管理组织理论简述

管理组织理论简述

何谓组织

自从人猿告别，人类就以群体生活的方式而存在，其实就是以组织的方式而存在。从原始社会的氏族组织、长老组织、简单的家庭组织，到私有制出现以后的以阶级关系为主体的组织形态如阶级、国家、政党等，再到近现代社会的农业组织、工业企业组织、军事组织、科教文卫组织、社团组织、民间团体组织等，组织都客观存在于社会之中，这说明组织是人类社会的一个普遍现象，它在社会存在和发展的过程中起着一种细胞的作用。可以说，自从有集体活动以来，组织就一直是人类社会关注的焦点。作为个体，我们总是委身于这样或那样的或大或小的组织中，生于斯、长于斯、终于斯。从古至今，组织几乎成为人无可逃避的“宿命”（刘延平，2007：3）。

组织是人类最为主要的存在方式与发展形态，人类正是以组织的形式来完成个人难以完成的任务，实现个人难以实现的梦想，追求个人难以企及的目标。组织与管理是相伴而存在的，自诞生之日起便成为一对孪生姊妹，即一谈到管理就是组织的管理，一谈组织就是管理的组织。“实际上，组织及其管理问题已经成为人类认识自身、理解自身并解决自身所存在的各种问题以寻求与环境协调发展的一个极其重要的桥梁和纽带；从本质上讲，组织就是一种方法，一个视角和一个解决问题的平台”（刘延平，2007：1）。

尽管人与组织密切相连，尽管组织在社会生活中普遍存在，但对于什么是组织，学者们可谓仁者见仁，智者见智，从不同的角度和层面会有不同理解，并没有一个统一的认识。在汉语中“组织”一词最初是指用丝麻制成布帛。“组”字最早见于《诗经·鄘风》，其中有“素丝组之，良马五之”的诗句，这里的“组”就是把丝带编结起来的意思。“织”是制作布帛的总称。《庄子·盗跖》中讲：“耕而食，织而衣。”《礼记·内则》把“组”与“织”连起来使用，有“织 组”之说。后来人们将“组织”引申扩展为两重意思：一是组合过程，二是经联合而成为整体。在英语中“organization（组织）”一词是从“organ（指器官）”词引发而来，“organ（器官）”又延伸为组织而成的生物整体（organism）、器官之间的协调动作（organize）和动作的结果（organization）。1873年，英国哲学家斯宾塞首次将组织一词引入社会科学，提出了“社会有机体”的概念，他将组织看成已经组合的系统或社会。

今天，“组织”从词性看有名词和动词之分，从而对应不同意义。作为名词性“组织”的定义极为纷繁芜杂，管理学家罗宾斯曾对历史上各个流派学者关于组织的定义进行了分析，共归纳出10类（刘延平，2007：11）：

1）组织是追求一定目标的社会实体——组织的存在是为了实现一定的目标，而组织成员的行为是对这些目标的理性追求。

2）组织是目标制定系统。它是人为创造的实体，其目标是由组织成员制定和管理的。

3）组织是一个开放系统，是依托环境而求生存的投入—产出的转换系统。

4）组织是一个信息处理系统，即每个组织都要通过其纵横交错的各级机构来处理从环境中输入的各种信息，并以此为基础来进行决策，协调组织的各种活动。

5）组织是一个松散结合的系统。它内部的各个分系统或部门都具有相对的独立性，虽然它们都有着共同的大目标，但各个分系统的目标会有所不同，有的甚至还会相互发生矛盾，共同的大目标将它们松散地结合在一起。

