如何提升在公司的地位

如何提高在公司的地位？颇不好回答吧，我们换个问题：如何提高女性在家庭中的地位？各位看官，无论男女老少，应该都能不假思索地脱口而出：1.社会舆论提高女性地位；2.提高女性自身素质呗。

这两个问题颇有异曲同工之妙，社会舆论咱们不说，不论人力资源部还是女性，地位都不低，都上升到战略伙伴、变革管理者高度了。所以，答案直指向一个解决方法：提高HR部门自身素质。

提高HR部门的素质，责任在谁？头羊（或你们爱说头狼），现在的问题于是乎演变成：如何提高HR部门头羊的素质？

你们喜欢提的杰克·韦尔奇的顾问查兰同志说过：领导梯队啊，有六个阶段。

他说的第一阶段：从管理自我到管理他人，这个阶段，头羊学习的技能包括工作计划、知人善任、分配工作、激励员工、教练辅导和绩效评估。

第二阶段：从管理他人到管理经理人员，这个阶段要学习领导技能、时间管理能力和工作理念的转型。

第三阶段：从管理经理人员到管理职能部门，这个阶段要同时管理几个相关部门，需要跨越几个层级与员工沟通，需要培养更高超的沟通技巧。因为还必须管理自身专业以外的其他工作，所以还必须懂专业以外的事。

第三个阶段已经类似事业部副总经理，仅供大家参考，大多数人做不到这个阶段。第一个阶段做好了，就是个好经理，第二个阶段做好了，就是个好总监。

头羊的事，咱们给说清了：部门要有地位，带头人素质要高，如何提高，参考以上查兰大师的说法。

看到此，你们估计纠结要不要点赞，好像说清了，又好像没那么简单吧。提醒你，先不点！这个话题77还没回答完呢，以上只说到能力，还没说到实践呢。

如何提高HR部门的地位之实践：提高地位，先想想定位是什么，而不论公司如何对HR部门定位，考核指标核心只有一个——部门效益！

人力资源部门效益怎么评估？见二级教材：评估人力资源管理效益是一项非常复杂的工作，还没有一种公认的成功的方法。相对而言，指数调查法、声誉调查法、会计评估法、审计评估法、案例研究法、成本比较法、竞争基准法、关键指标法、效用指数法、目标管理法、利润中心法、投入产出分析法等方法应用较多，但都不能完整、确切地评估人力资源管理效益以及与企业效益之间的关系。（此段引用自教材）

教材上提的方法，我坦诚地告诉你，我一个都不会，听到这里，你们是不是跐溜一下满血复活？我用的评估人力资源部效益的方法比较原始，评估人力资源管理流程是否高效即可。有哪些流程呢？

1.人员流程，包括人怎么进来，怎么出去，怎么被提升，以及在组织内部如何调动。

2.绩效管理流程，包括标准和考核方法、财务或非财务奖励以及利益相关者的反馈。

3.信息流程，包括工作中必须知道的内容以及如何获取这些信息。信息能够向上、向下、横着流，也可以从外向内或由内向外流。

4.工作流程，工作由谁完成、是如何完成的，在哪里完成的，为了将个人努力与组织产出结合起来，人力、业务和营运流程是如何支持这些工作的。

把上述事给做清楚了，我不信人力资源部地位不提升！你不是HR，运用上述流程梳理法，也一样能提高个人和部门效益，理同。

唐代诗仙、酒仙李白（我的偶像），曾经有个师傅，叫赵蕤。虽然痞子小说家张大春同志说赵蕤是个大忽悠，我其实是同意的。纵横家就是我们今天大多数“专家”的升级版：只负责思（吹）考（牛），不需要实践。但大忽悠赵蕤说了句白话：忠臣应比奸臣还要奸，不如此，忠臣就难以伸张正义。

聪明的人适应环境，才能发展，“适应”更是“超越”一切的前提，只有当你足够了解周围的环境，比“奸臣”还奸，你才能“以不变应万变”。任何部门提高在公司的地位莫不如此。