不敢要高薪，企业还不爱

2001年的职场上，曾经出现过这样一篇独出心裁的招聘广告——“不敢要高薪者免谈！”该广告声称：诚聘具有网络背景、熟悉互联网、具有一定的管理能力、英语六级的人才（硕士、博士优先），月薪要求低于1.5万者免谈；熟悉三维动画设计的美工人员，月薪要求低于6000元者免谈。

以前只听说许多单位千方百计地压低求职者的薪酬，何曾见过这样“教唆”员工要高薪的企业？这家企业葫芦里卖的是什么药呢？据这家IT公司黄斌经理介绍说，当时打出这条广告的背景是，公司正处在发展的一个关键时刻，急等用人，可以说是非常时期的非常手段。通过招聘，公司确实找到了急需的软件开发主程序员。他认为，用这种方式使人在招聘过程中反客为主，感觉有一种主人意识，满足了人的自尊，无形中会激发出入才的信心，企业凭着逆向思维也造成了一定的轰动效应。

薪金在一定程度上反映了企业对员工的评价。目前的高薪聘人对企业招揽人才、留住人才，可能是一个比较有效的方法。但这样的结果会不会招来的只是追求高薪的人，而在另有“大树”时会再次择木而栖？黄斌说，首先，提出的薪酬标准属于业界平均水平，不算奇高的，有见识的人对此应有所了解。再有，对招来的人并不是简单地按月发薪，公司采用“底薪＋利润指标”制。当超额完成了所制定的指标，薪水就会高过底薪；不能完成预定指标时，薪水会比底薪还低。这与传统模式：“低底薪＋奖金＋利润提成”，在薪金的结果上不会有太大的差别，但在经营理念上却是截然相反的。前者建立在肯定员工能力的基础之上，更有助于激发他们在工作中的潜力。可以说是“不怕胃口大，就怕吃不了”，所以对于敢揭榜的人考验在后头，而公司的魅力也就在其中。最后，也是最关键的一点是，公司会尽力将良好的发展前景展现给员工，比如期权等等。一个成熟的人才更看中的是未来的可持续发展，而不单单是眼前利益。实践证明，这一系列企业制度和激励措施是行之有效的，一年以来，招来的人都没有走，而是成了公司的骨干。

现代的企业到底需要什么样的人才？黄斌认为是有远见、懂经营、会管理的将帅之才。他们给企业带来的影响和效益往往是无法估量的。敢于提出高薪、肯定自我只是一个方面，自身还要具备扎实的专业素质、善于合作的团队精神、甘于寂寞的敬业态度，而对于现代人才来说，最重要的就是要有不断学习的意识和能力，这对于人才能够适应日新月异的变化至关重要。企业永远欢迎那些能够不断进步的人。

这件事对许多求职者来说，具有较大的启示意义。在日趋艰难的就业市场里，一些求职者为了获得工作，一味地压低自己的薪酬要求，有的简直就是盲目倾销，饥不择食。有的或许因此谋得了一份工作，但大多数人工作一段时间后便感到后悔，感到失望，由此影响了工作积极性，反而对自己的发展不利；而有的人即使“减价”推销，也未必有企业喜欢。因为在他们看来，如此低价倾销自己的人，要么是自身素质不高，工作能力不强，要么就是自信心不强，进取心不大。而这恰恰是企业所忌讳的。因此，客观地给自己定价，合理地提出薪酬要求，也是取得求职成功的一个因素。