两本理念与企业财务绩效评价

10．1　两本理念与企业财务绩效评价

10．1．1　人力资本对企业绩效的作用机理

从哲学视角看，人类区别于动植物的标志是人具有主观能动性，具有思维能力，可以认识世界并改造世界。人通过创造工具、利用工具来改造大自然，生产满足人类自身生存、发展需要的物资资料。人类发展史就是一部人类生产发展史，人类认识自然、改造自然的能力在推动历史进步。

人力资本对经济增长的贡献不是直线式的，没有人能够将知识、技能等人力资本要素直接转化为经济效益，实际上这中间需要借助生产活动和市场机制。人力资本的本质是劳动力（焦斌龙，2000）。马克思指出劳动力是人们生产某种使用价值时所运用的体力和智力的总和，劳动力运用劳动手段作用于劳动对象，生产出劳动产品；但产品到商品之间存在“惊人的一跳”，即必须通过市场来使产品变为商品，实现产品价值。因此，研究人本理念在企业管理中的运用，主要存在以员工为本和以顾客为本两个方面。

10．1．1．1　员工对企业绩效的作用

企业绩效简言之是经营过程中取得的成绩与效益，在外部条件一定的情况下，绩效水平取决于企业拥有的资源禀赋及资源的开发利用程度。人力资本是企业最重要的资源，其数量与质量关系企业绩效存量与方向。

从经济学角度看，企业管理主要回答以下几个问题：生产什么、谁进行生产、怎么生产及为谁生产。“生产什么”涉及企业资源流向与流量，属于重大决策问题。“怎么生产”则是求解生产函数，即在既定产量条件下使成本最小或既定成本状况下使产出最大，属于经营管理问题。“谁进行生产”涉及技能、技术、流程安排等具体工作，属于操作问题。“为谁生产”主要解决市场、客户问题。产品市场定位相当重要，因为如果定位错误则企业产品无法顺利实现“惊人的一跳”，因此其决策往往与“生产什么”问题紧密相连。

李忠民（1999）基于人的能力不同将人力资本划分为一般型、技能型、管理型和企业家型四种。这四种人力资本存在相互递进的关系，并共存于企业人力资本系统之中。程成坪、魏明侠（2002）将储存于人体之中能影响未来收益的价值存量划分为三种形式，即效率性人力资本、动力性人力资本和交易性人力资本。效率性人力资本包括知识、技能、体力和心理素质，构成人力资本的核心内容，效率性人力资本的个体差异是划分人力资本类型的重要依据。一般地，人的知识、技能越丰富，体力和心理素质越高，则创造绩效的能力越强，人力资本层次越高。动力性人力资本也是影响个体业绩的重要因素，指影响劳动者积极性的因素，包括需要、动机、激情、耐力、意志等非智力因素。在效率性人力资本相当的情况下，劳动者的动力性人力资本将直接影响其为企业作出的贡献。交易性人力资本则是影响劳动者与他人合作状况的因素，包括职业道德、声誉、团队精神等方面。企业组织作为分工协作的产物，劳动者的交易性人力资本显然也将影响其为组织所作贡献的程度。因此，要研究企业内部人力资本对企业绩效的作用，就应从不同层次的人力资本入手，深入分析人力资本每一方面的内容如何作用于企业业绩。

（1）一般型人力资本即普通员工对企业绩效的影响。普通员工具有作为经济人必备的计算、分析、学习和适应能力，是基础性人力资本。正如管理大师西蒙所言企业的任何战略都必须依靠员工来实现和完成，普通员工是产品生产的主体，通过相对简单、重复及协作的劳动直接创造产品的使用价值。常识告诉我们，冰箱、彩电、面包、大炮乃至高楼大厦都是在普通员工的手里成型的，交通、运输、旅游等服务也是由千千万万的普通员工直接提供给顾客的。没有哪家企业的总经理、部门经理一直在车间或流水线上直接加工产品，也没有哪家宾馆的总经理在大堂迎宾或餐厅对客服务。因此，普通员工运用自己的效率性、动力性和交易性人力资本，执行生产命令，将设计图纸上抽象产品转变为有形产品及无形服务，并将其传递给顾客。应该说，没有普通员工的劳动，也就没有企业产品与服务，也就不可能有顾客与收益。

