创新人才群体测评的必要性

1.1.2　创新人才群体测评的必要性

1．是收入分配制度改革的需要

我国已从2006年开始，对事业单位进行收入分配制度改革。作为收入分配制度改革内容重要组成部分的岗位设置管理，已从2007年开始。目前，全国高校正在积极推进高校岗位设置和聘用工作。岗位设置管理是现代大学的一项重要制度设计和制度安排，是当前高校人事分配制度改革的重要内容。由于高校创新人才群体其成员主要由专业技术人员组成，在现行的专业技术人员岗位设置管理制度设计上，可能会对高校创新人才群体的形成带来冲击和负面影响，人才个体可能出现以下几种倾向：

1）学术行为个体化

学术行为个体化是专业技术岗位设置管理带来的最直接的影响，也是与创新人才群体规范的核心准则严重相悖的。岗位设置和聘用的基本范式是：专业技术人员个人申报，学校按专业技术人员个人的资历、教学科研业绩评定和聘用岗位。这就很可能导致专业技术人员在今后的工作中只关注个人的资历，只关心自身业绩，由此导致专业技术人员各自为政，单打独斗，而忽视人才群体以及人才个体之间合作，忽视了群体的整体利益。

2）学术行为封闭化

由于在首次岗位设置中，岗位数量有限，可能造成专业技术人员个体的学术封闭性。在岗位聘用过程中，出现“你上了我就上不了”，“有你没我，有我没你”的情况，这种竞争，如果不能正确引导，很可能导致专业技术人员在今后的工作中为了自己利益，自我封闭，埋头苦干，闭门造车，只关注个人的发展，只关心自身利益，而忽视与他人合作共事，生怕别人占了便宜，超过了自己。而创新群体或团队建设则强调学术个体必须开放化。这种封闭化的后果对群体形成和团队建设的冲击和负面影响是显而易见的。

3）学术成果短期化

创新人才群体或创新团队建设的目标之一，就是集中大力量，集中大智慧，出大成果。而岗位设置管理则强调“按岗聘用，科学考核”。聘期考核要求被考核者在一定聘期内，在教学科研上做出一定成绩。考核的这种导向性、时效性，客观上可能带来专业技术人员科研上的急功近利，学术浮躁，学术成果短期化。

天津大学科技与社会研究中心陈士俊教授在2006中国科协年会“管理创新与创新型国家建设”分会场上说：结合目前我国科技中长期发展规划，应积极加强顶层设计，改变资源分散的状况；同时，建立起服务型管理观，优化管理模式。在团队内部管理方面，针对不同性质、不同学科的创新人才群体以及团队中处在不同岗位的成员，实施“分类、分层、按岗”会是一个有效的办法[5]。

因此，在高校实施岗位管理后，把解决个人目标和组织、群体发展目标结合起来的问题作为出发点，善于发现和解决制约创新人才群体形成和结构优化的薄弱环节，处理好岗位设置管理与创新人才群体管理的关系，很好地把两者结合起来，既引导成员积极向上、奋发进取、敢于冒尖，又能同时激励人才之间强化合作意识，鼓励团队精神，是高校管理者必须面对和解决的课题。创新人才群体结构优化前提是建立起有利于创新人才群体形成，促进创新团队成长的测评体系和选择有效的评价方法。

2．促进创新人才群体成长的需要

创新人才群体要想获得科研资助的必要条件就是在于：科技管理部门或委托方看其创新能力；以及创新能力是否有增长的空间，或称为创新潜力；形成的创新人才群体有能力学习并掌握核心技术，完成科研任务。团队创新能力、潜力的水平在于人才群体结构，群体结构的优化要以测评结果为依据。换言之，该创新人才群体通过测评，不断优化群体结构，使其具有一定的成长性，才可能获得科研资助。对高校科技资源的管理者来讲，为保证科研任务的顺利高效完成，迫切需要研究和开发适合于高校创新人才群体动态评价的模型与技术，客观地反映此类团队的创新能力、合作潜力、科研效率等增长状况，尤其必要的是判断创新人才群体的真实性，这是动态评价的基础，也是创新人才群体结构优化的依据。但是，目前，由于高校科技创新工作成果的多样性、难计量性，高校创新人才群体“成长性”本身的不确定性导致涉足此研究领域的成果较少。

3.建立科学测评体系的需要

高校创新团队是高校开展创新活动的主要平台。可以说，如何更好地建设团队是一个在实践中不断摸索和完善的课题，其中，绩效评价是其中很重要的一个方面。目前的高校创新团队绩效评价基本是借鉴企业科技创新团队评价的经验，沿用传统的评价体系，在此基础上做一些整合，操作性不强，同时缺乏针对性，在实践中也暴露出许多问题。

