管理人员的选聘渠道与标准

二、管理人员的选聘渠道与标准

(一) 管理人员的选聘渠道

管理人员的选聘渠道无非有两个:内部选拔和外部招聘。

内部来源有以下优点:(1) 管理者对组织情况较为熟悉，可大大缩短适应过程，很快进入角色。(2) 可以对备选对象进行较长时间的直接考查，对其全面了解，从而用其所长，避其所短。(3) 有利于鼓舞组织现有成员的士气，提高工作热情。因为每个成员都知道，只要在工作中不断提高能力，丰富知识，就有可能担任更重要工作，取得个人事业上的发展。但提升的前提是有空缺职位，而一般只有组织发展了，才可能出现更多的空缺职位，因而员工个人的前途与组织的发展密切相关，从而提高员工的工作热情和对组织的忠诚度。(4) 手续简单，费用低。

内部来源也有下列缺点:(1) 近亲繁殖形成思维定势，不利于组织开拓创新；(2) 易形成错综复杂的关系网，任人唯亲，拉帮结派，给组织管理带来困难；(3) 备选对象范围狭窄，可能导致管理人员素质要求下降；(4) 可能导致落选同事的不满情绪，不利于被提拔者开展工作。

与内源选任相比较，外源招聘有其优点。其优点是:(1) 来源广泛，选择空间大；(2) 外源招聘的管理者不受现有模式的约束，能给组织带来新鲜空气和活力，有利于组织创新和管理革新；(3) 有利于平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系，从外部选聘可能使这些竞争者得到某种心理上的平衡，从而有利于缓和他们之间的紧张关系。

外部招聘管理人员的缺点是:(1) 难以准确地判断其管理才能，为克服此缺陷，一般采用试用期方法，让备选者在试用期内通过履行岗位职责，来考察其实际工作能力，以决定是否正式选聘；(2) 费用高。由于外聘员工需要通过大众媒体刊登招聘广告，并组织专家进行测评，因而需要支出大量费用；(3) 易造成对内部员工的打击。大多数员工都希望在组织中有不断发展的机会，都希望能够担任越来越重要的工作。如果组织经常从外部招聘管理人员，且形成制度和习惯，则会堵死内部员工的升迁之路，从而会挫伤他们的工作积极性，影响他们的情绪。

一个组织选聘管理人员是采用内源渠道还是外源渠道，或者两者结合，要视具体情况而定。一般而言，高层主管一般采用外源渠道；基层和中层管理者可采用内源渠道。在组织成长期多用外源渠道，稳定期多用内源渠道。

(二) 管理人员选聘标准

选聘管理人员的标准，一般以管理人员以往的业绩和素质与能力两个方面作为选择依据。不能单纯以业绩为标准，因为业绩受很多因素影响，并不一定能反映管理人员现在的真实能力，更难以说明管理者的潜在能力。

在素质、能力方面，管理人员一般应符合下列要求:较高的政治素质；良好的道德品质；相应的业务知识和水平；良好的决策能力；较强的组织协调能力和沟通技能；一定的冒险精神；勇于创新；健康的身体和心理素质。