建立符合事业单位特点的工资制度

五、建立符合事业单位特点的工资制度

这一阶段时间大致为1993年10月至2006年6月。针对1985年工资制度改革中存在的问题，在总结和吸取前两次工资制度改革经验的基础上，我国在1993年10月进行第三次重大的工资制度改革。此次工资制度改革，是在科学分类的基础上，依据按劳分配原则建立起了体现事业单位不同类型、不同行业特点的工资制度，并使之与国家机关的工资制度脱离。并引入了竞争、激励机制，让每位工作人员的收入与其实际贡献紧密结合。高等学校工作人员基本工资制度参照《事业单位工作人员工资制度改革方案》制定并实施，分别对专业技术人员、职员和工人实行了分类工资标准。此次工资改革，将工资划分为固定的和活的两部分，其中固定的部分主要体现工作人员的水平高低、贡献和责任大小。活的部分主要体现工作人员实际工作量的多少，随本人的实际工作量及岗位的变化而变化。活工资的设置是这次工资制度改革的重要内容，它在工资中引入竞争机制，符合按劳分配原则。此次工资改革还建立了正常的增资机制。一是正常晋升职务工资档次，高校工作人员在考核的基础上，凡考核合格的每两年可在职务工资标准内晋升一个工资档次；二是因晋升职务、职称后增加工资；三是定期调整工资标准，从而保证了高校工作人员的工资水平能随工作资历、职称、职务变动以及国民经济的发展逐步有计划地增长。此次工资改革体现了尊重知识、尊重人才的方针，在工资政策、工资标准、晋升职务工资档次等方面对专业技术人员给予了适当的倾斜。但随着社会主义市场经济的快速发展和高校教育体制改革步伐的不断加快，此次工资制度改革中存在的一些问题开始显现。

1．工资分配模式单一、管理僵化

高校所执行的工资制度是全国十几个行业的事业单位统一实行的工资标准，它既无法体现出教师职业劳动的特点，也不能体现出研究型、教学型等不同类型大学之间的教师劳动的区别。高校在工资管理中又缺乏足够的自主权，管理比较僵化。

2．重资历、轻能力和实绩

高校教师的工资采用的是与职务等级挂钩为主的工资制，即主要与个人的职务、职称、学历相联系，个人的岗位差异和工作绩效差异难以在工资收入上表现出来，不能体现以岗位为核心、优劳优酬、岗变薪变的分配原则。虽然高校也强调岗位聘任制，但是在进行工资、津贴分配时，却更多的是从职务、职称变动的次月起兑现新的工资及各类津贴，工作质与量的因素考虑较少，使考核、聘任流于形式。

3．活工资不活、平均主义倾向较严重

在事业单位工资构成中建立活工资，原本是1993年工资制度改革的重要特征。但是，在实际运行过程中，由于考核结果“失真”、平均主义思想影响以及没有配套的措施和制度保证等问题，使津贴的实施没有起到应有的积极作用。从多数情况看，它基本上是按个人固定部分工资标准的一定比例发放，使活工资变成了死工资。

4．工资平台现象严重

工资制度平台过大，从下一级职务（职称）向上一级职务（职称）晋升工资时，上一级工资起点比下一级工资高出较多，但许多人员由于年资等因素均在同一个平台档次上。这种现象在专业技术人员中比较明显。如年资较短的正高和年资较长的副高职称在聘任相应的专业技术职务后，工资在同一个平台上。