建立科学的教育机制全面打造干部培养链

新医改、新机遇,医院要发展,干部队伍是决定因素。医院党委按照“着眼长远、统筹兼顾,总体设计、协调发展”的总体要求,实施民主公开、合理高效的干部工作体系,努力建设一支适应医院改革发展需要的高素质人才队伍。我院党委注重中层干部的培养,尊重成才规律,健全和完善中层干部的培养方法,用正确的导向,激励干部做事创业,用科学的体制打造干部培养链,为医疗卫生事业的发展提供坚强的政治保证、人才保障和智力支持。

一、干部培养的现状调查分析

医院竞争的焦点在于人才竞争。为了增加医院的竞争力,必须加强人才队伍的建设,特别是管理人才队伍的建设,提高管理水平。医院管理人才的培养是个综合性的过程,从医院领导层对中层干部的重视,中层干部的个人素质和培养,以及为中层干部成长创造的浓厚氛围,从而使医院获得竞争优势,得到持续发展。

医院的蓬勃发展需要造就能担当重任的领导人才,培养优秀年轻干部是关系到事业成败兴衰的大事。机制性、系统性、规划性地培养年轻干部,对医院的长足发展具有重要的意义。此次参与调研的36位年轻干部均被党委选派参加了援外、挂职等锻炼,平均年龄37.5岁,其中30%为博士,31.25%为硕士, 38.75%为本科生;其中36.25%为高级职称,47.5%为中级职称,16.25%为初级职称。大多受访者对我院干部培养的总体评价是好的,仅6%认为一般,表明目前最困扰年轻干部的,是看不清楚发展方向和空间,专业技术职务晋升困难。

虽然我院干部培养的总体评价较高,但是从问卷调查中,能看到我院干部工作仍有不足的地方。经过一系列的调查研究,党委课题组分析该项工作存在的问题及原因分析。

我院干部培养工作缺少完整长效的制度规范以及实施细则,从而使干部培养工作缺乏系统机制保证。在被问及“是否了解医院干部培养机制”时,仅有19%的受访者表示了解,而50%则表示对医院干部培养机制不清楚,这反映了缺乏制度的保证,直接影响了干部培养工作的顺利开展,在调查问卷中,大多数的受访者认为应建立有效健全的工作机制,包括培养条件、培养方式、培养内容、培养岗位设置、培养期间的绩效管理等几方面,使干部培养工作在制度上得以落实,不断完善年轻干部培养工作的管理。通过建立科学完整的培养机制,让干部的培养工作明确化、规范化,为培养出优秀人才打好坚实基础。制定工作考核细则,重点从德、能、勤、绩、廉、学六个方面量化考核年轻干部,每个考核指标分层细化,从横向和纵向全面客观衡量干部的才能。

调研还发现,当前干部培养工作中,还存在重眼前轻长远、重使用轻培养、重过程轻效果的现象。从而提示课题组,必须不断完善干部培养长效机制、增加实践锻炼等。医院党委要把该项工作,作为战略工程来抓。

二、分层次多渠道,打造干部培养链

干部培养是指在教育规律的支配下,对干部实施的一种带有目的性、计划性、组织性的系统影响活动。九院党委按照“着眼长远、统筹兼顾,总体设计、协调发展”的总体要求,建立科学化、规范化、系统化培养机制党委制定“干部培养链”措施,通过分层次、多渠道、阶梯式培养,上下衔接、高低协调、内外统筹,形成整体合力,使全院形成欣欣向荣、人才辈出的新局面。

1.依据年龄差异,注重“育苗、助长、催熟”三个环节

不同类型的中层干部在不同的发展阶段,其培养方式是千差万别的,即使是同一位干部,在不同的时间和岗位,也有不同的培训需求。在制定和实施培养措施时,只有周密考虑岗位与干部个体的差异,让每一位中层干部根据特质和追求,找到一个适合发挥自身优势的发展方向。

对一般年轻干部的培养重在“育苗”。一是自我修身与组织培养相结合,医院党委要创造条件、积极引导,自觉加强自我修养,提高综合素质和工作能力。二是个性发展与群体培养相结合,党委既对个别优秀的年轻干部进行重点培养,也没有忽视干部队伍整体素质的提高。除了每年对干部分层次、分阶段的集中培训外,还重点选准一批有潜力的青年干部强化培养,给他们“压重担、委重任”。党委响应市委组织部号召,十多年来,先后选派8名援疆干部展开医疗援助,在阿克苏和喀什,留下艰苦耐劳、兢兢业业的身影。三是优化环境,干部培养常态化,树立正确舆论导向,营造人才辈出的良好氛围,用环境吸引人,用事业留住人。注重年轻干部综合素质和工作能力的锻炼,医疗与管理相结合,工作内涵纵向延伸。从2001年起,医院设置“优秀青年骨干培训计划”,每批10~20人,至今已完成六批,通过聚焦培养,其中30多人已走上科主任、中层管理干部和院领导岗位。