6）组织是合同或契约的集合体。它是由许多成文或不成文的契约组成的，但组织内的每个成员都根据合同或契约的规定进行工作，并据此获得相应的报酬。

7）组织是一个政治系统。它由内部各利益集团组成，每个政治利益集团为了巩固自己政治地位都力图掌握决策权，或意图加强自己对决策过程的影响力。

8）组织是各种权力的集合体。它是由各种权力集团组合而成的，为了满足本集团的利益和要求，各权力集团都想用自己的权力来控制或影响组织对各种资源的分配。

9）组织是控制和统治的工具。它把它的每一成员都分配在一个固定的位置上，对每个成员做什么和怎么做都进行了严格的规定，每个成员都受一个特定上司的指挥和控制。

10）组织是一座“监狱”。它通过工作职位说明书对每个工作岗位上的工作要求和行为准则都作了严格的限定，任何一个工作岗位上的人都受到该工作岗位职责的限制。

而作为动词性的“组织”，其典型的定义有以下几种：

1）组织是为“特定目的而进行有系统地安排”（牛津大词典）。

2）“组织是管理的重要职能之一”，“组织一个企业就是为企业的经营提供所有必要的原料、设备、资本和人员”（法约尔，1982：61）。

3）“组织是为实现企业所特定的目标，建立权力的正式机构，以便对各个工作部门加以安排、规定和协调”（丹尼尔·雷恩，2000：247）。

4）“高明的人和愿意合作的人一定会非常有效地在一起工作的，因为他们知道自己在相互协作中所起的作用，知道彼此职务之间的联系。设计和保持这种职务系统基本上就是管理人员的组织工作的职能”（哈罗德·孔茨，西里尔·奥唐奈，1982：316）。

综上所述，组织是静态的实体机构和动态的运行活动的统一体。它既是把人、财、物、信息等构成要素在一定时间和空间范围内合理地配置，促成各要素协作并有效发挥作用的动态过程，又是能使动态组织活动中有效合作的协作关系相对固定下来形成的一定的相对静止的结构和模式。静态层面的组织强调的是组织的结构和体制，包括机构设置、权责划分、人员配置等，动态层面的组织强调的是组织的运行机制，包括组织中非正式组织的运作、组织冲突和组织发展等。

主要的组织理论的简述

古典组织理论

由泰勒的科学管理组织理论、法约尔的行政管理组织理论和韦伯的科层制组织理论构成的古典管理组织理论第一次系统地研究了组织问题，它为适应当时社会化大生产发展的要求，构造了一种决策权高度集中化、信息结构层次化、信息传递渠道单一化（以纵向为主），用经济利益统一组织，以报酬作为基本和全部动力方法的组织模式，这是一种经济型集权式等级制结构模式。

泰勒的科学管理思想是组织理论古典阶段思想的启蒙者，它促使了人类管理由“放任型”、“经验型”向“科学型”的转变。泰勒对组织理论的研究主要包括组织中管理职能与作业职能的分离，组织中管理职能的专门化，组织中的计划职能，以及组织管理中的例外原理。他提出的组织计划思想强调组织管理中计划的重要性，并提出了计划部门的任务和职能。他的组织的例外原理实际上是在强调委任管理的必要性，其主要内容就是对组织规模很大的企业运用“例外原理”下放一定的权力，把烦琐的日常事务交给下级或助理去做，自己只保留例外事项的决定权。

法约尔对组织理论发展的贡献主要包括社会组织理论、组织因素理论、组织职能理论、组织管理原则等，而他对组织理论独一无二的贡献是提出了与物质条件相对应的社会组织这一概念，并将管理作为组织的一项职能加以分析。他认为组织的管理职能（或者说组织运行的要素）包括计划、组织、指挥、协调和控制等要素，并提出了组织管理的十四条原则。在这些原则下，对形式化的强调是十分明确的。而对工作活动的细分和对组织与协作的关注，成为形式化结构的标志。他强调管理的功能，试图构建主要的管理原则作为组织活动理性化的准则。

韦伯所谓的科层制组织是指一种以分部—分层、集权—统一、指挥—服从等为特征的组织形态。他认为，从纯技术的观点来看，科层制组织是效率最高的组织形式，它是一种高度理性化的组织机构的“理想类型”。科层制组织的基本特征在于：“合理的分工”，层级节制的权力体系，依照规程办事的运行机制，形式正规的决策文书，组织管理的非人格化，适应工作需要的专业培训机制以及合理合法的人事行政制度等。

