义思想，政绩观、价值观出现偏差。认为新警培养机制建设是一项系统而复杂的工程，没有立竿见影的效果，是“前人栽树、后人乘凉”。与其投入大量精力搞新警培养，不如抓破案来得实在。归根到底，就是对公安队伍建设缺乏政治责任感和历史使命感。

（二）工作导向偏差

重业务、轻队伍，重当前、轻长远的观念仍是主导工作的主线。将破案打击作为检验工作成败得失的唯一标准，对公安队伍建设只重表面台账，只将形式主义，没有认真思考公安队伍建设的机制性、保障性问题，对队伍建设没有长远、系统的规划。此外，当前基层公安机关政工干部（教导员）队伍因年龄老化、职责定位尴尬（行政一把手与政工干部的关系）等原因，发挥作用有一定的局限性，也在一定程度上阻碍了新警培养工作开展。

（三）人员素质不高

师资缺乏是造成新警培养工作滞后的一个重要原因，基层公安机关缺乏既有实战经验又有丰富理论水平的双师型人才，许多警师所具备的工作技能只是一些“土办法”，缺乏法律依据和政策依据，不能跟上时代发展的需要，更谈不上为新警量身定制培养计划。地方公安院校完成日常的警衔晋升已是“捉襟见肘”，也就没有建立专门针对新警培养的教学计划，缺乏专门从事新警培养工作的教师，导致新警培养工作停滞不前。

（四）工作氛围不浓

一些地方公安机关学习氛围不浓厚，缺乏“赶、学、比、超”竞争氛围，一些老民警论资排辈、一些新民警自以为高学历、掌握新技术、新方法能力强，不虚心向老民警学习，双方在工作上缺乏一定的互动，逐渐产生人为“代沟”，在一定程度上影响了新警素质的提升。此外，一些地方在新警岗位分配时存在不公，一些有“背景”的新警未经基层锻炼就直接进入工作量相对较小的机关科室工作，影响分配到一线单位工作的新警的积极性。

三、国内外新警培养的做法

开展新警培训工作，建立新警培养机制，已经成为当前公安队伍发展的必然需要。在现代警务开展较早的西方国家以及我国一些地方都已建立比较系统的新警培养机制。

（一）英美的新警培养机制

作为现代警务改革的代表性国家，英美的新警培养机制显得比较成熟、科学。其中，英国将新警培训分为四个阶段，第一阶段为入门，主要使新警学会自我安全保护，掌握与民众安全交往的必备知识。第二阶段为社区安全与合作，主要是学习社区安全与合作的法规，了解当地警务运作和警务对社区热点问题的影响。第三阶段为辅督导的巡逻，主要是在教官、督导警官的指导下，通过巡逻掌握法律、方针和政策，同时也让警察部门发现新警的性格特点，为新警今后塑造打下基础。第四阶段是独立巡逻，通过独立巡逻提高从事警务的专业能力。在四个阶段之后，英国警察部门的评估官员依据《新警学习和发展计划评估草案》，对新警进行系统、科学的考核，考生通过考核并符合《国家职业标准》，方能从事独立的警察工作。美国的新警培训与英国相似，但其对任职后的新警要求每年回校接受40小时以上的专业培训，内容包括与警察工作的有关主要技能，还有社会学、演说、服务地区的地理等综合课程，负责授课的是任职7年以上有资深经验的警官。

（二）德日的新警培养机制

德日作为大陆法系国家，其警察队伍体制和警务工作机制，与我国具有一定的相似性。其中德国的新警培养融入其新招募警察的培训工作，德国警察院校按7%的比例招募新警，并有10%左右的淘汰率，招募的学生即入警，进行初级培训，共分为基础培训和专业培训。其中基础培训类似我国的警察院校教育，专业学习阶段就是对经基础培训合格后的新警进行培养阶段。专业学习阶段由警察实务课程、二次校外实习、校内专业课程学习组成，警察实务课程阶段主要是拓宽和深化以往学过的理论，二次校外实习是在基础培训阶段的校外实习基础上进行重点警察勤务实习，校内专业课程是对前阶段学习内容的再领会和技能再提升，经过上述课程，并考试合格后才能取得独立执法资格。而日本的新警察培养则始于参加工作当日，对于毕业于警校初任科的新任巡查，要求其参加新任人员实务讲习，学习职业道德和修身教育，该项教育在警察局进行，此后会根据新任人员职务不同不定期开展专科教育和训练。