1）评价指标比较单一

长期以结果为导向来表达业绩的方法，使许多人持有“完成某种任务或者达到某个目标，通常是有功能性或者有效能性”的假设。在此假设基础上，自然顺理成章将工作任务达成情况视作衡量团队成员付出的唯一手段。在这种逻辑的指引下，目前的团队评价指标比较单一，基本是结果导向，而忽略了创新团队能力、管理、环境等因素对团队的影响。但是，高校创新团队创新活动存在一定的风险，其研究成果水平是不确定的。以研究型创新研发团队为例，很可能投入了大量人力、物力和时间，最终却以失败告终，在这种情况下，如果只用体现结果的指标衡量团队绩效对于团队成员的积极性是很大的挫伤。

另外，团队是一个整体，在评价过程中，由于个人业绩和团队业绩如何界定存在一定困难，往往出现只注重个人业绩的问题；对团队创新能力也不能只是成员个体能力的简单相加。应该说团队成员和团队整体是紧密相连的关系，但在团队评价时又不能偏废任何一方。可是，目前的高校创新团队评价大都没有把握好这两者之间的平衡。

在设计评价指标中容易出现的另一个问题是偏重任务绩效的考量，而忽视周边绩效的贡献。这里的原因有两点：一是周边绩效本身在考核上有难度；二是高校管管部门的主观能动性比较低，因为用行为、结果或能力等指标对绩效进行评价，成本较低、操作简易。因此，在对团队进行评价的过程中，高效管理部门一般不愿意花费太多时间、精力考虑周边绩效。

2）评价标准模糊

团队创新评价标准与评价指标这两个概念紧密联系，但又是绝不能相混淆的。我们说评价指标是对高校创新团队进行有效测评的基础，但如果没有能力、绩效标准，那这些指标就无法度量，从而也就失去了评价的意义。因此，评价标准是创新团队评价的参照系与依据。既然是依据，那么这个参照物的范围及难易，就会直接影响到评价的结果。对创新团队评价必须有一把刻度精确的尺子，即明确的评价标准。评价标准一般有四类：计划（预算）标准、历史标准、客观标准和经验数据标准。这些标准的优劣不能一概而论，必须与高校的实际和团队绩效特征结合起来。但是，通常来说，高校创新团队是一种相对特殊的工作单元，与过去的经验没有太多可比性，而且因为学科不同，团队类型不同，工作任务也就不同，也很难找到同类的团队，所以，在制定高校创新团队的评价标准时，我们主张采用计划（预算）标准或经验数据标准。但是，计划（预算）标准的主观性比较强，目前存在的问题是“一言堂”的现象比较严重，即被考评者在这个环节缺乏有效的参与；经验数据标准使评价结果易被接受，但容易出现团队强调客观利用，也可能影响创新团队群体功能的发挥。

3）评价方法与创新团队特点之间存在冲突

创新团队评价方法是创新能力和绩效评价的具体手段。有了评价指标，还需要采用一定的评价方法来对创新能力和绩效指标进行实际运用，以取得公正的评价结果。一套良好的评价方法，可以更有效地提供更多的信息，是开展创新团队评价的具体手段。因此，良好的评价方法必须保证效度和信度。

所谓效度是指评价的准确程度，评价的效度越高，表示它所评价的结果能正确反映工作绩效的程度越高。设计一种考评方法，唯一重要的问题就是充分考虑影响团队绩效的多种因素。信度是指所得分数的稳定性或可靠性。主要表现为一个评价过程中各项目的得分是否基本相符和两次绩效评价的分数是否前后基本一致。也就是说，信度实际上是与绩效的资料收集方法的两个特点有关，即一致性和稳定性。一致性要求收集同一资料的两种可交替方法，在其结果方面应当一致。稳定性要求同一测量设计在连续几次运用中产生相同的结果。

目前比较常用的几种绩效评价方法包括：评级量表法、排序法、配对比较法、强制分布法、重要事件法、以及定量评价方法。它们各有适用之处，不过考虑到高校创新团队工作的特点，不能照搬任何一种方法。因为这些评价方法的最终目的是对被评价者有一定的区分度，但是高校创新团队是一个相互协作的团体，其中每一个个体的作用都是不可替代的，也因为不同的专业领域和不同的分工，根本无法做到在团队内部开展横向比较。

4）对评价反馈的重视不够

高校创新团队的一个重要特点是其组成人员都是各自领域的专家，团队负责人只是起到召集和相关的组织作用，其与团队成员之间不存在传统的上下级关系。在进行绩效评价时，团队负责人或外部评价主体可以根据既定的管理流程采集到部分数据，但对于一些需要进行主观判断的因素却并不具有权威的评价能力，因此，在高校创新团队的绩效评价中，持续的沟通和反馈是非常重要的，这有助于绩效评价主体更好地把握绩效评价的尺度，并修正评价结果，提高其科学性。

综上所述，为了适应高校科研管理的需要，有必要构建有利于发挥每一成员在创新群体业绩中的作用，有利于人才群体开展有效的工作，有利于促进群体之间的竞争，还有利于群体中个体充分发挥人才的主体性，增强创新意识。因此，必须加强对高校创新人才群体绩效的测评研究，并相应建立起有效的绩效评价体系。