正式群体和非正式群体的区别

第二节　群体的分类

群体可按不同的标准进行分类。

一、根据群体是否实际存在划分

从群体是否实际存在的角度可以把群体分为假设群体和实际群体。

(一)假设群体

所谓假设群体是指实际上并不存在，只是为了研究和统计分析的需要划分出来的群体。假设群体又称统计群体。假设群体可以按照不同的特征(民族、年龄、性别、职业等)来划分。例如，有时为了某种统计分析的需要将组织中的工人按年龄划分为青年工人、中年工人和老年工人，此为按年龄划分的假设群体。由此可见，假设群体虽然客观上并不存在，但却是我们进行研究和分析问题的重要手段。

(二)实际群体

实际群体是指实际存在的群体。这类群体的成员之间有着实际的直接或间接联系。下面介绍的各种群体均属于实际群体。

二、根据群体规模的大小划分

根据群体规模的大小可以把群体划分为大型群体和小型群体。社会心理学的角度(群体问题也是社会心理学的重点问题之一)对于大小的划分提出了一个标准，这就是群体的成员之间是否有直接的、面对面的接触和联系。

(一)大型群体

大型群体是指群体成员之间只是以间接的方式，通过群体的共同目标，通过各层组织机构等联结在一起的群体。由于大型群体成员之间的联系是间接的，故相对而言，大型群体中社会因素比心理因素有更大的影响。因此，一直以来有关大型群体的研究主要是社会心理学的任务。

对于大型群体还可以作进一步的分类，如阶级群体、阶层群体、社会职业群体、民族群体、区域群体以及在观看演出、电视的观众和收听广播的听众群体等。

(二)小型群体

小型群体是指群体成员有直接的、个人间的、面对面的接触和联系的群体。在小型群体中，由于人们之间有更多的直接接触，从而易于建立起情感上和心理上的联系。因此，在小型群体中，心理因素的作用相对来说要大于在大型群体中的作用。国外的社会心理学研究比较集中于小型群体问题，对于小型群体下了各种定义。

概括起来说，一般认为小群体应具有下述特点:(1)人数不多;(2)群体成员之间有直接的个人交往和接触;(3)群体的成员由共同的活动结合在一起;(4)群体的成员之间发生感情上的相互关系;(5)他们的行为受群体中形成的规范所调节。

三、根据个体的归属划分

根据个体的归属，可将群体划分为实属群体和参照群体。

(一)实属群体

实属群体是指个体实际所归属的群体。就组织中某一个体而言，他所在的科、室、班、组就属于此类群体。

(二)参照群体

参照群体(Reference Group)通常又称为标准群体或榜样群体。这种群体可以是现实存在的抑或是想象中的群体，其观点、准则以及目标、规范等会成为一种榜样，成为人们力求去达到的标准或目标，个体往往以此为参照来修正自己的行为以适合这些标准。“这种群体的标准、目标会成为个人的‘内在中心’”(G.H.Mead，米德)。

一个人也可以同时有两个或更多的参照群体。如果几个参照群体的目标、规范相互矛盾，往往会引起内心的冲突。应对这种内心的冲突加以引导，使先进群体的标准在人的心目中占优势，以使人的个性向正确的方向发展。有时一个人心目中的参照群体并不是现实中实际存在的群体，把想象中的群体作为自己的参照群体(如优秀的文艺作品或英雄人物形象等)，作为自己的学习榜样，由于得不到必要的反馈，不能从想象的参照群体中得到对自己行为的评价，极易使人的个性片面发展。想象中的参照群体不能代替现实中存在的参照群体，人们只有以现实存在的群体的标准、规范作为调节自己行为的标准和规范，才能得到个性的正常发展。

参照群体的研究对组织管理活动有着非常重要的现实意义。树立先进典型也是管理工作的重要经验，但重要的是如何使先进典型成为全体员工或是多数员工的参照群体，特别是使得这些典型能够真正成为人们心目中努力学习的榜样是管理心理学需要进一步研究的重要课题。

四、正式群体与非正式群体

根据构成群体的原则、方式的不同可以将群体分为正式群体与非正式群体。梅约是最早提出非正式群体概念的学者。

(一)正式群体

正式群体是指由组织正式设立有明文规定的一种编制固定、责权明确的群体，群体的成员有规定的权利和义务，有明确的职责分工和上下级关系。此种群体是为了完成一定的任务、达到组织特殊目标而组成的，组织成员有着明确的分工，组织成员须自觉遵守组织的规章制度和行为规范，成员之间关系相对正式和稳定。

(二)非正式群体

非正式群体是指人们为了满足社交的需要，而在工作环境中自发形成的一种无名目，却实际存在的群体。非正式群体成员之间的相互关系带有明显的感情色彩，是以个人之间的好感、喜爱为基础，为了满足社会交往的需要在工作环境中自然形成的。

在正式群体中通常存在着非正式群体。两者之间并没有根本的利害冲突。问题在于管理者要善于协调非正式群体与正式群体的活动，引导非正式群体为达到正式群体的目标服务。但如果非正式群体具有反社会倾向，会对正式群体完成任务起破坏作用。

