闻声知人，看透人心

《礼记·乐记》云：“凡音之起，由人心生也……”这表明人的声音随着内心世界的变化而变化。“心气之征，则声变是也”。所以，闻声知人是看透他人心灵的妙招之一。在招聘的时候，听人的声音，要去辨识其独具一格之处，不一定完全与五音相符合，但是只要听到声音，就要想到这个人，这样就会闻其声而知其人。

俗话说的好，识才就如同伯乐相马，要勤于考察，要见微知著。谈话、识人是一种有效的考察方法，是最古老的识才方法，也是最长久的识才方法。只要人类社会需要并继续存在着识才工作，那么，这种考察方法就将始终得到最广泛的运用。唯一不同之处，在于各个不同的时期、不同的社会，个别谈话的方式和内容将发生显著的变化。

谈话识人这种考察方法，是一种比较古老的识才方法，也是为实践所证明的一种有效的方法。但是在不同的时期、不同的国家，这种谈话识人的方式和内容都有显著的不同。

如何通过谈话识人，管理学家一般认为有两种有效的方法，首先是通过面谈识人，谈话使领导者面对谈话对象产生直接的亲身感受和较深的体验，从而避免各种外来影响和偏见。面谈的内容包括面谈对象的能力、经历、性格心理、爱好、特长等。面谈的时候一定要做好面谈前的准备工作，对于谈话的内容，谈什么不谈什么，以及先谈什么，后谈什么，做到心中有数。面谈时应当注意保持头脑清醒，注意观察，善于捕捉对方无意流露的各种线索，把谈话引向深处。

另一种有效的方法是通过开座谈会的方法对下属进行考察。又分两种具体座谈的方法：一是被考察者不在场，主持者提出有关问题，征求参加者的意见，做到“兼听则明”。二是被考察者在场，通过被考察者在会上的各种反应和表现来鉴别。座谈可采取自由发言的方式，这可以观察被考察者的各种反应：能否抓住问题的症结?提出的设想的数量与质量如何?对别人的意见抱什么态度?解剖问题的方法是否巧妙?思路是否灵活多变?知识的广度与深度如何?通过这些方面的观察，可了解其长处与短处，从而择优任用。

谈话识人可以是一对一的，也可以是一对多的。但总的来说，一对一最为可取。这是因为，个别谈话具有其他考察方法无法比拟的长处。倘若是选择者直接与被选者面谈，往往能准确地、直观地获得有关被选者的第一手考察资料，从而便于对被选者进行更优秀的决断。由于是单个接触，交谈对象一般能消除顾虑，把想说的话尽量谈出来，从而做到知无不言，言无不尽。不足之处是：由于没有第三者在场，也容易使谈话对象随意掺杂一些个人恩怨。此外，目前绝大多数“个别谈话”，仍然停留在传统的“定性为主”的低水平上，未能有意识地朝着“定量为主”的方向，作一些大胆的改革和创新；最后，是效率低，耗时多，如果连续交谈多人，其中势必含有大量的“重复劳动”和“无效劳动”，需要努力避免。最好的办法是对谈话进行事前深入的设计，并在事后对谈话进行分析。

其实早在近两千年前，我国古代的政治家诸葛亮就强调作为一个领导者必须善于知人。他在一篇文章之中写道：不同的人“美恶悬殊，情貌不一”，“有温良而伪诈者，有外恭而内欺者，有外勇而内怯者”。他的意思是，人的真善美与假恶一丑，并不都是表现在情绪和脸谱上的，也不能从一般的表现上都看得出来。有的看来温良敦厚而实际狡诈，有的外表谦恭而内心虚假，有的给人的印象勇不可挡实则是一个十足怯懦的人。面对这种情况，他提出了一系列的选拔人才的方法，如从达变、知识、勇敢、性格、廉洁、信用等一系列的科学的方法来判断，这一套方法不仅直接被他应用于当时的实际管理任务中，而且对于后来影响也很大，可以说孔明是我国古代杰出的管理学家。诸葛亮的“知人”方法对于经营者在用人上是有很大帮助的。

诸葛亮的方法在很大程度上建立在谈话的基础之上，正所谓“闻其声，可以

知其心”。具体来说他的闻声之法分为以下几个步骤：首先是“问之以是非，而观其志”。就

是要求领导干部亲自与下属讨论对一些重要事情是非对错的看法，来观察他的立场、观点是

否正确，对事物把握判断能力到底如何。

随后是“穷之以辞辩，而观其变”。就是要求领导干部就工作中某些现实问题的处理意见同下属不断地进行辩论，提出质疑，以此来考察他的智慧与应变能力。

再次是“咨之以计谋，而观其识”。就是不断地向下级干部提出咨询，请他们对一些重大问题提出谋略和决策方案，以考察他是否有能力和见识。

最后是“告之以祸难，而观其勇”。即告诉下级可能面临的灾祸和困难，来识别他是否能临难而出，具有义无反顾的英雄气概。

今天，我们已逐渐建立起一整套行之有效的对干部进行日常考核、定期测评和群众评议的制度和方法。但是前人和外人的有益经验仍然是我们应该取之不尽、用之不竭的一笔宝贵财富，这些做法显然是值得我们借鉴和学习的。