（2）技能型人力资本即技术人员对企业绩效的影响。相比较于普通员工只拥有社会平均水平的知识和能力，技术人员则是具有某项特殊技能的人力资本，如产品设计人员、研发人员、关键设备检修人员等。技术人员比普通员工拥有更丰富的效率性人力资本，主要为企业解决“如何生产”问题。产品差异关键取决于技术差异，包括科技含量、设计风格、加工工艺、包装设计，以及产品更新换代、新产品开发等，这些工作主要由企业技术人员来完成的。因此，技术人员的主要职责是研究、传播生产技术，指导普通员工如何生产，保证产品质量。在知识经济时代，科学技术日新月异，技术人员是科技进步的主力军，肩负着不断提高产品人性化程度的使命，能快速接受新知识、创造新知识。因此，技术人员是企业的中坚分子，他们将高层决策者战略层次的、较为模糊的“生产什么”决策，开发为有血有肉、有灵有气的产品或服务，将高层领导观念上的产品或服务转变为现实的、个性化的产品或服务。应当说，技术人员在高层领导与普通员工之间起了桥梁作用，将高层关于“生产什么”和“为谁生产”的决定准确、清晰地传达给普通员工，并保证产品生产的可操作性和产品质量。技术人员往往以工程师、设计师等身份出现，在很大程度上决定着企业产品的生存空间与时间，也决定着企业的生存与发展。

（3）管理型人力资本即管理人员对企业绩效的影响。这里的管理人员主要指企业的中层管理人员、各级主管人员。他们具有一定的组织管理能力，能在既定条件下实现资源最佳组合，求解最佳生产函数。相比较于技术人员，管理人员拥有的效率性人力资本可能欠佳，但具备更高水平的交易性人力资本，在协调、沟通、领导等方面的能力更为突出。企业的产品或服务是人、财、物等资源共同作用的结果，但一定量的资源在不同的配置模式下其效率与效益不同，这是管理水平不同所致，现代管理理论强调向管理要效益说的正是这个道理。一方面，管理人员应发挥计划、组织、指挥、领导、协调和控制等职能，通过组织结构设计，将员工安排到恰当的岗位，积极发挥劳动者效率性人力资本；建立各种规章制度，规范并激励劳动者行为，增强劳动者动力性人力资本；建设高效、高雅的企业文化，强化劳动者交易性人力资本。另一方面，各种研究表明，管理人员的观念、态度、工作作风、管理风格对员工满意度有很大影响，而员工满意度直接影响员工行为，从而影响企业绩效。

（4）企业家型人力资本即最高决策人员对企业绩效的影响。董事长、总裁、总经理等企业家人力资本具备资源配置能力，主要职能是决定企业“生产什么”和“为谁生产”的问题。企业家的决策决定着企业资源的流量与流向，作为舵手，指引着企业前进的方向。因此，企业家必须具备发现市场非均衡及使市场恢复均衡的能力。企业家能力的形成需要的投资大、周期长、风险高，企业家人力资本是最稀缺的人力资本。如果说普通员工、技术人员和管理人员致力于“正确地做事”，那么企业家要解决的是“做正确的事”，前者属于战术，后者属于战略。在市场竞争日益激烈、经济全球一体化的情况下，战略定位是企业成功的根本。因此企业家具备发现并及时捕捉市场机会，引领企业躲避陷阱，顺利“穿越麦地”，到达成功彼岸的能力。现实生活中，往往是企业家决定着企业的兴衰成败，如海尔的张瑞敏、松下集团的松下幸之助等，因此企业家人力资本对企业绩效具有决定性影响。