对后备干部的培养重在“助长”。一是早压担子,把干部放在临床一线担任实职,接受急、难、险、重的任务,在实践中经受考验,使其不仅工作水平和临床业务能力得到提高,更重要的是思想更加解放,视野更加开阔,看问题更加全面,解决问题的思路更加敏锐。党的一切工作的基础在基层,医疗卫生事业发展的活力主要来自于临床一线的实践。中层干部在临床一线工作,直面广大群众,要解决的问题最具体,碰到的矛盾和困难最现实,对干部的考验和历练最直接。二是在艰苦环境,“宰相必起于州郡,猛将必发于卒伍”,各类优秀人才大多从基层做起,经过艰苦环境的磨砺和考验才成长起来,听从党和群众的召唤,全身心地投入事业,在困苦中实干奉献,展现年轻干部时代的风采。世博应急医疗,抗震救灾等活动,不仅提高医疗专业技术水平,还在艰苦环境中接受考验、磨炼意志,形成一支招之即来、来者能战、战者能胜的专业队伍。

对中层干部的培养重在“催熟”。一是加强理想信念教育,今年4月,为配合党的群众路线主题教育活动,党委组织党支部书记“走进井冈山”活动。学员们在井冈山革命烈士陵园敬献花圈,重温入党誓词,学习坚定信念、敢于牺牲的精神,增强了历史使命感和工作责任感,进一步树立了艰苦奋斗、无私奉献的信念。在井冈山革命博物馆,学员们详细学习了井冈山革命斗争史,深刻体会中国革命的艰难历程,更加珍惜了来之不易的幸福生活。在井冈山干部教育学院,学员们参加了“井冈山精神代代相传”互动教学,聆听了井冈山红军后代—王佐的孙子(王生茂)、曾志的孙子(石金龙)的情景采访,近距离接触、感受老一辈无产阶级革命家的博大胸怀和感人事迹,情到深处不禁潸然泪下。二是放到关键岗位去锻炼,年轻干部通过轮岗、高挂等方式,不断提高履行岗位职责的管理能力和专业水平,提高宏观决策能力、统揽全局能力、组织协调能力、处理突发事件能力和抵御各种风险的能力,使其真正成为能够担当重任、经得起各种风浪考验的栋梁之材。

2.依据不同岗位,培养“带头人”“明白人”“贴心人”

党委积极探索创新年轻干部培养锻炼机制,不断加强党的先进性和纯洁性建设。挂职干部发挥自身优势和特长,工作局面有了改观,个人能力得到了充分锻炼,为医院的改革和发展做出了贡献。

从临床到管理,培养推动医院发展的带头人。优秀年轻干部思维活跃,具有较强的事业心和开拓精神,渴望建功立业。但在临床受到各方面的限制,不能充分施展其才华。党委从中公开选拔,将这些干部放在各管理部门挂职,给他们施展才华的空间和舞台,有利于管理部门各项医教研工作的开展,也有利于在实践中培养、锻炼和选拔优秀的干部。管理岗位锻炼人,管理的舞台提高人,这是挂职干部的普遍共识。他们任职后,通过深入调查研究,理清发展思路,制订合理规划,把医院党委各项工作落到实处,把医院改革推向深入。

从理论到实践,培养有管理经历的明白人。一些政治素质好、临床经验丰富的医师,并不一定能成为一名出色的医院管理者。通过医院管理岗位的挂职锻炼,使干部的理论知识付诸基层实践,进一步加深干部对医院管理的实际情况认识,有助于丰富基层实践经验,提高自身能力,推动管理工作的开展。

从管理到服务,培养医务员工的贴心人。年轻干部由于工作经历的局限,对基层群众的实际工作不了解,不熟悉党的群众路线,易出现感情上漠视群众的问题、工作脱离群众。年轻后备干部的轮岗学习,让他们多接触临床一线医务员工,帮助群众解决最迫切的问题,有助于他们增强群众意识、服务意识、公仆意识,树立正确的权力观、地位观、利益观。

3.依据工作类型,培养“领军型”“实干型”“智囊型”“辅佐型”干部

医院党委突破干部培养常规思路,要求中层干部坚持原则、认真负责,面对大是大非敢于亮剑,面对矛盾敢于迎难而上,面对危机敢于挺身而出,面对问题敢于承担责任,面对歪风邪气敢于坚决斗争。

