实践中的对话“识读”

实践中的对话“识读”

在大学生管理中开展对话实践之前，我们必须首先弄清楚什么是真正的对话。尽管在前述导论中已经对对话义涵进行了梳理，并从理论抽象的高度对对话的深刻内涵进行了概括，但现实实践中的对话，情形要复杂得多，是远非几句界定和概括就能让人们明了的。因为现实中它们往往鱼龙混杂，这使我们难以发现对话的真正价值和功能。只有认识真正的对话，撇清各种伪对话，把握对话的各种形式，才能建立起大学生管理对话的清晰轮廓，确定努力的方向。

认识真正的对话

其实，前面各章已从不同的角度和层面述及了什么是真正的对话，这里为便于在实践中能更清晰、更完整地辨别真正的对话，作进一步的系统归结，以形成一个真正对话的构成要件：一是平等性。对话双方应是真正的主体与主体的平等关系，而不是主体与客体的主从关系。只有平等，双方才能从容地步入一体关系世界，才能无拘无束地自由表达，自由展现。“真正的对话，是那种建立在平等关系基础上的自由交谈，是扫除了一切正规性和严肃性之后的随意性的和不拘一格的交谈”（滕守尧，2006：160）。平等性是对话最基本的先决条件，在不平等关系之中绝不可能有真正的对话。二是转向性，即从心灵上转向对方，从自我转向“他者”，真正做到搁置己见与倾听。摒弃一切自我中心与独断倾向，纵使是在两个自我中心的平等者之间也绝不会产生对话。正如马丁·布伯所说，“在对话中被联结在一起的两个人一定明确地互相转向对方。他们因而也一定业已转向对方——不论伴随着多少行为，或者事实上是行为意识”。“当每个人在其心灵深处转向他人，那么从那时起，他就使那人显现，他真正对他诉说，接近他，当此时，他们业已相遇”（马丁·布伯，1992：16，14）。三是交互性。在转向的基础上，双方不断向对方作出回应，互动碰撞，交互生成。“对话的生命并不局限于人们的相互交往；而是像其自身所显示出的那样，是人们的相互关系，这种关系仅表现在他们的交往中”，“即便言语和传达被废去，对话的生命，从我们可以感知到的东西看，似乎已不可避免地加入一个东西来作为其最微小的构成，那就是内在行为的相互性”（马丁·布伯，1992：16）。在此意义上，对话显然已经超出了单纯的语言交谈层面，充分显示出其深邃之处。“对话不仅仅是指二者之间的狭隘的语言的谈话，而且是指双方的敞开和接纳，是对‘双方’的倾听，是指双方共同在场、互相吸引、互相包容、相互参与的关系，这种对话更多地是指相互接纳和共同分享，指双方的交互性和精神的互相承领”（金生鈜，2001：130）。四是真诚性。真正的对话是发自肺腑的、真本感情的流露，是诚心诚意的、毫无保留的自我敞亮与接纳，是一种心与心的交融、情与情的碰撞。只有真诚，才能向他人开放，才能奠定对话的信任之基；只有信任，对话才能展开与发展。那种心怀鬼胎、虚情假意者，有谁愿与之对话？五是相遇性。在对话中，双方由转向、互动，最后必须走向融合。也就是说，在对话中，你必须真正理解对方的真实想法、意见与观点，走进对方精神与思想的深处，去体验、理解对方的情感，去给出你真诚的应答，去吸纳、包容、全身心投入，去融入他人，当然他人也在融入自我，最后在“我—你”关系中相遇，在相遇中创生知识、思想以及价值与意义。以上是从分析思维的角度得出真正的对话必须具备的这五个方面特性与要素，它可以用来鉴别实践中的真假对话，为我们在大学生管理中推行对话确立行动的指南。事实上，判断是否真正对话的标准最根本的在于滕守尧先生所说的“对话意识”，它是对话精神的浓缩和自为拥有，“就一个人来说，只要他保持对话的思维与精髓，也可与自己进行对话”（戴维·伯姆，2007：6），还可以与宇宙万物对话。这是对话更高层次上的隐喻，理解这一点有助于我们全面把握对话的本质与理论旨趣。

撇清实践中的伪对话

当我们明了什么是真正的对话之后，就会不由感叹现实管理实践中真正的对话是少之又少，充斥其中的大多是形形色色的虚假对话，只有揭示这些对话的虚假性，探索其成因，才能开启真正的对话之途。目前常见的伪对话主要有以下几种：