（三）国内相关地区的探索

浙江金华市公安局是较早探索新警培养工作的内地公安机关。早在2008年该局就制定了《金华市公安机关实施新警成长培养制度的意见》，提出了“一年跟着干、两年能单干、三年成骨干”的工作目标，通过制订培养计划、开展集中教育、明确工作目标、强化考核保障等措施，建立新警培养工作机制。特别是该局根据新警成长的不同阶段，制定不同的学习内容，如第一年主要是使新警掌握基本政策、法律法规、公安业务方面“应知应会”内容以及“打防控”基本操作技能，并落实以师带徒制；第二年重点是抓实际工作水平和单独办案能力，对照“三懂五会三能”，根据不同岗位，提出相应要求；第三年主要考察新警的综合素质，体现在工作能否独当一面和胜任本职工作上。浙江省公安厅党委委员、政治部主任华乃强指出：金华的新警培养工作突出针对性、操作性、实效性，是公安队伍建设的一次重要创新。

四、探索符合基层工作实际的新警培养机制

建立由中国特色、符合基层公安实际的新警培养工作机制，是实现公安工作可持续发展的必然选择。作为新警最主要实践岗位的基层公安机关，更要以战略发展的眼光，率先研究新警培养工作，结合本地区、本部门实际，建立符合当前社会发展和人才发展需要新警培养机制。

（一）思想高度重视

必需高度重视新警培养工作，站在科学发展的高度，本着对党、对人民、对公安队伍高度负责的态度，建立新警培养体系、制定培养计划，科学推进新警培养工作。各级公安机关都应当按照自身职责，把新警培养工作作为一项重要工作来抓，必要时要上升到“一把手”工程，作为与公安业务工作同等重要的地位来抓。省厅层面，主要是制定本省的新警培训纲要，建立新警培养体系；市局层面，主要是根据本地特点建立新警培养机制、培养大纲、教材；县局层面，主要是制定新警培养计划，并抓好工作落实。

（二）建立培养体系

必须建立针对新警的培养体系，将新警培养、培训从普通民警培养、培训中剥离出来，从新警成长的心理和个性特征出发建立科学、完善的培养机制。笔者认为建立新警培养体系，必须结合本地区、本部门实际开展，但是必须明确几个原则性问题。一是坚持理念教育优先。当前，我国正处于社会转型期、矛盾凸显期、对敌斗争复杂期，社会经济结构转型的同时，外来思想文化对传统文化的冲击也越来越激励，在一定程度上影响了公安队伍的稳定。作为刚加入公安队伍的新警，必须将意识理念教育摆在培养工作首位，结合国内外复杂形势，开展思想政治教育、宗旨理念教育、核心价值观教育和警示教育，使新警察在一入警察就坚定“四个忠于”的政治本色。在开展思想政治教育的过程中，不应拘泥于简单说教的方式，要通过尊重新警的主体地位、维护新警的切身利益、关注新警的民主权力、营造适合新警工作的良好氛围等形式，耳濡目染、循序渐进，使新警树立崇高的信仰，增强从警的荣誉感、自豪感。二是突出执法资格评估。必须改变当前新警一参加工作就取得执法资格、开展独立执法的被动局面，将执法资格评估作为获取执法资格的前置性条件，使新警从入警开始就懂得执法工作重要性，珍惜每一次执法工作。可以借鉴西方国家的经验，让新警在老民警的带领下从事巡逻巡控、基层基础等辅助性执法活动，然后在进行警师指导下的执法办案，再进行统一执法资格考试，每个环节都必须逐条逐项量化考核，对通过所有考核的再授予执法资格。三是开展分级分类培养。必须针对新警的来源和具体工作开展分级分类培养，从来源上可分为，警察院校毕业生、社会招收公务员和部队转业干部三类，分别建立培养工作机制，如警校毕业生可侧重培养做群众工作，部队转业干部可侧重培养公安专业知识。从具体工作上分，可分为办案侦查岗位、派出所岗位、巡逻处突岗位三大类开展培养。办案侦查岗位重点培养破大案、审讯技能，派出所岗位重点培养社区警务工作，巡逻处突岗位重点培养巡逻设卡、处突防暴的技能。四是坚持用人单位主责。新警的用人单位是新警培养的主要责任主体，单位是否重视新警培养，直接关系到新警培养工作落实和新警成长。因此，用人必须担负起制定培养计划、规范培养程序、关注培养进程、挑选良好师资等重要工作，严格执行上级规定的各项培训内容，严格教育、引导和考核，采取制定进度表、一对一关注、定期谈心谈话等形式，培养新警健康成长。