古典组织理论多用静态的、结构的和法规的观点来分析研究组织，其共同的基本特征在于（张文泉，吴春卿，1998）：

1）组织存在明确的分工。组织要依照任务性质、工作程序、作业地点和人员不同而分工。

2）组织是一种多层次结构，以便指挥统一，令行禁止。

3）组织内部要职权分明。组织中的每个岗位都应有明确的职权范围，并要求每个人承担职务时明了自己应担负的任务。

4）组织是依据法规、制度而组成的。组织中的每个成员都受法规、制度的约束。

5）组织的目的性。任何组织都有一定的目标，组织的基本任务是实现既定的目标。

6）组织的协调性。由于组织分工与层次关系，要求组织各部门具备良好的协调性，以保证组织功能的发挥，防止各自为政。

行为科学组织理论

行为科学组织理论旨在对人在生产中的行为及产生的原因进行分析研究，以便调节组织中的人际关系，提高生产效率。研究的内容主要包括人的本性和需要、行为和动机，以及生产中的人际关系。其主要代表人物有梅奥、麦格雷戈、马斯洛、卢因和布莱克、穆顿等。行为科学组织理论以注重人际关系为标志，重点研究非正式组织的作用，它改变了古典组织学派对人的假设，认为人不仅是“经济人”，而更是“社会人”，人的积极性不仅仅取决于他所获得的物质报酬，还取决于他的工作态度以及与周围的人际关系。与古典组织理论相比，行为科学组织理论具有以下新特点（刘延平，2007：167）：

1）“人性的”代替“机械的”。组织构成的基本的、主要的要素是人，只要研究组织就必须了解和研究人本身。

2）“动态的”代替“静态的”。人是有思想、有感情、有意识的。在组织中，人员不仅处于正式的组织关系中，还经常处于非正式的接触中，这就是人际关系，它是组织的一种必然现象。

3）“功能的”代替“结构的”。组织结构研究只能了解组织的职位、层次，却不能知晓组织人员的技能及能力如何，只有功能研究才能剖析组织运行的内部状态。

4）“心理的”代替“生理的”。人的行为是其心理及动机的反映。人的需求与动机绝非只限于生理的满足，而是有更高层次的递增需求。因此，研究组织问题要十分注重组织心理学的研究，即重视组织成员的满意程度，特别是满足组织成员社会需求的程度。认为人并非经济的动物，而是具有个人社会需要、心理需要与生理需要。因此，在进行组织结构设计时，应考虑人的兴趣与爱好，人的工作轮换、工作扩大化、工作丰富化的要求以及人际关系的亲密与信息的沟通。

5）“描述的”代替“规范的”。行为科学着重于事实的描述，而不提及“好坏是非”等价值判断。对组织研究也应如此，只指明组织“是什么”，而不论断组织“应如何”。

6）“客观的”代替“主观的”。由于行为科学不进行价值判断，并采取数量方法进行归纳、分析，从而它的研究比较客观。

7）既重视“正式的”，也重视“非正式的”，即重视非正式因素，如强调社会性因素、情绪性因素（或心理因素）以及人际关系和小集团的非正式关系等。梅奥指出，人是社会的动物，人们在组织内共同工作的过程中，相互之间必然发生一定的关系而形成非正式的集团或团体。巴纳德称非正式组织是没有固定结构、固定形态的人群集合体，其存在对正式组织的效率有着重大影响。

相应地，行为科学组织理论对组织的看法和解释也就有所不同，主要表现在（刘延平，2007：168）：

1）组织的心理——社会性。组织不仅规范了各成员的职位和工作任务，也是人们为达到其共同目标而构成的有机团体。它认为人并不是完全利己的，并不是把金钱当作激发积极性唯一动力的“经济人”，在物质之外还有社会和心理因素的影响，在人际关系上才有意义的社会存在，强调人的社会性和团体属性及经验主义，这就是所谓的“社会人”假设。这在激励人的行为动机方面提供了与古典组织理论完全不同的诱因基础。