10．1．1．2　顾客对企业绩效的影响

William J．Feuss和Joel Harmon等人指出员工满意度影响员工对客户服务的承诺（Commitment），而后者又直接影响顾客满意度。Richard Oliver（1997）认为与其他心理因素相比，忠诚是顾客满意的典型表现。顾客忠诚意味着重复购买行为不断发生和广泛存在，重复购买则说明市场份额广大或市场份额不断成长。市场份额转化为收入是相当直接的（William J．Feuss和Joel Harmon等），当用产品销售数量来表示市场份额时，它乘以平均单价就是企业销售收入。Reichheld Frederick F．和W．Earl Sasser（1990）在9个服务行业的研究结果表明，顾客忠诚率提高5%，企业的利润将增加25．125%。因此，“以顾客为本”的宗旨是要实现顾客满意。

顾客忠诚往往从以下几方面作用于企业绩效：

（1）长期购买企业产品。顾客忠诚的最直观表现是其重复购买行为，年复一年、日复一日地购买同一企业产品，对企业产品有长期依赖性，使企业产品价值的实现有稳固的市场基础，保障企业的生存与发展。

（2）对产品价格不敏感。对于忠诚的顾客而言，企业产品的性能、质量、服务等要素给他带来很好的效用及满足感，价格往往是影响购买行为的次要因素，因此对企业产品当前价格的认同感较强，即使产品价格由于成本或技术改进等原因略有上升，他们往往也容易接受。这样，就能在较大程度上保障企业预期利润的顺利实现。

（3）常为企业产品做口头宣传。在亲朋好友、同事邻里之间宣传所喜爱产品的名称、特性及厂商情况，介绍使用方法，谈使用过程及使用后的感受，是忠诚顾客的又一行为表现。这种一传十、十传百的口头宣传活动，节省了企业的宣传推广费用，更重要的是基于分享快乐的口头宣传极具感染力，也是“酒香不怕巷子深”这种传统推广方式在现代社会延续的重要原因。

（4）不易受竞争对手的影响。忠诚的顾客首先相信自己对产品的选择，然后在反复多次的购买、使用过程中印证自己的判断，在这个过程中不断强化产品偏好，不知不觉中会主动排斥其他同类产品，更不会主动收集竞争对手的信息，因此面对企业竞争对手的诱惑，有较强的抵制力，从而稳固企业的市场份额。

总之，顾客对企业绩效的影响，其作用机理的关键在于帮助企业产品完成与商品之间那“惊人的一跳”。企业的产品或服务只有被顾客购买之后，员工创造的价值与使用价值才能得以实现，没有顾客的购买行为，员工生产的产品永远只是产品，甚至是废品。因此，现代企业管理中，营销管理、客户关系管理、顾客价值分析已成为重要内容。

10．1．2　人力资本对企业绩效影响的实证分析

自从20世纪60年代舒尔茨提出人力资本理论以后，人力资本对经济增长的贡献研究日益受到重视。人力资本是人们运用人本思想考察经济增长的结果，同时它又为人们寻找新的经济增长源泉提供了新思路，为企业开展人本管理提供了方式与路径。舒尔茨（1960）认为“人的知识、能力、健康等人力资本的提供对经济的贡献远比物质、劳动数量的增加重要得多”。他运用收益率法调查美国1929～1957年间经济增长的原因，发现人力资本投资中最重要的教育投资所作出的贡献达33%。阿罗（Arrow，1962）、罗默（Romer，1986、1990）及卢卡斯（Lucas，1998）等人都相继从不同角度分析了人力资本对西方经济增长的贡献。虽然主流的人力资本理论主张人力资本的质量越高（表现为受教育时间越长、经验越丰富等）从业人员的劳动生产率越高，从而增强企业绩效；但实证研究的结果却呈多样性。Fuller（1972）将位于印度班格洛（Bangalore）城市的两家电子设备厂的员工分为两组，研究员工受正式教育程度与其生产效率之间的关系，发现其中一组员工的劳动生产率与其受教育程度无关，而另一组有弱的正相关。Berry（1980）甚至指出鲜有证据表明教育对城镇工作岗位存在积极影响，因此教育和收益间的关系并不像人力资本理论所倡导的那样具有直接作用。但是，ILO的研究人员（1976）通过教育对农业从业人员的劳动生产率的影响的实证研究，发现教育程度能够提高员工的劳动生产率。Ramesh Datta（2000）通过假设教育、工作经验和正式培训决定着员工的劳动生产率，并对印度一跨国工程公司的1802名在职员工进行调查研究，结果发现人力资本确实是决定企业收益的重要因素；但同时指出，传统上简单的人力资本计量方式，如受教育时间、工作经验，在他们的案例研究中并非决定员工生产率的必然因素；此外，还提出新的生产工艺所需的新技能和已有技能间的差距不断出现并不断变化，使得在职培训这种提升员工技能、补充新的人力资本的方式成为企业的迫切需要。

