劳动法律知识

第一节　劳动法律知识

一、劳动法概述

（一）劳动法的概念和调整对象

劳动法是调整劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其他关系的法律规范的总称。劳动法是融实体法和程序法为一体的劳动法律规范的总和。

劳动法的调整对象是劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他社会关系。劳动法调整的劳动关系是狭义劳动关系，指劳动者与用人单位在实现劳动过程中发生的社会关系。它具有以下特征：（1）劳动关系是在实现劳动过程中所发生的关系，与劳动有着直接的联系；（2）劳动关系的双方当事人，一方是劳动者，另一方是提供生产资料的用人单位；（3）劳动关系既有人身关系又有财产关系的属性；（4）劳动关系具有从属性，劳动关系双方形成管理与被管理、支配与被支配的关系。

除劳动关系外，劳动法还调整与劳动关系有密切联系的其他关系，主要包括：管理劳动力方面关系，社会保险方面的关系，处理劳动争议所发生的关系，因组织工会和工会活动而发生的关系，因监督劳动法规的执行而发生的关系。

（二）我国劳动法的适用范围

《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）于1994年7月5日第八届全国人民代表大会常务委员会第八次会议通过，自1995年1月1日起施行。

《劳动法》适用于在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者，国家机关、事业组织、社会团体实行劳动合同制度以及按规定应实行劳动合同制度的工勤人员，实行企业化管理的事业组织的非工勤人员，其他通过劳动合同与国家机关、事业组织、社会团体建立劳动关系的劳动者。

（三）劳动者的基本权利和义务

1．劳动者的基本权利

劳动者享有的基本权利包括：（1）平等就业和选择职业的权利；（2）取得劳动报酬的权利；（3）休息休假的权利；（4）获得劳动安全卫生保护的权利；（5）接受职业技能培训的权利；（6）享受社会保险和福利的权利；（7）提请劳动争议处理的权利；（8）法律、法规规定的其他劳动权利。

2．劳动者的基本义务

劳动者承担的基本义务包括：（1）完成劳动任务；（2）提高职业技能；（3）执行劳动安全卫生规程；（4）遵守劳动纪律和职业道德。

二、劳动就业

劳动就业是指具有劳动能力的公民在法定劳动年龄内从事某种有一定劳动报酬或经营收入的社会职业。在我国，劳动就业有以下原则：

1．平等就业原则

平等就业，是指在就业机会均等和录用标准相同的条件下，求职者以平等的身份相互竞争实现就业。劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。

2．双向选择原则

双向选择是指求职者自由选择用人单位，用人单位自主择优录用求职者。求职者可以根据自身的素质、意愿和劳动力市场价格信息，选择用人单位；用人单位可以根据生产经营需要和工作岗位特点，按照面向社会、公开招用、全面考核、择优录用的原则，选择必要数量、相应质量的求职者。求职者与用人单位在平等自愿、协商一致的基础上通过签订劳动合同实现求职者就业和用人单位使用劳动力。

3．照顾特殊群体人员就业原则

特殊群体人员是指谋求职业有困难或处境不利的人员的统称，包括残疾人、少数民族人员、退出现役的人员以及两劳释放人员等。法律、法规对上述人员的就业，有特别规定的，从其规定。

4．禁止使用童工原则

童工是指未满16周岁而与用人单位或者个人发生劳动关系，从事有经济收入的劳动或者从事个体劳动的少年、儿童。法律规定禁止使用童工。文艺、体育和特种工艺单位招用未满16周岁的未成年人，必须依照国家有关规定，履行审批手续，并保障其接受义务教育的权利。

三、劳动合同和集体合同

（一）劳动合同的概念和特征

劳动合同是指劳动者与用人单位之间为确认劳动关系，明确双方权利和义务的书面协议。劳动合同有以下特征：

（1）劳动合同主体具有特定性。合同一方是劳动者，另一方是用人单位。

（2）劳动合同的内容具有权利义务统一性和对应性。劳动合同规定劳动者、用人单位双方在实现劳动过程中的权利和义务，统一性是指享受权利的同时必须履行义务，对应性是指一方的权利是另一方的义务，反之亦然。