2）组织是个协作平衡系统。人之所以参加到组织中来并努力作出自己的贡献，是因为组织能给他必要的满足。组织的存在与发展在于其成员的内聚力，两者是相辅相成的。

3）组织具有正式组织和非正式组织之分，而且非正式组织对正式组织可产生正面或负面的作用。

4）组织的影响力。组织不仅是一种职责关系结构，而且由于成员的互相交往而存在一种无形的影响力，这种影响力不仅贯穿于上下级之间，而且也存在于同级之间。这开辟了非正式因素的研究领域，并随着其理论性的强化，对现代组织理论的发展起到了深远的影响。

5）组织的沟通。人是组织中最活跃的因素，组织中人们的交往不仅要依据法规、制度规定的责任关系，而且更多、更重要的是要依据非正式的富有心理、感情色彩的社会关系，这些都是要用沟通的方式予以实现的。

6）组织的人格整合性。因出身、社会环境等不同造成组织成员的性格也有差异，即心理学中所谓的人格区别。不同人格的人对事物的认识、理解、看法和态度不同，从而组织中的人员交往时总会产生这样或那样的冲突，这是必然现象，并不可怕。解决或调解冲突是组织的基本功能，组织成员本身也愿意调解冲突，以达到其共同追求的目标。

7）开始重视组织同环境的相互作用。实际上有许多问题因其内部条件的变化和外部环境的不确定性而有待采取新的组织理论方法去认识、去解决，现代组织理论阶段的各个理论就是在这样的背景下应运而生的。

现代组织理论

现代组织理论大致可分为决策学派、系统学派、制度学派和文化学派。

决策学派的主要代表人物为赫伯特·西蒙，他提出的“决策满意度原则”和“组织成员的有限理性”思想极大地丰富了组织理论的研究，他认为“管理就是决策”。从组织的层面看，建立组织就是为了实现某种目标。组织成员行为一致的基础就是组织中具有普遍意义的组织目标和一套精心设计的管理程序，即决策过程。在他看来，组织就是一个决策的场所。

卡斯特和罗森茨韦克基于贝塔朗菲提出的一般系统论，结合信息论、控制论，建立了一种系统组织理论，强调组织是一个开放系统。系统组织理论不仅强调组织中各个系统的相互关系，而且还明确指出了组织与外部环境的相互关系。当今系统学派的主流由三大流派构成：权变理论、种群生态理论和资源依附理论。以卢桑斯为代表的权变理论的主要观点在于否认有普遍适用于所有环境的永恒原则存在，强调组织的多变量性，并力图了解组织在变化的环境中运营的实际状态。权变理论还强调应根据具体环境条件采取灵活的组织结构、管理机制和领导模式。组织与其外部环境是一种相互影响的互动关系，这种能适应环境、顺应时代变化而不断调整自身结构与工作方式的组织就是生态组织，从而形成了种群生态理论。而资源依附理论则从组织出发，强调组织对外部环境的适应，组织的能动性表现得更为主动。

制度学派把组织看成是自然和有机的系统，认为要从整体角度分析组织的特性。制度学派分析了组织的变异性，指出这种变异是组织复杂系统的潜在功能和非预期性表现；同时指出组织在运行过程中即使脱离了管理者的控制，也存在一种内在的运作逻辑和趋势，而这并非组织控制的结果。

文化学派的代表人物有沙因、路易斯和斯默西奇。其中，沙因是组织文化研究的奠基人，在他看来，一个组织中最为基本的东西是它的文化，当需要彻底改变一个组织的行为时，必须首先改变它的文化。伴随它的是一个旧组织的毁灭和一个新组织的建立。他认为，要了解组织文化，首先就必须构建一个关于组织文化的概念；其次要建立一个组织文化如何运作的模式，研究文化的形成过程、功能及变化趋势；第三，用组织文化去解释组织中的个体行为；最后，强调组织文化与组织领导的关系。