学者研究证明，非正式群体有以下五个方面的特征:

(1)规模小，并且一般不带政治色彩;

(2)群体以某种共同利益、观点和爱好为基础;

(3)群体内推选最有威信的人当首领;

(4)群体内有一套不成文的惩罚制度和手段及较强的自卫性和排外性;

(5)群体的成员之间有一条比较灵敏的信息传递渠道。

国际上流行的非正式群体分类主要有以下几种。

1.塞利士的分类

美国管理学者塞利士(L.Sayles)根据非正式群体与组织是否保持良好的关系，将非正式群体分为:

(1)冷淡型。其成员有着共同的困扰，常表现出不满情绪，对组织的行为漠不关心。其成员大多知识层次不高，技术较差，收入微薄，凝聚力较差，通常没有领袖，虽不会对组织施加压力，但有时会大发牢骚。

(2)乖僻型。其成员行为前后不一，与管理者时而保持良好的合作关系，也可能表现出反叛行为。这种非正式群体有领袖，但较独断，其成员大多是半技术性人员。

(3)策略型。其成员大多从事须独立操作的判断性工作，对管理者往往会施加连续而持久的压力，易于达成他们所期望的目标。此种非正式群体具有较大的向心力，由群体中极具影响力的核心成员担任领导者。

(4)保守型。其成员大多知识渊博、技术高超，且多居于重要的学术岗位，具有极强的自信心和稳定性，一般不会向组织施加压力。有研究认为此种非正式群体通常很难应付。

2.道尔顿的分类

管理学家道尔顿(M.Dalton)以非正式群体成员之间的关系为依据将非正式群体分为:

(1)垂直型，其成员具有上下级关系。可细分为共栖型与寄生型两种。所谓共栖型是指其成员具有较大的依赖性，领导尽量偏袒下属，并给予其方便和好处，以建立感情。此种群体成员之间的关系是“互惠”的。所谓寄生型是指其成员之间的关系为单方面的依赖关系。

(2)平行型，其成员的社会地位大体在同一层次。可细分为防卫型与进取型。所谓防卫型非正式群体是指其成员因面临共同的危机或威胁而走到一起的非正式群体。此种非正式群体的凝聚力随着共同的危机或威胁的严重程度而增强，并随着危机或威胁的减弱而降低，甚至解体。此种非正式群体的影响力会因组织压力及垂直型非正式群体的活动得以抑制。所谓进取型非正式群体是指其成员采取有效的积极行动，主要靠自己的才华、能力与团结精神等去努力打破不合理与不公平的特权现象，或者争取自己的合法权益。

(3)随意型，此种非正式群体通常没有明确的目标，并且不会对组织提出什么要求。为了满足友谊的需要而彼此排忧解难、亲密交往。

3.里维斯的分类

心理学家里维斯(E.T.Reeves)以联系非正式群体成员的纽带为根据，将非正式群体分为:

(1)友谊型群体。其成员有着共同的兴趣和利益，有着感情上的联系和共鸣，主要为了满足人们交往和情谊的需要，是人一生中参与最早、联系最多的非正式群体。

(2)嗜好型群体。其成员有着共同的追求和嗜好。

(3)工作型群体。其成员因工作关系而走到一起，特指组织安排的工作之外的业余工作。

(4)自卫型群体。其成员因不满管理者生硬固执的工作态度而联合起来的群体，此种群体有时会阻挠组织目标的实现。

(5)互利型群体。其成员坚持互利互惠的原则，彼此互相提供便利。

4.以非正式群体的性质为根据的分类

(1)积极型。这是一种亲组织型的非正式群体。因其目标与组织目标一致或大体一致，其活动对组织有促进作用。

(2)中间型。这是与组织若即若离的非正式群体。其活动与组织目标一致时，对组织起积极作用;但当其活动与组织目标相违背时，对组织起消极作用。

(3)消极型。这是与组织目标不一致的非正式群体。显然此种非正式群体因其目标与组织的总体目标存在差异，对组织起消极作用也就在所难免了。

(4)破坏型。这是一种非法的非正式群体，应依法治理。

五、群体的规模和结构(一)群体的规模

群体规模能否影响群体的整体行为?回答是肯定的。一个小型群体的规模应该有多大，其成员的人数应有多少，这是社会心理学研究的主要课题。

这样的研究首先要确定小型群体人数的下限和上限。美国心理学家詹姆斯曾对符合于小型群体特征的9 129个群体进行了分析。他指出，在多数情况下，小型群体的人数为2～7人，并认为这是小型群体模型的最佳人数。由此可见，詹姆斯主张小型群体的下限应为2人。有学者认为，12个人可能是成员可以同时对其他成员作出各种反应和进行相互交往的上限。事实表明，小型群体完成任务的速度比大型群体快。12个人以上的大型群体更善于吸收多种不同的观点。因此，如果群体的目标是调查事情的真相，群体参与了解决问题的过程，那么应该是大型群体更有效。相反，小型群体善于完成生产性任务。因此，成员在7人左右的群体在执行任务时，更为有效。