关注统筹发展本领,着力培养“领军型”干部。“领军型”干部位于干部队伍的“塔尖”,是具有战略思维和全局谋划能力,善于宏观思考、科学把握大局,能够驾驭复杂局面、应对风险挑战的主管型干部。是医院科学决策、统筹发展的主心骨,是推动医疗卫生事业不断前进的领头羊。医院党委加强对“领军型”干部的实绩考核和党校培养,发挥考核的导向激励作用,培养宏观把握、全局谋划、综合掌控的能力,推动医疗、教学、科研工作更科学、更全面、更协调地发展。通过有目的的培养,使这类干部能常怀忧党之心、恪尽兴党之责,永远以群众为重、以事业为重、以大局为重,直面困难、不怕挫折、敢于牺牲,把光荣传统和理想信念传承下去,永葆党的先进性和纯洁性,推动共产主义伟大事业不断向前进。

关注临床一线人才,着力培养“实干型”干部。重基层、打基础,育干部、重历练,符合干部成长成才的规律,是党委干部培养工作的法则。既要立足当前工作的迫切需要,又要着眼于医疗卫生事业的长远发展。党委十年来,有目的、有选择地安排10余名干部到不同的医教研岗位轮岗锻炼,努力形成人才待一线磨炼,干部从一线培养的鲜明导向,使“实干型”干部在一线成长。

关注决策和战略,着力培养“智囊型”干部。一所公益性医院的科学发展,离不开科学的决策,需要“智囊型”干部的脑力支撑。这类干部对决策议题全程关注,对决策咨询事项的认识和把握更关切、更深入、更完整。对即时性决策和跟踪性决策往往起到关键作用。他们能够充分补充领导者的战略思考,对决策事项进行前瞻性研究、展开可行性论证,分析数据、遴选方案。随着依法执政理念的深化,医院管理决策中的民主化、科学化的呼声日益高涨,医院党委注重培养一批既具有科学理论基础,又具有实际分析管理能力的“智囊型”干部。

关注能力评价考核,着力培养“辅佐型”干部。“辅佐型”中层干部能够准确领会上级精神和领导要求,善于领会“上”情,还能体察“下”意。既注意掌握各方信息,又注重调查研究,善于思考。既善于协调,完成公务,又甘于寂寞和奉献,默默无闻地在后台操作具体事务。“辅佐型”干部除了具有领导意图的“悟”功、刻苦深入的“钻”功,还要有笔耕不辍的“苦”功、淡泊名利的“静”功。他们能力最为全面,医院发展离不开这批干部。医院党委从源头抓起,把文化底蕴的养成、逻辑思维训练、文稿综合处理能力的提高作为培训主要目的,更关心他们的成长进步,择优交流轮岗。

三、对干部培养工作的思考与探讨

“链”这一概念,原本运用于机械传动学中,指金属环节连套而成、用以做功的装置。后来,许多学科借用其“环节连套”这一核心内容,形成新的概念,加以广泛运用。例如,企业管理中的“产业链”、市场营销中的“供应链”、战略管理中的“价值链”……运用于干部工作,衍生干部“培养链”,表明干部的培养成长各环节构成“培养链”的一个系统,“培养链”的各环节有前后承接、相辅相成的关系,而且,“培养链”的各环节始终处于互动之中,呈现动态协调发展的趋势。

1.搭建实践平台,着力完善干部择优选拔链

习近平总书记在谈及干部培养工作时,曾强调指出,要“常修为政之德,积小德养大德,努力成为思想纯洁、品行端正的示范者,爱岗敬业、敢于负责的力行者,明礼诚信、遵纪守法的先行者,生活正派、情趣健康的引领者”。一名干部的成长和成熟不是一蹴而就的,必须尊重干部的成长规律,经过长期的积累和磨炼。党委注重以科学化、民主化、制度化为目标,形成广纳群贤、人尽其才、充满活力的用人机制。课题组认为,今后的干部培养教育,需要从如下几方面进一步加强:

一是选择对象要恰当,通过大量实践证明,临床培养一位医生不容易,一般高级职称的医师,不赞成其转到行政管理岗位从基础做起。而以往,遵循“专家”模式,各级管理干部常常从医务人员中提拔,有这样一种普遍现象。目前,为了体现公平公正,往往通过公开选拔方式来挑选优秀的人才,这对口头表达能力强的干部相对有利,能力是强是弱,现场较难体现。而到了管理岗位,干部得从头学起,熟悉规章制度,学习工作流程。

二是发展方向要科学。充分发挥各年龄段干部的作用,在此基础上特别注重年轻干部的选拔培养。在实践中培养他们的视力、魄力和毅力,这是中层干部实现梦想的“翅膀”。视力是中层干部们分析、观察、思考问题的严管和视角。然而,看到了事件的本质、分析了事件的规律,还得有果敢的魄力和坚韧的毅力去执行。有了魄力,就能牢牢抓住稍纵即逝的机遇,抢占制高点,机遇就像闪电,只有快速果断才能将它捕捉;有了毅力就能坚持,锲而不舍,创大业、成大器。

