公务员考核结果的法律效力

四、公务员考核结果的法律效力

《公务员法》第37条规定：“定期考核的结果作为调整公务员职务、级别、工资以及公务员奖励、培训、辞退的依据。” 这是公务员法关于考核结果法律效力的规定。各国历来都很重视对考核结果的使用，将其作为开展其他有关人事管理活动的依据。

（一）对于考核结果为优秀等次的奖励

1．公务员年度考核被确定为称职以上等次的，以其本年度12月份基本工资额为标准，发给一个月的奖金。

2．对年度考核确定为优秀等次人员，可给予记功或嘉奖。

3．公务员在现任职务任期内，年度考核连续两年被确定为称职以上等次的，在本职务工资标准内晋升一个工资档次。

4．连续两年被确定为优秀等次的人员，可提前具备晋升资格。

5．公务员连续三年被确定为优秀等次，在本职务对应级别内晋升一级。

（二）对于考核结果为称职的奖励

1．公务员年度考核被确定为称职以上等次的，以其本年度12月份基本工资额为标准，发给一个月的奖金。

2．对年度考核确定为称职等次中表现特别突出的人员，可给予记功或嘉奖。

3．公务员在现任职务任期内，年度考核连续两年被确定为称职以上等次的，在本职务工资标准内晋升一个工资档次。

4．公务员连续三年被确定为称职以上等次的，具有晋升职务的资格。

5．公务员连续五年被确定为称职以上等次的，在本职务对应级别内晋升一级。

（三）对于考核结果为基本称职的处理

公务员年度考核为基本称职的要对其诫勉谈话，限期改进；本考核年度不计算为按年度考核结果晋升级别和级别工资档次的考核年限；一年内不得晋升职务；不享受年度考核奖金。

（四）对于考核结果为不称职的处理

1．对确定为不称职等次的人员，当年定为不称职的，要按有关规定降职，工资级别作相应调整。降职后，其职务工资就近就低套入新任职务工资档次。其原级别在新任职务对应级别范围内的，不降低原级别；原级别高于新任职务对应级别的，降到新任职务对应的最高级别，并执行相对应的级别工资。

2．连续两年确定为不称职的，要按规定予以辞退。

我国公务员的考核工作在公务员管理中发挥了很好的作用，但也存在着很多问题。如：对公务员的考核流于形式，对其评价内容雷同，套话连篇；领导者个人意志起决定作用，领导个人充当“伯乐”，不严格实行法制管理，干部的考核与升降几乎全凭长官意志决定；论资排辈现象突出，把工作年限的长短和资历的深浅视为干部职务晋升唯一的或主要的依据，等等。这些问题需要我们在实践中不断改进，使公务员考核更加科学合理，操作性更强，更富生命力。

他山之石：英、美两国公务员绩效考核制度概述

对公务员的考核，各国都十分重视，虽然社会性质、价值观念、文化背景不同，不同国家的公务员的考核内容各有其不同的侧重，但是，纵观英美国家公务员考核制度，也有很多相通的方面可供我们借鉴：

一、全面合理的考核标准

英国公务员绩效考核标准，因公务员所在的部门各异，所从事的职业各不相同，而对每个公务员绩效考核的内容不同，对担任领导职务的公务员、对政务类的公务员、对事务类的公务员以及对专业技术类的公务员，在确定评估内容时会有不同的侧重，但凡是能够量化的都要评估数量和质量。一般绩效考核的内容，主要是指对公务员共性的素质要求。英国在公务员队伍建设中重用通才，这就决定了绩效考核的内容比较广泛，主要有十个方面的素质要求：（1）观察和分析问题的能力；（2）沟通与交流的能力；（3）崇尚客户的意识能力；（4）宏观决力；（5）处理人际关系的能力；（6）领导和管理的能力；（7）组织意识的能力；（8）高效率工作的能力；（9）计划与组织能力；（10）全局意识能力。这十个方面的考核内容都比较抽象，所以在这十个大的能力框架下又各有相应的行为描述，以便用现代化的科学手段加以量化，力求使公务员绩效考核的标准更科学、更合理、更规范，简单明确，既便于掌握，又便于执行。

