风险投资机构的人力资源管理

1.1　研究背景、目的与意义

1.1.1　国际背景

早期的西方经济学家历来强调自然资源和物质资本对整个社会经济增长的作用，他们把自然资源和物质资本看作是社会财富的源泉，而忽视人的重要作用。然而，自19世纪60年代中期以后，随着生产力的发展和其他社会因素的影响，人在生产中的地位发生了质变，越来越多的经济学家开始把其当作经济增长的一种决定性因素。美国经济学家舒尔茨为此建立了人力资本理论，此后，人力资本的重要性逐渐为人们所认识。自20世纪80年代开始，在以计算机技术和信息网络技术为主体的信息时代背景下，人类社会飞快地进入了以知识为基本特点的经济时代。伴随着知识经济的兴起，经济发展也由传统经济时代对自然资源和物质资本的争夺转向信息经济时代对知识和人力资本的竞争。

在知识经济迅猛发展的过程中，历来重视人才引进的美国等发达国家仍然把人才争夺作为新时代科技竞争、经济竞争的制高点。据统计，在科学或工程领域拥有博士学位的美国移民中，有23％是外国出生的。另据美国新闻媒介透露，截至1998年，移民人口已占美国总人口的26.3％，几乎相当于20世纪70年代的3倍。并且预计到2006年，外国移民将占到美国全部新劳动力的一半。德国、英国、日本、法国、加拿大等国家也都采取了行动，纷纷出台相关政策。德国总理施罗德在2000年3月宣布，德国将出台一系列有关从国外招聘信息技术人才的新政策，准备尽快招聘2万名外国信息技术人才。同年5月德国内阁还通过了向非欧盟国家引进的信息技术人才发放“绿卡”的规定。英国在高素质的外国暂时性移民方面也出现了异乎寻常的增长现象。日本也计划采取各种措施，使外籍科研人员占科研人员总数的比例在今后几年达30％。法国修改了入境管理制度。加拿大也采取投资移民等方式，鼓励发展中国家的人才到加拿大发展事业。

知识经济的发展使人才短缺问题越来越突出。在日本，预计今后10年科技人才将短缺160万～445万。在欧洲，到2000年仅网络人才就短缺60万人，其中德国、英国和法国将分别短缺18.8万、8.2万和6.7万人。据美国信息技术协会的最新调查，硅谷一带人才短缺比例高达10％，估计存在34.6万个职位空缺。业内专家称，这预示着全球将面临着“人才危机”，人力资本的国际争夺将愈演愈烈，人力资本将加速在国际市场上流动。

目前，人力资本国际流动呈现出从发展中国家流向较发达国家，从较发达国家流向发达国家，从发达国家流向最发达国家的单向流动趋势，而且这种趋势预计将在今后10年甚至更长的时间内不可能得到根本改变。无疑，发展中国家在未来10年内甚至更长时间内面临的人才竞争形势将更加严峻。

1.1.2　国内背景

近10多年来，我国人才特别是高素质人才流失十分严重。许多外国公司开始了对我国高新技术企业优秀人才的“收购”行动。

以北京为例，目前驻京的外国计算机公司在1995年已达908家。他们争夺中国市场首先从人才入手，千方百计从在京的高科技企业、大中型国有企业及高校、研究所中招聘人才，尤其是计算机人才。据1995年的有关调查，中关村企业近3年平均每年调出人数在300人以上，主要是调往外企及合资企业。1998年，国际知名大公司英特尔、微软等分别斥资5000万美元、8000万美元在中国开设了中国研究院，短时间内招纳各方贤士，迅速兵强马壮。

2000年以来，越来越多的跨国公司开始把他们的新产品研发和实验机构直接建在中国西部。美国IBM公司投资2000万美元与西安软件产业园合作搭建一个设计规模和技术水平为全球之最的软件开发平台；美国惠普公司斥资6800万元人民币在西安建立中国西部最大的电子商务技术开发中心；摩托罗拉投资1000多万美元在成都建设网络系统研究中心；韩国三星、日本东芝、三洋等8家企业先后在四川长虹电子集团设立“联合实验室”；而荷兰飞利浦公司则将总部的基础实验室建在了西安；微软、英特尔、思科等IT巨人企业也纷纷进入西部。专家分析认为，跨国公司的这一系列举动意味着中国实施西部大开发战略后，跨国公司在西部技术和人才领域的战略性抢摊行动已经率先开始。

另据调查，目前我国高技术人才中有70％的人不满足于所在单位的工作现状，或嫌薪水太低，或抱怨所在单位发展空间太小，管理死板，缺乏人才脱颖而出的氛围，纷纷有流动的意愿。许多人之所以至今还没跳槽，只是由于户口、人事资源、住房等原因而暂时留在本单位，处于“身在曹营心在汉”的境地。

与此同时，我国企业员工缺乏积极性，经营者败德行为和逆向选择行为也非常严重。近年来尤为突出的“五九岁现象”就是典型的例证。

可见，我国加入WTO后，企业面临的最大挑战是全球范围内的人才竞争以及随之而来的更加严重的人力资本投资风险。因此，本书所要重点论述的就是在人才竞争全球化背景下我国企业人力资本投资所面临的风险。

1.1.3　研究目的与意义

自20世纪60年代舒尔茨创建人力资本理论开始，人力资本投资问题即成为西方理论界研究的热点。随之而来，人力资本投资风险问题也备受西方理论界关注。但是，我们也看到国外学术界几十年的研究范围主要局限在教育方面，而对企业方面的人力资本投资风险的研究则较为薄弱。我国学术界的研究虽然着眼于企业，但由于起步晚，其研究仍局限于事中控制层面上，而对事前评估与预警、事后审计控制的研究则近乎空白。即使是事中控制，其研究也只注重于投资管理各环节，如投资预决策、招聘培训、配置使用等环节，而对投资管理的综合风险，如代理风险、流失风险的研究则相对薄弱。理论界还很少真正从企业人力资本投资风险的角度去论述代理风险、流失风险问题。因此，在人才竞争日益激烈、日趋全球化的新世纪，在面临风险更为严峻、经济尚欠发达的我国，深入、有重点地开展企业人力资本投资风险的研究无疑具有重大的理论意义和十分迫切的现实意义。

本书以人力资本理论、投资理论、风险管理与控制理论以及其他相关的经济与管理理论为指导，主要对企业人力资本投资风险中最具综合性又最具时代性的代理风险、流失风险进行研究；对企业人力资本投资风险事前控制的评估指标和事后控制重要工具的审计进行创建和构想。力图在理论上形成较为系统、完善的代理风险、流失风险控制体系，并在企业人力资本投资管理风险评估指标和人力资本投资风险审计等研究上填补目前理论研究的空白；在实践上为规范企业人力资本投资风险控制实务提供具体而有价值的指导。