随着东方经济的兴起，人们开始关注东亚地区经济增长的动因。世界银行（1995）的研究报告指出东亚国家的经济在过去几十年中取得了飞速发展，其中一个重要原因就是“所有这些东亚国家都进行了大量的物质资本和人力资本投资，特别是在开发整个人口的人力资源上”。1998年世界银行研究报告估计，物质资本的增长可以解释中国国内生产总值的37%，劳动力数量增长和质量提高可以解释另外17%的经济增长，劳动力部门转移可以解释约16%的GDP增长。可见人对经济增长所作出的贡献已得到充分证明。

改革开放以来，我国经济取得了巨大成就，哪些生产要素在推动经济增长问题引起我国学者的广泛关注。沈利生、朱运法通过研究1966～1995年国内生产总值增长来源问题，发现投资于人力资本上的公共教育支出对经济增长的贡献是物质资本投资对经济增长贡献的4．53倍（转引自：程成坪、魏明侠，2002）。蔡昉等（2003）利用柯布－道格拉斯函数对中国经济增长源泉（1982～1997）进行分析研究，发现物质资本对国民经济增长的贡献为29．02%，劳动力为23．71%，人力资本为23．70%，劳动力配置为20．23%，技术进步为3．34%。付秀彬（2004）用国民收入（NI）中的劳动者报酬代表人力资本产权收益，国民收入（NI）中的营业收益代表非人力资本产权收益，以全国31个省份2001年GDP增长率和人均GDP增长率为截面数据，分析人力资本产权、非人力资本产权与GDP增长率间的关系，发现人力资本产权与GDP增长率、人均GDP增长率呈正相关关系，得出结论：人力资本产权与非人力资本产权与整体中国经济在总量增长上较为优良的经济绩效有着较为正常的关系。台湾学者林恭正、陈育如从人口结构、人力资本、财政收支、产业结构四个方面分析1986～2002年间台湾地区23个县、市经济增长状况，并以从业人员的受教育年数为人力资本计量指标，结果发现受教育程度越高对经济增长的贡献越大。然而就我们所接触的文献中，尚未发现跟踪调查国内某一企业的总体人力资本与其绩效关系的实证研究结果，但有针对经理人员人力资本与企业绩效的实证研究。

企业家人力资本是企业的珍贵资源，对企业绩效有重大影响。国外的一些相关研究也认为，人力资本的品质（包括教育、经验和技能），特别是高层经理的人力资本品质特征影响着企业产出（Finkelstein ＆Hambrick，1995；Pennings等，1998；Wrigh，Smart ＆McMahon，1995）。方润生等（2002）从企业资源与能力整合理论出发，认为管理人员人力资本对企业绩效的影响除了取决于其人力资本存量、质量外，还取决于其人力资本与企业资源能力的协调、匹配程度。他们通过对河南、陕西、山西三省国有大中型企业1995～1999年间企业管理层人员结构的变化，分析研究企业管理层人力资本结构变化与企业绩效的关系，结果发现国企管理层人力资本结构变化对国企绩效的改善存在明显的积极作用，借此批驳了将国企绩效下滑归咎于政府对国企人事变动干预之说。

