随着社会经济的发展，员工的薪酬和晋升早已成为企业需要解决的头号问题。的确，对于个人来说，进入企业工作的根本目的就是获得工资和晋升的机会，这就是员工工作的不竭动力。而对于企业来说，之所以能够长久地发展，并且在竞争激烈的市场上站稳脚跟，完全要靠企业员工的贡献。由此可见，企业要想稳住人心，保证企业员工能够保质保量地完成工作，让企业继续平稳地发展，就必须建立起薪酬管理制度和员工晋升制度，并将其形成体系，进一步完善，这样才能保证员工获得相应的待遇，才能为企业的发展打好基础。
对于小企业来说，本身规模小、人员少、抗风险能力较差，因此大部分企业都没有完善的动力系统，也缺失完整而明确的员工薪酬制度和晋升体系。这就导致了企业人员流动大、技术人才留不住等一系列问题。由此可见，随着经济的发展，无论是小企业还是大中型企业，在人员的管理方面，仅仅依靠企业自身的管理制度来强制管理劳动显然已经行不通，必须把员工福利制度化，这样才能让员工在心理上信任企业，才能真正地做到留住人才。
我们所熟知的爱立信公司就是最好的实例。爱立信公司拥有10多万雇员，与小企业相比，在人员管理上要困难很多。为了能够留住最为专业的人才，爱立信集团制定了一个非常特别的员工薪资制度，那就是——浮动工资制。
该制度规定企业所有员工的工资都是由三部分组成，分别为标准工资、最低固定工资和最高工资。该制度将企业员工的工资跟企业利益彻底地结合在一起，公司的利润率增高，产品销售数量增加，市场份额提高，那么员工的工资也会随之有较大幅度的提高。反之，则一同减少。
不仅如此，爱立信公司在浮动工资制的基础上，还设定了利润分成制度。即公司员工拿到的奖级与企业效益直接挂钩，奖金份额按照效益多少而定。当然，即便企业有暂时的亏损，员工的基本工资也不会被扣除。
这样的工资制度，怎么可能留不住人才呢？它不仅能激发起员工的工作热情，而且还能获得员工的认同感，让企业和员工的利益共同增长，保障了企业的良好发展。这就是企业发展最好的动力系统。
那么，到底是什么原因让动力系统显得尤为重要呢？其实原因非常简单，职位薪酬和晋升是企业员工一生为之奋斗的目标。只要企业将其融入自己的发展范围，相信每一个员工都会将企业项目作为自己的终生事业进行奋斗。首先，动力系统可以充分调动员工的工作热情和积极性，帮助企业提高效益。其次，动力系统还能挖掘企业员工的潜力，提高员工素质。在企业生产中，挖掘员工潜力非常重要，它能帮助员工提升自身素质，为企业发展做出更大的努力，而薪酬和晋升则是挖掘员工潜能的最重要手段。企业能否建立起完善的动力系统，将直接关系着企业的生存与发展。
所以，基于以上原因，薪酬制度和晋升制度应该作为动力系统的主要内容。假如管理者能够将这项制度的作用发挥好，相信企业和员工将达到“双赢”的目标。
我们首先来说薪酬制度的建立。每一个员工的工资水平都应该有明确的标准，并不是随便给出的数额。要想建立起完善的薪酬制度，一定要经过细致的考察，深刻的思考，最终才能确定出契合实际的管理制度。那么对于小企业来说，合理的薪酬制度应该怎样确立呢？
第一，详细调查，制定合理的薪酬制度
对同一级别的员工进行定薪的时候，最好结合实际情况展开调查，包括对同等公司的相同职位的薪资水平进行参考，然后再结合自身的实际情况，比如福利水平、薪资结构、薪资调整等，做出一个详细而周到的定薪制度。
第二，进行岗位评价，保证内部定薪公平
根据对某些小企业员工的调查发现，大部分员工对薪酬差别的关系程度远远超过自身的薪资水平，然而大部分企业根据员工的不同能力及职务、工作态度等因素，又会设置不同等级的薪酬差别。这就暴露了新的问题。很多员工对这样的薪酬差别并不认同，认为是领导偏心或者徇私导致的结果，这就使部分员工的心理不平衡，自然会影响到工作能力和工作态度。所以要想建立起完善合理的动力系统，就要在保留薪资差别的同时，制定出一种公平的定薪制度，既能让员工接受，还能对大多数员工产生一种反向激励的作用。
