连锁企业人力资源规划

第一节　连锁企业人力资源规划

人力资源规划的概念是什么？

一、人力资源规划概述

人力资源是企业最宝贵的资源，人才是企业最核心的竞争力。企业间的竞争实质上是人才的竞争，能否拥有大量优秀的人才，是决定企业在激烈的市场竞争中成功与否的关键。同样连锁企业要想在激烈的市场竞争中占有优势，也必须依靠大量高素质人才，而这些人才的获得及其作用的充分发挥，又必须依靠有效的人力资源开发与管理来实现。

连锁企业的人力资源开发与管理就是充分调动企业内部员工的积极性，发挥每个员工的最大潜能，实现其最大的自我价值而采取的各种管理活动的总称。一般来说，连锁企业人力资源开发与管理包括制定企业人力资源规划、招聘合适人员进入组织、有效地进行人力资源开发与培训，以及运用绩效考核等方法对员工进行有效管理等工作。

（一）人力资源规划的含义

“凡事预则立，不预则废”，由此可见计划的重要性。连锁企业人力资源开发与管理工作的计划即人力资源规划，它是连锁企业人力资源各项管理活动的起点，是人力资源开发与管理过程中的初始环节，是实现公司战略规划的关键性环节。

人力资源规划，是指连锁企业科学地预测、分析其在环境变化中的人力资源的供给和需求状况，制定必要的政策和措施，以确保组织在需要的时间和需要的岗位上获得各种所需的人才，使组织和个体能得到长远利益的计划。

（二）人力资源规划的内容

人力资源规划一般包括人力资源整体目标规划、企业变革与发展规划、人力资源管理制度变革与调整规划、人力资源开发规划、人力资源供给与需求平衡计划、人事调配晋升计划、员工绩效考核与职业生涯规划、员工薪酬福利保险与激励计划、定编定岗定员与劳动定额计划等许多内容。由于人力资源规划要与企业的经营策略、营运计划、企业规模和企业需求相适应，所以人力资源规划的制定要围绕连锁企业的经营目标进行。

连锁企业通常要制定三种人力资源规划，即长期规划、中期规划和短期规划。

（1）长期规划是为了配合企业长期性策略发展，有关计划期内人力资源开发与管理的总目标、总政策、实施步骤及总预算等长远性规划，其规划期一般为3—5年。

（2）中期规划是为配合企业的中期发展计划，预测未来三年内人力供需状况做出的人力资源开发与管理规划，其规划期限一般为1—3年。

（3）短期规划是为维持企业现有运营，解决短期性的人力资源需求以及配置问题而进行的规划，通常以人力资源的招聘、任用、薪酬、考核、升迁等为主要内容。

因此，人力资源规划在长期、中期以及短期有着不同指导思想和任务，需要根据连锁企业具体的工作任务和时间要求，来进行人力资源规划的制定工作。

（三）人力资源规划的制定原则

（1）目标性原则：要求人力资源规划的制定和实施要与企业的发展目标相统一。

（2）动态性原则：要求在制定人力资源规划时，要充分考虑环境的变化，积极主动地适应环境的变化。

（3）兼顾性原则：要求在制定人力资源规划时，要以促进企业和员工个人双方的共同发展为根本目的。

二、人力资源供求分析

（一）人力资源需求预测

人力资源的需求预测，是根据企业发展的要求，对将来某个时期内企业所需员工的数量和质量进行预测，进而确定人员补充的计划方案、实施教育培训方案等。

人力资源需求预测是连锁企业编制人力资源规划的核心和前提条件。预测的基础是连锁企业发展规划和年度预算。对人力资源需求预测，要持有动态的观点，考虑到预测期内工作方法的改进及机械化、自动化水平的提高等变化因素。

人力资源需求预测的基本方法有以下三种。

（1）经验估计法。经验估计法是利用现有的情报和资料，根据有关人员的经验，结合本连锁企业的特点，对连锁企业人力资源需求加以预测的方法。

（2）统计预测法。统计预测法是运用数理统计形式，依据连锁企业目前和预测期的经济指标及若干相关因素，作数学计算，得出人力资源需求量的方法。这类方法中采用最普遍的是比例趋势法，回归分析和经济计量模型比较复杂，用得也不多。

（3）工作研究预测法。这种方法就是通过工作研究（包括动作研究和时间研究），来计算完成某项工作或某件产品的工时定额和劳动定额，并考虑到预测期内的变动因素，确定连锁企业的人力资源需求。