可见，由于研究时间、范围乃至方法的不同，人力资本理论的实证研究结果呈多样性；但人力资本对促进经济增长的效用是得到了验证的，这为我们实施人本管理提供了有力依据。

10．1．3　成本理念与企业财务绩效评价

企业绩效评价制度是任何经济体系的核心问题。从总体上看，传统的企业绩效评价制度是一种基于价值基础的绩效评价，它侧重于静态的、以财务报表为基础的财务绩效评价，评价体系的重点是财务指标体系的构建。尽管在市场经济环境下，价值基础的绩效评价必不可少，但是基于历史成本原则和货币计量，财务报表只是讲述企业过去的和有形资产的故事。知识资本地位凸现、企业竞争加剧和全球经济一体化趋势的彰显，改变了现代企业经营的基本前提，使得有形资产无法维持企业的持续竞争优势，无形资产的开发和利用能力已成为企业塑造核心能力、持续竞争优势和企业活力的决定性因素（胡玉明，2003）。

与现代企业制度相适应的企业绩效评价主体包括所有者、债权人、客户、供应商、员工、政府等利益相关者。我们认为，企业绩效评价最根本的是对企业整体绩效和经营者绩效进行评价。就企业整体绩效评价而言，需要从企业组织效率、竞争能力、财务能力、创新能力、持续发展能力等全方位综合进行，以反映整个企业的运作效率，是融合财务管理、企业管理、管理科学与工程、经济学等多门学科的边缘性研究课题。这一庞大的决策支持系统的研究程序要经过理论研究、方法研究、实证分析三个层次，得出的结论是以大量实证材料为基础的，具有理论性、全面性、事后分析与前瞻评估、针对性、权威性、可操作性等特点。就经营者绩效评价而言，要达到能甄别经营者业绩好坏；调动经营者积极性，完善激励与约束机制；引导经营行为，转变经营观念等作用。

现代成本管理理论的最新进展和社会经济环境的变革，为进行更为有效的企业绩效评价提供了理论根据和现实素材。首先，随着社会经济环境、科学技术、市场竞争的变迁，企业组织形态和经营理念的演化，成本范畴的内涵与外延依以下四个梯次不断拓展：制造成本、企业产品生命周期成本、顾客产品生命周期成本、社会产品生命周期成本。其次，成本意识、成本效益理念、成本节省、成本避免、广义成本控制、成本筑入、成本计算、成本动因等逐渐成为理想成本管理模式构筑立足点的基本范畴，前两个范畴是现代成本管理的前提性认识，属于基础性理论范畴；后六个范畴则是实施上的要求，属于应用性理论范畴。再次，由战略定位、价值链分析和成本动态分析三部分组成的战略成本管理，将企业战略与成本管理结合起来，从战略高度对企业成本结果与成本行为进行全面了解、控制和改善，成为寻求企业长期竞争优势的一种成本管理手段。最后，被誉为现代成本管理的两朵奇葩的作业成本管理与成本企画，从中游和上游对成本实施“改善控制”与“革新控制”，与传统的从下游入手对成本进行“维持控制”形成鲜明对比。

事实上，成本管理理论与实务的最新进展，客观上要求企业绩效评价由单一评价指标向综合评价指标发展，由注重财务指标向财务与非财务指标相结合发展，由注重结果评价向过程评价与结果评价相结合过渡，评价主体由注重所有者向利益相关者过渡，战术评价与战略评价相统一，成本理念与人本理念有机结合。只有这样，才能建立一套反映企业绩效全貌，具有良好预警性和针对性，考核主体明确，评价结果可信度高的宏观的、全方位的、多学科融合的企业绩效评价体系。