智力资本是平台式创新

一、智力资本概述

（一）智力资本的定义和组成

智力资本是指一种以员工和组织的技能和知识为基础的资产。智力资本包括人力资本、结构资本和客户资本。人力资本是企业智力资本的最重要组成部分。企业的人力资本是指单个成员所拥有的知识和技能，以个人的形式存在，是企业智力资本的源泉。它之所以被认定是一种资本，是因为它可以为企业带来价值，但是如果没有员工本身参与，就很难产生价值。具体地说，它应该包括员工的经验与技术诀窍、高级技能、系统的理解、自主的创造性四个方面内容。人力资本本身如果没有利用企业的辅助资源，就没有什么价值并且很难为企业。带来或者创造价值。这些辅助资源被统称为结构资本。结构资本是企业提供给自己的人力资本的支持或供其使用的基础设施。结构资本是企业在人力资本离开时仍然可以正常运作的部分，具体来讲，包括管理哲学、企业文化、管理过程、信息技术系统、网络体系、金融关系等。其中，作为基础结构资本主要内容的管理哲学、企业文化是企业良好运行的黏合剂，而管理过程、信息技术系统、网络系统及其金融关系则是支撑企业运行的框架，两者缺一不可。客户资本是企业于外部有关的资本项目，包括企业的用户、合作伙伴、渠道、有利的合同和协议等等内容。

（二）智力资本的特性

智力资本是一种特殊的资本，不同于传统的土地、劳动力等资本，具有其特殊性，主要归纳为以下几个方面：

（1）无形性。例如人力资本中的未编码知识，仅仅存在于员工头脑中；企业的独特方法不可触摸；知识产权也只是企业拥有的一种特别权利的象征。

（2）积累性。相对于物质资本而言，土地和资金都可以从市场上购得，而智力资本的形成需要靠智力劳动者长期劳动的积累。

（3）高增值性。智力资本不仅提高了物质资本的知识含量和利用能力，同时知识作为一种相对独立的生产要素具有价值增值的能力。物质资本因为使用而枯竭，其一旦出售则意味着企业不得不放弃其所有权，而知识可以被复制和无限制的重复使用，企业内部知识的共享使得双方不仅保持了原有的资源，而且这种交流本身可使知识得以放大和深化。结构资本特别是经营性资本，一般随着企业知名度提高不断增加价值。因此智力资本由于不断地创新和发展，而成为最具活力的资本。

（4）不确定性。知识具有较高的增值性，可是这种价值的增值也存在着高度的不确定性。作为未编码的知识，人力资本的客观存量会随着员工的学习和创造经常发生变化，员工的主观能动性会极大地影响到知识的创造和交流。而企业组织结构、经营领域、市场渠道等都会因外界环境的变化不断地发生改变。

（5）长期收益性。人类赖以生存的自然资源是有限的，消耗的越多，存留的就越少，就会变得越珍贵。而智力资源则是无限的，智力资本的开发不仅不会减少和浪费自然资源，而且还会节约自然资源和扩展自然资源的用途。智力资本一旦形成就可以使拥有者受益终身。

（三）智力资本的影响因素

影响智力资本的因素包括个体因素、组织因素和社会文化因素三大类。

（1）个体因素。领导行为是个体因素中影响智力资本的最重要因素，特别是战略型领导，是影响智力资本的重要个体变量。战略型领导是有效执行战略管理程序，为组织指明方向的一种领导形态，它能够保证组织在其产业环境中的良好竞争状态，是组织领导个人特质、思考模式及有效管理方法的集合体。战略型领导能够提高组织中人力资本的质量，特别是能够增强中层管理人员预测、判断及授权的能力，帮助他们成为组织学习的领导者，有利于组织形成高效的高管团队。另外，对于组织内部的结构资本来讲，战略领导系统（创造愿景、拟定战略、激发员工）还能进一步强化组织的愿景、发展战略和弹性，形成强势的管理系统（控制与解决问题），以促进组织战略性变革的顺利推进。战略型领导对于组织中的人力资源、组织资源、关系资源、社会资源和知识资源等智力资本重要组成要素的提升，具有不同程度的促进作用，所产生的驱动性影响，对于智力资本的积累与发展具有重要的推动作用。另外，员工的受教育水平、人格特质、职业生涯发展阶段等个体变量对智力资本也具有不同程度的影响^[12]。

2.组织因素。组织因素对智力资本的影响主要表现在人力资源管理、知识管理和组织学习三个方面。首先，人力资源管理作为组织内部的重要管理手段，是智力资本的重要影响因素。人力资源管理可以通过制定员工培训、激励及职业生涯发展计划，来提高人力资本的质量。同时，组织内部关系资本的建立，也与人力资源管理效率密切相关，有效的人力资源管理系统，能够消除组织内部的垂直障碍（不同层级之间的障碍）和水平障碍（不同职能部门之间的障碍），形成协同、合作的开放式组织环境，并通过建立组织内部的信息、知识交流平台，促进组织成员的相互学习与沟通，使他们之间形成良好的信任关系，从而促进组织关系资本的提升。其次，知识管理作为智力资本的重要驱动力，有助于组织知识从外显化向共同化和内隐化转变，从而促进组织智力资本的强化与发展。智力资本管理分为两个部分，第一部分是组织现有智力资本存量的输入，第二部分是表现为财务绩效和智力资本变化量的输出。组织可以通过培训使员工获取更多对组织有用的新知识；在新知识获取方面，给予员工更多的选择学习内容或范围的权利。同时，在知识管理战略的驱动下，促进人力资本质量的提高。最后，组织学习系统能够通过促进组织知识持续不断的流动与转移，来提高知识的存量与质量，从而促进智力资本总量的提高。智力资本代表组织内部特定时点知识存量的总和，反映了组织已经获取的知识与信息，但知识并不是静止不动的，而是不断流动和增加的。随着组织知识的转移与学习战略的实施，智力资本也在不断发生变化，通过组织学习，知识得以扩展到个人、群体和组织的行为当中，从而促进了组织内部知识存量（智力资本）的提高以及新的知识和行为的产生。

（3）社会文化因素。文化是影响智力资本的重要因素。不同地区和社会之间的传统文化差异是造成智力资本差异的重要原因。文化背景对智力资本的形成与管理均具有不同程度的影响。例如，北欧（如瑞典）的公司倾向于提供一种轻松自然的文化环境，来促进智力资本的发展，而北美的公司则注重业绩与效率，强调以结果导向的文化环境，来引导和促进智力资本的提升与增值。文化是影响智力资本的深层次因素，企业环境的变化对智力资本的发展是机遇还是威胁，关键还在于文化因素的引导。从智力资本管理的本质来讲，加强企业内部的沟通管理与应变能力，是提高智力资本附加值的重要手段，因此支持型和适应型文化更有助于智力资本的提升与增值。