（二）人力资源供给预测

连锁企业人力资源的供给预测，就是指为了满足连锁企业对人力资源的需求，对将来某个时期内，从企业内部和外部所能得到的人力资源数量和质量进行预测。人力资源供给预测与人力资源需求预测，构成了制定人力资源规划的完整的基础。

人力资源供给预测一般包括以下几方面内容。

（1）分析连锁企业目前的人力资源状况，如企业员工的部门分布、技术知识水平、年龄构成等，收集现有信息和资源，了解员工的现状。

（2）分析连锁企业目前人力资源流动状况及其原因，预测未来流动趋势，以便采取相应的措施避免不必要的流动，或及时给予替补。

（3）掌握连锁企业员工提拔和内部调动的情况，保证工作和职务的连续性。

（4）分析工作条件（如作息制度、轮班制度等）的改变和出勤率的变动，对人力资源供给的影响。

对连锁企业人力资源供给进行预测时，还必须分析影响人力资源供给的各种因素。这些因素如表9-1所示。

表9-1　连锁企业人力资源供给的影响因素

三、人力资源平衡规划

人力资源的供求平衡是人力资源规划的主要目的，人力资源供求预测就是为制定具体的供求平衡规划而服务的。连锁企业人力资源供求关系有三种可能：人力资源供求总量平衡，结构不平衡；人力资源供小于求；人力资源供大于求。人力资源供求规划即是根据企业未来供求关系的预测结果，制定相应的措施，实现供求平衡。

（一）人力资源总量平衡，结构失衡的措施

人力资源供求结构失衡表现为企业中有些部门或岗位出现员工过剩，而另一些部门或岗位存在人员不足。在这种情况下，企业要采取各种措施，调整结构。措施如下。

（1）通过企业内部人员的合理流动（晋升、平调、降职等），以满足空缺岗位对人力资源的需求。

（2）对过剩员工进行有针对性的培训，使其转移到人员短缺的岗位上。联华超市集团公司综合运用计划，对剩余人员中有资格和兴趣者进行培训，使他们获得新的能力以适应第二岗位的要求。

（3）从企业外部招聘合适人员以补充到相应的岗位。

（二）人力资源供不应求的措施

当预测企业的人力资源未来可能发生短缺时，可根据具体情况选择下列不同方案以避免。

（1）制定有效的激励计划，如培训、工作再设计等，调动员工工作积极性和主动性，提高劳动生产率，减少对人力资源的需求量。

（2）内部人员调动。将符合条件，而又处于相对富余状态的人员调往空缺职位。

（3）加班。如果短缺现象不严重，加班是一种最直接的避免预期人员短缺的办法，但企业需要支付较高的人工成本，且员工在加班时期的绩效水平不高，因此这只是一种短期应急措施。

（4）临时雇用。对于一些临时性的人员短缺，企业可以雇用临时工、小时工以解决暂时性的人员短缺。

（5）外部招聘。制定招聘计划，有计划地面向全社会招聘所需正式员工，从根本上解决人员匮乏的问题。

（三）人力资源供大于求的措施

由于新技术的采用导致劳动效率的大幅度提高和某些条件下对企业某种经营形态需求的减少，许多企业不得不缩小规模和减少人员数量。解决企业人力资源过剩的常用方法有：

（1）永久性裁员。永久辞退劳动态度差、技术水平低、劳动纪律观念不强的员工。

（2）合并和关闭某些臃肿部门。

（3）鼓励提前退休。提前退休是减少目前劳动数量的一种途径。企业制定优惠措施鼓励接近退休年龄的员工提前退休，不仅可以减少预期的人员过剩，还可以降低企业成本。

（4）减少员工工作时间，同时降低员工的工资水平。这是解决企业临时性人力资源过剩的有效方式。

（5）再培训。企业预测到有员工过剩的时候，可以采用待岗再培训的方法，一方面解决了人员过剩，另一方面提高了员工的知识与技能水平。

（6）通过开拓新的经济增长点来吸收过剩的人力资源。如扩大经营规模、增加新的产品线等。

人力资源规划的制定工作，并不是连锁企业人力资源开发与管理的最终目的，制定规划是为了指导实践中的具体工作的执行，人力资源管理部门接下来的一项重要工作内容就是为保证企业正常新陈代谢而进行的员工招聘工作。