现代组织理论是对传统组织理论的辩证否定与发展，它与古典组织理论和行为科学组织理论相比，具有以下方面的特征（刘延平，2007：175）：

1）现代组织理论认为，组织的领导者首要的作用在于塑造和管理好组织中有共同价值观的人，强调不拘一格的个人创造精神，尤其强调组织发展战略。

2）现代组织理论对组织中人的基本需求的看法是：人首先要生活得有意义；人们要对自己的行为有一定的节制；人对组织目标必须抱有希望，必须以充分的理性信念面对组织的发展，相信自己依靠组织能够取得成功；人要依据自己在组织中的行动和行为确立自己的人生态度和信仰。

3）与传统组织理论不同，现代组织理论不是把组织的表面结构看作是对组织进行研究的主要对象，而是把组织中人的活动与行为当作组织理论分析的对象。

4）现代组织理论不是把对组织的具体操作当作组织理论所要认识的主要对象，而是强调对组织的决策，推广决策，从而规定组织的发展方向。

5）现代组织理论对组织的领导者提出了新的要求，主张领导的权威不应建立在权力的基础上，而应建立在领导者与被领导者相互影响的基础上；强调组织成员对组织权威的服从不是对作为个人的权威的服从，而是对影响组织发展的所有因素（包括组织知识与技术手段）的权威性影响的服从；组织成员对权威的服从，要统一于组织目标，无论是组织权威还是组织成员，都应该齐心协力地为组织目标的达成服务；主张组织的事业与内容是“科学+服务”。

6）注重组织与组织、组织领导与组织成员、组织成员与组织成员之间的信息沟通，达到相互间行为的协调与共同发展的目的。

7）突出了组织与环境的复杂互动关系，并从中探寻组织变迁的动力，这样，人们能够从多个角度来更好地认识与理解组织。

管理组织的发展趋势

决策体制：从集权向分权的方向发展

古典管理组织理论十分强调决策权集中。随着组织规模不断扩大，组织环境日趋不稳，科学技术进步加速，致使管理组织的决策日益复杂、种类繁多，使组织集中决策越来越困难。为解决这一问题，行为科学提出了“参与制”思路，经验学派则更进一步主张适当分散组织的决策权。管理组织理论发展的一大趋势是逐步使管理组织的决策结构从集权化向分权化方向调整和推进。

时至今日，管理组织已经发生了巨大的变化。首先，组织外部环境已经从相对稳定转向日趋不稳定。现代科学技术的迅猛发展，市场需求的不断更新和日益细分化，都标志着组织环境在日新月异地发展、变化。其次，环境多变导致管理组织的决策越来越从程序化转化为非程序化。组织环境和决策模式的变化已使现有的集权制组织结构的适应性大为降低，为了在环境变化加剧、非程序化决策日益增多的状况下继续保持管理组织的活力，必须使管理组织从集中的单一决策中心，发展成为多级多个决策中心，走组织决策权逐步分散化的道路。

信息结构：从层次式结构向网络式结构的演变

层次式结构是一种与组织权威等级结构重合的结构，其信息的集中度高，结构简单明了，但信息容量有限，传输速度较慢，只能适合环境比较恒定的组织状态。随着组织环境变化加剧，管理组织决策结构分散化的发展，组织的信息结构也应从层次化结构向网络化结构的方向转化。网络化信息结构的特点是：首先，组织拥有多个信息中心，以使组织中的多个决策中心都能与信息中心重合，进而适应多个中心分权决策的需要；其次，网络化信息结构要求组织中的信息传递渠道纵横交错，以加快信息传递速度，降低信息损耗和时滞，更有效地为快速准确的决策服务。显然，网络化信息结构更能适应新形势下管理组织发展的需要。巴纳德、西蒙和德鲁克都提出了不同程度的网络化信息结构的构想，我们应在此基础上，借鉴现代科学技术发展的最新成果，构造管理组织的网络化信息结构。

动力结构：从被动型向主动型转化

古典组织理论、行为科学都从如何控制组织成员行为着手，尽管二者的控制基础不同。社会系统理论则从诱因与贡献的关系出发，把组织成员是否接受权威作为权威存在的基础之一，实际上是把动力问题视为组织和成员双向决定的问题。经验学派更明确地提出目标管理和自我控制的思想，要求建立组织成员能主动发挥作用的动力结构。