有关群体规模的研究还表明，成员数量为奇数的群体似乎比偶数群体更受欢迎，这是因为在为决定而投票时可以形成大多数，可以避免僵局的发生。5～7人的群体所固有的一些缺陷，如少数人统治、形成派系及难以达成一致等，更能充分发挥每个成员的作用。主张偶数群体的人认为单靠表决影响群体中人与人之间的关系，不是解决问题的好办法。当意见分歧的双方势均力敌时，应进一步进行协商，这样既可以在深入讨论的基础上使问题得到解决，又可以避免群体中人们之间的关系紧张。

有关群体上限和下限、偶数和奇数的研究虽有一定的参考意义，但由于都是抽象地对群体规模进行研究，因此不能作为指导的原则。

首先，群体规模应根据生产任务的性质确定群体人数的下限，这个下限应保证能一般地完成生产任务。其次，应确定群体规模的最适当的人数，这个人数要保证群体的生产效率达到最佳程度。最后，群体规模的上限应确定在这样的人数上，如果超过了这个上限，生产效率就会下降。

一个与群体规模有关的最重要发现是社会惰化(Social Loafing)。所谓社会惰化是指一种倾向，一个人在群体中工作不如单独时更努力。这个发现使下面的逻辑遇到了挑战:即群体作为一个整体的生产力，至少等于群体成员个体生产力的总和。有研究表明，群体规模的增大，与个人绩效呈负相关。就总的生产力来讲，4人群体的整体生产力大于1人或2人的生产力，但群体规模越大，群体成员个体的生产力反而降低了。导致这种社会惰化效应的原因一种解释是群体成员认为其他人没有尽到应尽的职责。若将别人看作是懒惰而无能的，你可能就会降低自己的努力程度，这样你才会觉得公平。另一种解释是群体责任的扩散。因为群体活动的结果不能归结为具体某个人的作用，个人投入与群体产出之间的关系就很模糊了。在这种情况下，个人就会降低群体的努力。换句话说，当个人认为自己的贡献无法衡量时，群体的效率就会降低。

工作群体中这种社会惰化效应的意义在于，如果管理人员想借助群体的力量来强化士气和工作团队，就必须提供一种衡量个人努力程度的手段。否则，管理人员就应该权衡一下群体可能带来的生产率的下降程度是否可以接受。但此结论带有西方的偏见，由个人主义支配的“个人主义主宰一切”的文化里，社会惰化现象可能比较突出。在个人主要受群体目标激励的集体主义社会里，此结论就不一定适用了。一项关于美国员工和中国、以色列(后两者都是集体主义国家)员工的比较研究发现，中国员工和以色列员工没有卷入社会惰化的倾向。事实上，中国员工和以色列员工参与到集体中时，工作绩效比单独工作时绩效要高。

有关群体规模的研究可以得出如下结论:

(1)成员为奇数的群体似乎比成员为偶数的群体更受欢迎。

(2)5人或7人群体在执行任务时，比更大一些的群体或更小一些的群体，都更有效。群体成员为奇数，在投票时就能降低发生僵局的可能性。而且，由5人或7人组成的群体足以形成大多数，允许发表各种不同意见。同时，又可避免与大群体相关的一些弊端，如少数人占统治地位，发展小团体，禁止某些成员参与决策，在决策时拖延时间等。

(二)群体的结构

群体的结构是指群体成员的组成成分。群体成员的结构可以分为不同的方面，如年龄结构、能力结构、知识结构、专业结构、性格结构以及观点、信念的结构等。所谓群体的结构就是指这些结构的有机结合。群体成员的结构对于群体的工作效率有很大影响:群体成员搭配得当，会使群体协调一致，紧密团结，提高工作效率;群体成员搭配不当，会使群体涣散，经常发生冲突，降低工作效率。

国外心理学长期以来对群体结构的同质和异质问题进行研究。所谓同质是指群体的成员在能力、性格、年龄、知识等方面都比较接近。所谓异质是指在上述各方面都迥然不同。研究表明，在完成简单的任务时，同质结构的群体效率较高，而在完成复杂的任务时，异质结构的群体效率较高。一般来说，企业中的基层生产班组具有同质结构比较适当;而在领导班子中最好具有异质结构，因为领导班子承担的任务较为复杂，需要有不同能力、性格、年龄、知识的人互相配合，取长补短，共同努力，才能顺利地执行领导的职能。

对于上述的结论需作两点重要的补充。在分析同质和异质结构时，不能把基本观点、信念结构包括在内。无论是完成简单的任务还是完成复杂的任务，在对待重大问题的基本观点和信念方面必须一致或基本一致。这是群体顺利完成任务的前提条件。在这方面只能要求一致、统一。

此外，从结构的观点来分析同质和异质是一种对静止状态的分析，即静态的分析。这种分析对于搞好企业管理有一定意义，但不能绝对化，因为人们在群体中的相互作用是一个动态过程，人们的能力、性格等虽有一定的稳定性，但并不是固定不变的。因此，对于群体活动的过程不仅应从结构方面考察，还应研究它的变化、发展过程。