三是交流岗位要科学。当然,把不合适的干部放在不合适的岗位进行培养,不但阻碍了干部自身积极性的发挥,更会使医院的发展受到影响。能力是干事的基础,决定“能做什么”;动力是干事的条件,决定“想做什么”;定力是干事的保证,决定“敢做什么”,三者兼顾决定干部“做成什么”。当下,最为可贵的是定力,能够挡得住诱惑、耐得住寂寞、守得住清贫。有能力没动力,能力打折扣;有动力而没定力,一切都白费。因此,三者鼎力,让我们的中层干部站得稳、干得好、走得远。

四是管理职责要明确。新时期、新机遇,坚持党管干部,创新干部管理工作不让综合素质高的人吃亏,不让干事的人吃亏,不让老实人吃亏的用人导向,真正使那些想干事的人有机会,能干事的人有舞台。

2.搭建竞争平台,着力优化干部素质提升链

担当是指承担并负责任。明朝唐顺之在《与俞总兵虚江书》写道,“若夫为国家出气力,担当大任,有虚江辈在,山人可以安枕矣。”勇于担当和善于担当是党员干部的职责所在。勇于担当,是在认清历史使命中增强担当意识,是在明确肩负责任中提高担当素质,是在努力践行宗旨中推进担当落实。“责重山岳,能者方可当之”。当前处在公立医院改革的攻坚阶段,必须加强自己的责任感和使命感,主动把握机遇、积极应对挑战,增强担当意识,不辱神圣使命,才能大有作为。紧紧围绕医院建设和发展目标,认清形势,开拓创新,把个人事业发展融入医院发展当中。人生就是在敢于担当中成长,在能够担当中前行,在真会担当中辉煌。

上海市委书记韩正同志在干部大会上强调,“要培养选拔一大批敢闯敢试、敢于开拓、有能力、高素质的年轻干部,确保我们的事业薪火相传、后继有人,不断向前推进。”敢于担当,担当大小,体现着干部的胸怀、勇气、格调。当前,尤其要重视干部有没有敢于担当的责任和品格。“大事难事看担当,逆境顺境看襟度”。职业生命周期是在职业生涯中会出现工作绩效始于上升、继而持平、终于下降的抛物线现象。绩效上升阶段干部对工作逐渐认知,期间比较有新鲜感和开拓欲望;其后对工作已经熟悉、凭经验办事,创造性减退,进入绩效持平时期;绩效下降则是由于对工作失去兴趣和惰性造成的。一般来说,能力强、自信心强或志向高远的人,职业生命周期现象更明显。医院管理干部作为一种较高层次的人力资源以及本身工作的事务性特点,需要重视和把握职业生命周期这一客观事实。作为组织部门要通过建立有效的干部培养机制,不断保持干部对工作的责任感感,树立担当意识,从而最大可能延长绩效上升期。

3.搭建创新平台,着力加强干部程序把控链

创新是能够担当的重要手段,是解决问题的根本办法。只有通过开拓创新和锐意进取,才能站在时代的潮头,不断提出新思路、解决新问题。目前,医院管理干部的结构以业务型为主,专业型为辅,大部分院管理干部主要从优秀的医务人员中选拔出来。因此,加强对业务型干部的前瞻性培养、后续培养和跟踪培养,拥有一支素质优秀、数量充足、结构合理的干部队伍,对促进医院发展非常重要。只有把培养方案、干部自身发展和时间空间三者有机结合,才能达到最佳的培训效果。

随着党的十八届三中全会的胜利召开,《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》指出,破除“官本位”观念,推进干部能上能下、能进能出。“官本位”把是否为官、官职大小当成一种核心的社会价值尺度去衡量个人的社会地位和价值。以“官”的意志为转移的利益特权、“唯上是从”的制度安排、以“官”为本的价值取向、以是否为官和官职大小评价社会地位的衡量标准。课题组认为,培养“好干部”就必须打破“官本位”。这样才能锻造得出“从群众中来,到群众中去”的“好干部”。向昨天要经历、向今天要成绩、向明天要动力,形成心灵契约,个人与单位共同进步。让想干事、能干事、干成事的干部,有甜头、有奔头,激发干事创业的热情。通过党校学习、临床一线锻炼等多种方式,培养一支体察人民群众所需、对群众富有感情,具有处理复杂问题能力、有实践经验的医院管理干部队伍。

(上海交通大学医学院附属第九人民医院课题组　范先群)