组织决策结构分散化，意味着组织中的决策者迅速增加，这就必然要求管理组织的动力结构从被动型（控制型）转化为主动型（自主型）。所谓自主型动力结构是相对于控制型动力结构而言的。控制型动力结构是指我们现有的管理组织的动力结构。这类动力结构，不论是经济型（以经济人假设为基础）还是社会型（以社会人假设为基础），都是以自上而下的控制序列为前提，其差异仅表现为控制方式不同，即根据对人性的假设不同，而采用不同的控制方式和手段。自主型动力结构不以控制为基本前提，其基本特征是实现分散化决策结构的要求，赋予管理组织各级决策中心以责任，让他们拥有充分的决策自主权。这是一种服务于管理组织决策结构分散化的动力结构。（孙平，1996）

组织结构：扁平化

传统组织的一个基本特征就是其科层层级制度，具体表现为一种等级明显的组织结构形式。一般来说，层级越多组织内部的信息传递就越慢，信息失真就越严重，组织对环境变化的反应速度就越慢，组织运作效率就越低。

在当代社会中，网络技术的发展已经迫使每个组织在互联网上生存和发展。互联网具有无比强大的威力和作用，它的优点在于信息共享和数据通信——互联网的几种主要服务无不体现这一优点。互联网的运用将极大地改变组织的面貌。组织利用内部的网络，把组织内部的所有信息连接起来，这样组织成员就可以找到任何地方的信息，并将这些信息从神秘的数据库中取出，变成人人都可运用的资料。计算机的这种网络连接，也使组织很难找到一个中心点：各组织成员形成一个互相联结的网络，也就是由传统的一个中心，变成多个中心。互联网的运用将使组织成员在平等的基础上进行对话和交流。在这种情况下等级制虽然不会被完全取代，但是，可以预见的是，在未来组织中它必定被大大弱化。

目前，组织结构已经开始从传统的金字塔型向扁平化方向发展。组织结构扁平化就是通过减少组织结构的中间层次、裁减冗员来建立一种紧凑的扁平型组织结构，以使指令下达、信息传递速度加快，从而保证决策与管理的有效执行，使组织变得灵活、敏捷，从而提高组织效率和效能。

形成组织结构扁平化的原因主要有：首先，现代信息技术的迅速发展加强了操作执行层与决策层的直接沟通，计算机的普及应用简化了传统企业组织结构中控制部门与中层监督的大量工作，从而逐步取代中间管理层，破除传统的组织自上而下的垂直高耸结构，建立一种紧缩的横向组织，从而使组织变得灵活、敏捷、富有弹性和创造性，能更好地适应不断变化的环境；其次，信息技术的发展要求管理幅度拓宽，科技的发展使管理者与下属可以较少的时间和精力及时了解对方的状态和意图，从而使管理对象增多；再次，更多的人开始认识到扁平化的组织结构能够降低管理费用，降低企业成本，使企业专注于提供更好的产品和服务；第四，扁平化还为组织成员的工作提供了最大限度的自由，激励了士气，从而提高了工作效率。以上四个方面共同作用的结果必然是组织结构扁平化，从而更适应知识经济时代竞争激烈、迅速变化的客观环境。

组织关系：网络化

网络化是指组织基于各种先进的信息技术而形成的快捷、广泛的联络结构，信息技术的发展和管理信息系统在组织中得以建立是组织网络化的基础力量。网络对组织结构、组织文化的根本性影响是基于网络本身具有的时空相对性、互动性与虚拟性等物理特性。随着市场竞争的日趋激烈，越来越多的大公司认识到，庞大的规模和臃肿的结构越来越不利于竞争，因此，这些企业对组织结构进行了整合，组建了由小型、自主和创新的经营单位构成的网络化组织。

组织网络化具有两个重要的特征：一是用特殊的市场机制代替行政机制，从而联结起各个经营单位及公司总部。这种特殊的市场机制与一般的市场机制的差异在于，交易各方之间的关系是包含产权转移、人员流动和较为稳定的商品买卖关系在内的全方位市场关系。二是在网络化的基础上形成了强大的虚拟功能。处于网络中的每一个节点都能以各种方式借用外部资源，如通过购买、兼并、联合、委托和外包等对外部资源优势进行整合，创造出巨大的竞争优势。通过这种方式，企业可以获得设计、生产和营销等具体功能，却未必要拥有相应的实体组织。