第三，薪酬制度也要不断完善，与时俱进
几乎所有的企业在薪资制度上都属于固定式和传承式，一旦确定，几乎从没有改变过。其实，薪资制度也要实施动态管理，根据实际情况进行动态调整。比如针对某些能力突出的员工，就可以突破固有的定式，制定全新的薪酬水平；或者根据企业的效益，对所有员工薪水进行调整等。总之，企业应该根据内外环境的变化实现科学管理，对薪资制度进行完善、调整和改革，以保证该制度的先进性与实用性。只有这样，才能让企业的薪酬制度发挥出应有的激励作用，保证留住企业的人才。
当然，企业的动力系统除了完善的薪资制度外，还应该多方寻找可替代性的激励方式，比如晋升就是一种除薪酬外最好的激励方式。
摩托罗拉集团于1992年在天津成立了摩托罗拉电子有限公司，开始正式在华投资，从此便打开了它在中国的市场。在1994年和1995年，摩托罗拉集团的分公司分别在上海和广州成立，此后其发展势头便锐不可当，短短几年便迅速占领中国市场，成为中国电子行业的知名品牌。那么摩托罗拉作为外来品牌，它的成功到底是如何做到的呢？
其实，就摩托罗拉高层管理人员的讲述，该企业取得成功的最大原因就是对人才的任用。摩托罗拉自成立以来，就把“为每一个员工提供发展机会”作为管理的信条。在那里的每一位员工都被寄予厚望，根据个人的技术水平为其安排最为合适的职位，保证能够在自己最擅长的领域得到最大限度的发挥。
当然，摩托罗拉的领导将每一位员工的贡献都看在眼里，所以为了感谢大家，该企业还制定了“技术人才和管理人才本地化”的战略方针。就目前而言，该企业主管级别以上的本地管理人才达100多人，占企业管理层的一半以上。
在这些管理人员中，其中大部分都是企业的老员工，甚至还有一部分是企业的元老，从公司成立的时候就一直在这里勤勤恳恳地工作，一步步上升到管理层的位置。
那么，为什么摩托罗拉的这些员工心甘情愿地待在这里，为企业奉献自己的青春和才华呢？假如他们离开这里，去一家新的企业，凭借自己的实力和经验，一定会获得更高的报酬。
的确，这一观点无可否认，而且也是事实。但是这里能够实现他们的价值，为他们提供了更多的晋升平台，又有谁会离开一个制度如此明朗的企业呢？
其实，对于企业的员工来说，大部分人就职的最终目的是获得薪酬，可是，当其需求层次到达一定程度时，员工需求就会出现变化，薪酬已经不是他的最终目的了。作为企业管理者，要想留住企业的关键人才，一定要时刻注意员工的需求变化。当这一变化产生时，员工通常希望能够在职权上有所收获，因为对员工来说，职位越高，证明自己的价值越大。
那么，作为企业管理者，如何才能制定出一个完善而又详细的晋升体系呢？
第一，任用德才兼备的人才
管理者应该认真观察自己的员工，德和才都不可偏废。要知道，高层人员的任用，直接关系到企业的发展，所以在为员工提供晋升机会的同时，管理者也应该对员工进行全面考察。
第二，建立机会均等的制度
要想让企业员工认可每一个得到晋升的员工，就必须建立机会均等制。明确告诉员工，每个人都有竞争机会，只要通过自己的努力，就能享受提升的待遇。
第三，晋升阶梯和破格任用相结合
在企业中建立起明确的晋升阶梯制度，这与之前提到的机会均等制意思相同，让每一位员工都明白自身所享有的晋升机会和晋升途径，这是对企业员工激励的最好方法。当然，对于那些能力着实突出的人才，也可以破格录用，这样才不至于让人才过早地流失。
事实上，每个企业动力系统的建立各不相同，应该根据自身的实际情况酌情处理。但是有一点是共通的，那就是建立动力系统的目的就是激励员工，让其理解和接受企业的终极目标，为其自身提供工作动机；同时吸引更多的人才，不断提高企业凝聚力，保证企业的长远发展。
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