教师创新团队考核评价制度

2.1.2　国外研究综述

就国外的研究情况来看，在科研活动评价标准的制定方面：前苏联、美国国家科学基金会、德国、联合国西亚经济与社会委员会等国家及组织制定、发布了绩效评价综合评价指标。其内容综述如下：

杰克·D·奥斯本与琳达·默兰（2004年）认为可以利用团队评价调整团队活动，并将“积极和消极体验相结合的自我记录”、“对行为与技能的自我评定”、“简单的活动记录”等纳入到评价活动中，重点在于通过将定性的描述转化为具体的、可行的评价指标，对团队行为和活动进行评价。他们强调评价结果的交流，认为“评价资料是团队力量的源泉，应该定期在团队内进行交流”^[50]。

澳大利亚对团队的评价办法对我国高校科技创新团队的评价工作颇有参考价值。澳大利亚关于团队工作效率的调查工具是“KTEQ”^[51]。其主要步骤是：①共设计17项指标，对团队的每个成员进行问卷调查。调查的17项指标包括：信任、合作、目标明确性、可获取的信息、激励、集体自由讨论、对人的尊重，处理冲突、团队学习、自主性、项目领导、价值取向的一致性、创新性环境、装备及设施、适当的压力、市场、专业技术。这17个评价指标是根据其重要性从大到小，并有具体的量化指标（取值范围0-4）排列的。②问卷的统计分析。有关部门对统计表进行分析归纳后，将结果以图示或文本的形式表示。团队的领导或团队成员的分析结果可分别表示，也可与其他团队的调查结果相比较，同时，也提出有关团队建设的具体建议和意见。③结果的反馈。分析结果可反馈给团队领导或助理。这些结果希望能达到改善团队的工作效率的目的，同时根据与其他团队比较的结果，确定下一步工作需改进的方面，周期性地反复测试可监测其整个改进和成长过程。

早在20世纪30年代初，前苏联早期经济学家斯格鲁米林就对科研活动评价标准的系统化进行了尝试，美国科学家Griliches Z.和Nelson R.R.则分别从投入产出[52]以及基础研究对经济发展的影响[53]等领域对公共科研机构的绩效进行了评价。此后，包括美国国家科学基金会和经济合作与发展组织在内的国际组织以及许多国家的科研管理部门、学术机构和企业从不同角度对科研机构的绩效评价进行了研究与实践[54]。例如：在1974年，前苏联国家科委和创造发明委员会批准了《科研设计和工艺设计单位科技活动评定办法》，该办法共设5项一级指标，并根据学科领域及机构特点，在二级指标的选取和权重设置上有所不同[55]。NSF（美国国家科学基金会）对美国科研机构的评价（统计指标）一般选用6-8个一级指标，并以经费获取及科研成果为核心指标[56]。英国则是将科研机构的投入与产出指标化，在绩效评价中以定量（定性）指标为主[57]。德国评价科研机构绩效的指标包括科研能力、科研服务及科学咨询能力、科学政策标准三个方面，下设若干项二级指标，并细分为相应的统计指标，其中获得经费的能力、申请专利数量、顾客满意度、提供的技术与成果情况以及人员状况是关注的重点[58]。2003年，联合国西亚经济与社会委员会发布了知识经济社会技术进步与发明创造（STI）评价指标体系，该指标体系包括科学研究、技术进步与发明创造能力指标，研究与开发人力资源指标，发明创造经济指标，信息、通讯与技术指标（ICT）和综合评价指标五个方面[59]，STI评价指标体系首次将ICT指标纳入科研机构绩效评价体系。

以上的研究成果对高校科技创新团队的评价问题研究有重大的启发意义。高校科技创新团队的首要任务是人才培养，其次才是出科研成果，最好是两者紧密结合。高校科技创新团队的职责与公共科研机构有许多相似之处，可以将其视为小型公共科研机构。国外关于公共科研机构绩效评价方法的研究已有大量工作，现在应用较多的评价方法有专家评分法、层次分析法、运筹学评价法、经济评价法以及模糊数学方法等等[60]。但目前国际上较为通行的方法都是同行评议。在美国，对美国全国卫生研究所、美国国防部、能源部、农业部等所属的基础研究和应用开发机构的绩效评价都采用了这一方法[61]，英国、法国、德国、加拿大等国的情况基本相同。

考虑到高校创新团队的特殊性，本文认为高校创新团队的任务决定了科研成果评价是该类团队评价的核心内容。Martin Meyer^[62]基于对欧洲国家“小科学”出版物和“小技术”专利权的分析，研究了科学出版物与专利之间的关系，详细地说明了“小科学”领域的专利型研究者更高产，在学术交流中更容易成为高被引作者，在科技发展过程中起着很重要的作用。科学与技术相结合不会有任何“负作用”，没有必要担心会为了“技术”及其商业化而牺牲“科学”。众多学者[63][64][65]同意此观点，他们通过研究高校里的学术活动发现，专利活动总是与声望较高的学术群体或实验室相联系。拥有专利权的科学家在科研产出数量及引用频率上胜过只有出版物问世而无专利发明的同行。总之，从事专利发明活动不会对研究者的出版物产出和高被引绩效产生不利的影响，但是应注意如果产学研“三重螺旋”^[66]的目的与动机被歪曲或误解，则高校与公司均可能会出现不利于社会发展的研发活动[67]。因此，本文认为科研成果指标是高校创新应用型团队评价指标体系主要指标。

综观以上国内外研究可以发现，对于团队理论的研究相关文献较多但大多是企业和经济领域的团队研究，高校中的团队研究相对较少。对于高校创新团队的研究仍处于一个起步阶段。由于我国高校在团队建设和管理方面仍处于探索阶段，创新团队在实际运行和管理中还处于比较模糊的状态。例如在创新团队管理中主要有以下问题：对创新团队概念缺乏正确的理解，使得创新团队在组建中缺乏合理的人员结构、知识结构；创新团队规模小、数量多，不利于资源的有效整合和群体结构优化；创新团队缺乏明晰的绩效评价管理办法，特别是在团队绩效评价方面，存在着诸多不完善之处。另一方面，已有的研究大多针对创新团队整体情况作研究，缺乏对我国高校不同类型创新团队的研究，从已有研究成果来看，有关企业及产业集群等研究对象的绩效评价处于起步阶段，而对于高校创新人才群体这一特殊对象的创新能力和绩效评价以及群体结构优化问题研究基本上是一片空白。

综上所述，我们对创新团队的动态测评研究，其主要目的是促进群体结构优化，实现群体可持续成长。因此，如何进行高校创新团队测评及结构优化是非常值得研究的。国内外有关团队、科技创新团队、群体绩效的研究为本文有关高校创新人才群体测评及结构优化问题的探讨打下了深厚的研究基础。本文将研究对象限定为高校创新团队的创新能力和绩效评价，针对高校创新团队的特点，初步构建高校创新团队动态测评的理论体系。