（三）统一培养形式和内容

新警培养工作是一项系统工程，必须有规范的形式和内容。一是要突出重点。结合当前新警科技运用能力强、群众工作能力差、不善于吃苦耐劳等特点，加强意志、心智、体质的培养。其中，意志培养最为重要，事实证明一名不能吃苦耐劳的警察是干不好公安工作的，意志培养的重点是提高吃苦耐劳的能力，尽可能多地安排艰苦的岗位给新警锻炼，让其明确做好工作的复杂性和艰苦性。将业务培养的重点放在提高与社会的交往接触能力上，重点培养矛盾化解、群众工作、信息收集、秘密力量物建等能力；将体质培养的重点放在最重要的警务上，如盘查、搜捕、耐力跑等。通过上述措施，将新警打造成全面发展的未来工作骨干。二是要适时集中培训。借鉴国外的先进经验，及时开展对新警的专门集中培训。笔者对100名基层民警进行调研后发现，75%的被调查者认为参加公安工作第一年是其碰见问题最多的一年，另有80%的民警认为在工作一年后急需一次系统的再培训，有77%的民警认为再培训时间应不少于2个月。地方公安院校应当及时开设新警培训班，对参加公安工作满一年的新警进行集中轮训，及时解决新警工作中遇到的问题，同时通过与新警的互动，及时掌握公安实践中的新问题，提升公安教育训练水平。三是要轮值交流。要体现“人尽其用”的原则，在新警培养过程中引入轮岗交流方式，及时发现不适合本职工作的新警，也为新警安排其合适的工作岗位。轮值交流可分两种方式进行，一种是在一定时期内，对新警进行集体轮岗，通过每个岗位适用，发现每个人合适的工作岗位。另一种是及时发现不适合本职工作的新警，对其进行职业能力测验后，个别进行轮岗。此外，轮岗仅限于基层单位，如刑侦、治安、禁毒、特巡警、派出所等。四是要师徒互动。“师傅带徒弟”是我国职业文化的重要组成部分，为推动各项社会职业的发展和优秀技术、文化的传承作出了突出的贡献。公安工作作为业务性、专业性较强的社会职业，应继续继承和发扬这一优良传统。基层公安机关应当制定统一标准，以人才库的形式，在各单位推选一批警师，经相应考试后，颁发资格证书，担负起培养新警的责任。在新警培养中，警师承担对新警的主要教学、监督、考核职责，根据统一的教学计划，结合自身工作优势，通过“一对一”形式将自身掌握的业务毫无保留地传授给新警，使新警在最短时间内有最大的提升。同时，警师对新警负有监督和考核责任，及时解答疑问、及时考核其学习、工作成效。此外，通过师徒间的互动，也使警师从新警那里学到科技强警的相关技能，提高自身水平。五是要跟踪监测。要及时关注新警培养过程中出现的问题，对每名新警由政工部门牵头、单位政工领导负责，对新警进行跟踪监测，每日关注、每周总结、每月点评，形成完成的培养档案。同时，要突出双向互动，政工干部要及时关注新警的思想动态，定期开展思想交流和谈心工作，体现关爱，帮助新警解决心理困惑，使其积极、主动地适应公安工作。

（四）强化培养保障。

再好的工作机制，缺乏一定的保障，也不能有效实施。因此，必须以氛围保障、激励保障、考核保障推进新警培养工作落实。一是营造良好的培养氛围。必须营造一个公平、公开、公正的良好工作氛围，为新警成长提供环境保证。笔者建议，应当改革当前的新警岗位配置制度，对新警一律分配到刑侦、特巡警和派出所等基层岗位进行工作，使新警在公平的环境中竞争。同时，要着力改进公安队伍作风，全面打造学习型、实干型公安机关，做到领导和民警一起干、新警和老警一起干。二是强化培养结果运用。突出新警培养结果在公安考核中的地位，在单位层面，对培养骨干多的单位加分，对浪费新警资源的单位扣重分。在新警层面，对于能迅速脱颖而出的新警，列为单位骨干甚至全局后备干部库予以重点培养，对工作滞后的要及时轮岗，对长期不能胜任公安工作的，要及时予以淘汰。在警师层面，以新警工作成绩考核警师工作，设立警师等级制度和优先晋级制度，对工作出色的警师增加福利待遇、优先提干，对培养工作滞后的警师取消警师资格。在时机成熟时，还应当将是否具备警师资格，作为提干的必要条件，提高老民警争当警师的积极性。三是完善硬件保障。应当将新警培养经费列为公安培训经费预算，有条件的单位可设立新警培养基地，建立固定的警师队伍，进一步提升新警培养水平。

[1]叶繁：浙江省温州市公安局鹿城区分局民警。