第一，先导性的谈心。在大学生管理实践中，谈心、谈话是最主要、最基本的管理方法和形式，也是管理对话最为现实可能的方式。这种谈心、谈话如果能成为真正的对话，那必然会深受学生欢迎，但实际上，在大多数情况下，当学生被管理者或教师召去谈心、谈话之后，他们往往并没有受到真正的激发，反而会感到“受管制”，产生委屈、沮丧或不得已而从之之感，当再次要碰见这个管理者或教师的时候，他们往往避而远之或绕道而行，这是为何呢？问题在于管理者的先导性。管理者往往不是为了真心倾听学生的想法，了解学生的内心状况，进而去感同身受、共同探讨，而是首先假定学生错了，或者在某方面出了问题，接着用自己的价值观念、行为模式去“引导”学生，去劝告、说服学生，甚至训诫学生，要求学生“要怎么样”、“该怎么样”。显然，这不是真正的对话，无论你讲得如何头头是道，学生都不会真正信服。正如戴维·伯姆所说，对话中不欢迎劝告或说服的存在。人们常会用温言软语去劝告他人，或者用大道理去说服别人，但二者的目的却都是一样的，都未切中问题的要害。一个人没有理由被劝告或说服，因为如果事情是对的话，你根本就不用被说服。如果有人试图来说服你相信什么，那么其中必大有可疑之处（戴维·伯姆，2007：32-33）。由于先导性的存在，管理者不能真正转向学生，不能取得学生的信任，反而会造成学生抵触或反感。因此，真正的对话是不预设主观前提的，主观的人为导向会限制对话的开放性和自由性，背离对话的本质精神。

第二，形式化的征求意见。征求意见是我们在大学生管理实践经常运用的重要方法，是管理决策的重要环节，是管理民主化、决策科学化的重要保证，它贯穿于管理的全过程之中。征求意见是管理者与大学生对话的重要途径与方式，但它却常常因流于形式，而挫伤了学生参与的积极性。究其原因，主要在于学生的意见极少被采纳——不仅是学生的意见，就是决策层之外的其他一般教职工的意见也很难引起管理者的重视。甚至于在主要由学生代表组成与决策的有关会议（如“团代会”、“学代会”）上，各种报告、议案或规章制度在交付学生代表讨论表决时，往往是讨论归讨论，意见归意见，最后通过归通过，而且是只字未改，一致通过，更有甚者采用鼓掌通过。这样，学生的意见实际上并没有真正得到管理者的回应，只是学生单方面的表达，是在各自独白，这就使得对话缺乏交互性要件。其实，在征求意见之前管理者大多已有定见，方案、规划已基本成形，征求意见只是走过场、作点缀，顶多是作些修修补补。久而久之，在征求意见时就很少有人再说真话，支持的多，反对的少，赞美歌颂的多，真正提出有价值的意见、建议的少，从而衍生出官僚主义、形式主义作风，成为对话的大敌。

第三，程序性的公示。近年来，在大学生管理中普遍推行公示制度，以增强管理事务的公开性和透明度，确保学生的知情权和参与权，这是管理民主化方面的重大进步。公示是推进大学生对话管理的有效形式，是学生介入对话的良好契机。但在实践操作中这种公示常常“变了味”，更多的是作为一种程序，或者仅仅是为了公开。然而，仅仅是公开（或透明）与知情就还没有进入实质意义上的对话，还仅仅是对话的开始。公示的真正目的是为了征求反馈意见，检视管理的相关问题并予以及时纠正和更改。而实际上，在公示之后管理者并没有去认真搜集相关意见，分析其中的问题，学生的意见和提出的问题几乎不被采纳和重视，管理者与学生之间缺乏就学生提出的意见、问题和建议进行深入的交流、沟通与对话，这就往往引发学生与管理者之间的对立和紧张关系，导致学生的不满和对管理者工作的不信任、不认可和不支持。因此，这种程序性的非对话的公示其初衷本来是促进管理者与学生之间合作与沟通，减少工作中的冲突与障碍，促进工作的科学化、民主化及正常、有序开展，却反而成为问题与矛盾的起源，阻碍了工作的发展，这是极不可取的，是应予改进的。

第四，装扮成对话的独白。马丁·布伯认为存在三种对话：“有真正的对话——无论是开口说话还是沉默不语——在那里每一个参与者都真正心怀对方或他人的当下和特殊的存在，并带着在他自己与他们之间建立一种活生生的相互关系的动机而转向他们。有技术性的对话，这种对话单纯是由客观理解的需要所激起的。有装扮成对话的独白，在其中，即刻就相遇的两个或更多的人各以曲折、迂回的方式与自己说话，但却想象他们已逃脱了被抛入自己打发时光之境的痛苦。”（马丁·布伯，1992：30）第一种真正的对话在前面已作了较详细的阐述，第二种对话不是本研究的重点。这里着重探讨第三种：装扮成对话的独白。这种对话徒有对话之形，毫无对话之实，是典型的伪对话。准确地说这仅仅是一种谈话或说话，是传统大学生管理中最普遍存在的现象。产生这种伪对话的主要原因是态度上不真诚，说白了双方都没打算真正地对话，但为了某种功利或形式的目的又必须维持这种对话的形式，完成对话的过程。例如，管理者仅仅出于“工作”的需要找学生谈话，往往话不投机，学生也勉作对话状，对付、应承了事。这是管理者缺乏爱心或者受工具理性驱使的表现，爱之于对话极为重要，没有爱，对话将不复存在。纯粹的工具理性和功利思维也是对话的天敌。这种伪对话的本质表现是不相遇，我说我的，说完为止，你听不听，信不信由你，是你的事；你说你的，我想我的，说完过后我还按我想的做；二者没有心灵的交接，只有迎合，纵使有问有答，高谈阔论，也只不过是在各自独白、乔装粉饰而已。