组织网络化通常可以分为外部网络和内部网络两种情况。外部网络又称为组织间的结构网络，它是指不同行业的企业之间通过物流、资金流和信息流形成的一种组织间网络，通过保持长期的密切合作伙伴关系，形成网络联盟。这些企业在发生业务往来的同时，管理上相互参与，资源上共享，重大战略决策上采取集体行动，在一定程度上相互依存。虚拟企业和战略联盟等就是比较典型的外部网络形式。组织内部的网络化运作则是一种内部网络，是指在企业内部各部门间不完全按照层级结构而以网络形式相互连接。这种复杂的网络关系减少了组织阶层的限制，加快了信息和知识的传播速度，大大提高了效率。

组织过程：信息化

随着以计算机、网络、新型材料、生物工程和新能源开发为中心的新科技革命的兴起与发展，生产技术、社会需求及市场竞争等日新月异、瞬息万变。在这种情况下，信息进入到重要资源的行列。丰富而准确的信息，是正确而迅速决策的前提。一个组织能否在激烈的竞争中得以生存和发展，它的产品和服务能否跟上时代的要求，首先在于该组织能否及时掌握必要和准确的信息，能否正确地加工和处理信息，能否迅速地在员工之间传递和分享信息，特别是能否把信息融合到产品生产和服务过程之中，融合到组织的整个经营与管理工作之中。各级管理者在这个瞬息万变的时代，越来越重视信息的作用，把如何获取有效的信息作为自己的首要任务。组织管理者发挥各种职能作用，都要以掌握大量真实、准确、及时的信息为前提。在这种情况下，传统的组织管理已经不能适应现代的信息处理要求，也不能满足组织经营管理对信息的要求，组织管理面临着信息化的挑战，信息管理成为企业竞争制胜的重要法宝。

组织对信息管理的能力将集中表现在，不仅需要有强大的信息网络和信息收集能力，而且更为重要的是要有出色的信息分析、传递和利用的能力——对信息的管理成了现代管理的一个突出特点。随着信息技术的推广应用和信息资源的不断开发利用，管理信息化正在向广度和深度发展，这导致信息管理在整个管理工作中地位提升。信息管理的渗透体现在各级、各类管理的全部过程之中。

组织方式：人性化

在传统管理中，管理的中心是物，因为大生产以机器为中心，工人只是机器系统的配件。但是，随着信息时代的到来，组织中最缺乏的不是资金和机器，而是高素质的人才，人的作用在组织中显得越来越重要。这就促使管理部门日益重视人的因素，管理工作的中心也从物转向了人。传统管理和现代管理的一个重要区别，就是管理中心从物本管理转移到人本管理。

在任何管理中，人都是决定的因素。管理的这一特征，要求管理理论研究也要坚持以人为中心，把对人的研究作为管理理论研究的重要内容。事实上，在管理理论的研究中，几乎所有的管理理论都建立在人性的假设理论基础上。许多学派管理理论之所以不同，主要是出于对人的本性认识不同。20世纪初泰勒的科学管理是基于“经济人”这一假设的，20世纪30年代梅奥等人的行为管理是基于“社会人”这一假设的，至20世纪50年代又有了基于“自我实现的人”这一假设的马斯洛的人性管理，20世纪80年代以来出现的文化管理强调了实现自我的企业文化和企业形象。管理研究发展史表明，管理学理论明显地存在着以人为本的管理思想。因此，管理要以人为中心，把提高人的素质，处理人际关系，满足人的需求，调动人的主动性、积极性和创造性的工作放在首位。在管理方式上，现代管理更强调用柔的方法，尊重个人的价值和能力，通过激励手段激发职工的主动性和创造性，最充分地调动所有员工的工作积极性，以实现人力资源的优化及合理配置（刘延平，2007：30-35）。