功绩考核是美国公务员管理工作中的一个重要环节，考核所依据的只是个人的才干、能力与工作成绩，体现了“规则平等”前提下的“机会均等”原则。因此美国的考绩内容主要包括工作能力、责任、组织能力、合作与依靠程度、遵守纪律状况，以及工作的数量和质量、对工作的适应能力和有无创造性等，而且每一方面还进一步细分为4～7个非常具体的部分。

二、灵活多样的考核方法

考核方法也是公务员考核制度的重要组成部分，考核方法直接关系到考核结果，所以各国都很重视考核方法的制定与完善。

英国公务员的考核方法为考察报告制。即在考核前，先把要考核的要素与标准制成报告表，再由考核委员会根据公务员平时成绩记录以及有关资料，加以考察评定。评定后，将结果呈报部长核定执行。本人如有异议，可向部长提出证据进行申诉，请求纠正。无论被考核者所在部门采取哪种考核标准，管理者作出的评估结论，都要先同被考核者本人面谈，然后再报管理者的上级。面谈通常由人事部门主持。

美国公务员实行工作标准考绩制。工作考绩制的方法就是通过对公务员所任职务的内容和工作效率，进行客观、科学、全面的职务分析和工作评价，由考绩委员会监督人员及工作人员就职务相关的工作数量、质量及所需知识和技能等，给分类评分定出较为具体的工作考核标准，作为考核的尺度，用这一尺度对每个被考核者的个人表现进行比较，得出考核结果。常用的分析方法有数量分析法、质量分析法。另外，还有职务内容分析法、专家或集体团组的工作分析法、多方参加的工作分析法等，根据部门不同的工作特点，分别选用适宜的方法。

三、严格规范的考核程序

英国公务员的考绩，首先由人事部门拟订考察报告表，包括一般项目、现有职务、被考核人能力分析评估、训练需求、调整工作的看法、晋升可能性、发展潜能、综合考评、复评人考评报告等内容；然后将考察报告表下发至公务员的直接主管，由直接主管负责对下属公务员进行初评，初评结束后，再由上一级主管复评，在复评前，上级主管通常要与被考绩人面谈，双方就工作本身、工作改进及如何履行职责等方面的问题交换意见，取得共识；最后，上级主管才在考察报告表上注明对考核结果的复评意见。无论被评估者所在部门采取哪种考核标准，管理者做出的评估结论，都要先同被考核者本人见面，然后再报管理者的上级。要充分体现考核是一个全公开的过程，也是一个相互沟通的过程。

美国对公务员的考绩，也要经过被考核人的直接上级初评，本单位的负责人复评两个流程，以保证考核结果的公正性。

四、激励强化的考核结果

英国公务员绩效考核制度，中央政府部门与地方政府在挂钩内容、挂钩形式和挂钩幅度等方面并不完全相同。中央政府部门普遍与加薪挂钩，并不直接与晋职挂钩，只是可以作为职位升迁的依据。在职位有空缺时，优先加以考虑。地方政府则直接与晋升加薪挂钩。中央政府：以内阁办公室为例，内阁办公室规定，在公务员绩效评估中，当年被评为一级的，在第二年加薪1000英镑，二级的加薪500英镑，三级的加薪100英镑，四五级的不能加薪。贸工部规定，在公务员绩效评估中，当年被评为一挡的，第二年加薪6％，二挡的加薪4％，三至五挡的加薪2％，六至七挡的不但不加薪，有的还要被辞退或解雇。地方政府：以桑德兰市（Sunder Land）为例，政府工作人员在绩效评估中，被评为A挡的，要在当年内提升，工资增长6％；被评为B挡的，要在第二年内提升，工资增长4％；被评为C、D两挡的，职位不升，工资增长2％；被评为E挡的，职位不升，工薪不增。在英国，公务员绩效评估后，还将根据被评定的档次，有目的地选送公务员参加学院培训，使其在限定时间内掌握一定的知识和技能，为更好地完成本职工作和将来的升迁打下基础。这样，公务员的绩效考核同被评估者个人的发展前途和物质利益结合起来了，降低了考核的敏感性，有利于激励被考核者。

美国考核结果分为三挡：优等、满意、不满意。优等指工作超出规定标准，可晋升一级工资，并给予优先晋升的机会；满意是指工作合乎规定标准，可晋升一级工资；不满意是指未达到工作标准，按其程度分别给予减薪、降级、免职直至开除等处分。公务员对于主管给出的晋升和处分决定，如果认为不公平或者有舞弊行为，可以提出申诉。