（3）劳动合同客体具有单一性。劳动力是劳动合同的唯一客体。

（4）劳动合同具有要式、有偿合同的特性。劳动合同应当以书面形式订立。

（5）劳动合同具有涉及第三人利益的特性。劳动者因享有社会保险和福利待遇的权利而附带产生没有参加签订劳动合同的第三人，即劳动者直系亲属依法享受有关的社会保险和福利待遇。

（二）劳动合同的订立和内容

1．劳动合同的订立

劳动合同的订立是指劳动者与用人单位之间为确立劳动关系，依法就双方的权利义务协商一致，签订劳动合同的法律行为。订立劳动合同必须遵循以下原则：

（1）合法原则。订立合同行为不得违反法律、法规的规定。第一，当事人必须具备合法的资格。作为用人单位，应是依法成立的企业、个体经济组织、国家机关、事业组织、社会团体等用人单位。作为劳动者，必须具有劳动权利能力和劳动行为能力，即应是年满十六周岁、具有劳动能力的中国公民或具有就业准入资格的外国人和无国籍人。第二，劳动合同内容合法。劳动合同各项条款必须符合国家法律、行政法规的规定。第三，订立劳动合同的程序和形式符合劳动法律、法规的规定。

（2）平等自愿、协商一致的原则。平等是指当事人双方的法律地位平等，当事人双方以平等的身份订立劳动合同。自愿是指订立劳动合同完全出于双方当事人自己的意志，任何一方不得将自己的意志强加给对方，也不允许第三者进行非法干预。协商一致，是指当事人双方在充分表达自己意思的基础上，经过平等协商，取得一致意见，签订劳动合同。

2．劳动合同的内容

劳动合同的内容是指当事人双方达成的关于劳动权利和义务的具体规定。劳动合同的内容分为法定内容和商定内容。法定内容是指劳动法律、法规规定的劳动合同当事人必须遵照执行的规定。除法定内容外，当事人可以就其他内容进行协商。

劳动合同的内容具体表现在合同条款中。劳动合同条款又分为必要条款和补充条款。必要条款是《劳动法》规定的劳动合同必须具备的条款：劳动合同期限、工作内容、劳动保护和劳动条件、劳动报酬、劳动纪律、劳动合同终止的条件以及违反劳动合同的责任。补充条款是劳动合同当事人协商约定的除法定条款之外的其他内容。

3．劳动合同的期限

劳动合同的期限是指劳动合同的有效期。劳动合同的期限主要有以下三种：

（1）有固定期限的劳动合同又称定期劳动合同。这是指双方当事人规定合同有效的起止日期的劳动合同。期限一般为1年、3年、5年等。劳动合同期限届满，劳动合同即告终止。

（2）无固定期限的劳动合同又称无定期劳动合同。这是指双方当事人不规定合同终止日期的劳动合同。在劳动合同书上只写明合同生效的日期而没有规定合同终止日期。劳动者在同一用人单位连续工作满10年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。

（3）以完成一定工作为期限的劳动合同。这是指双方当事人将完成某项工作或工程作为合同终止日期的劳动合同。当某项工作或工程完成后，劳动合同自行终止。

（三）劳动合同的变更、解除和终止

1．劳动合同的变更

劳动合同的变更是指当事人双方对依法成立、尚未履行的劳动合同条款所作的修改或增减。劳动合同的变更一般只限于劳动合同内容的变更，不包括当事人的变更。

劳动合同依法订立后，当事人双方必须全面履行规定的义务，任何一方不得擅自变更劳动合同。但是在履行合同过程中，如果劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，可以变更合同内容。

2．劳动合同的解除

劳动合同的解除是指当事人双方提前终止劳动合同的法律效力，解除双方的权利义务关系。劳动合同的解除分为法定解除和约定解除。前者指因发生法律、法规或劳动合同规定的情况，提前终止劳动合同的法律效力；后者指当事人双方通过协商，同意提前终止劳动合同的法律效力。

（1）双方协商解除劳动合同。当事人双方协商解除劳动合同必须符合下列条件：一是双方自愿，二是平等协商，三是不得损害一方利益。

（2）用人单位单方解除劳动合同。用人单位解除劳动合同分为以下三种情况：

第一，用人单位随时通知解除劳动合同。劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：①在试用期间被证明不符合录用条件的；②严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；③严重失职、营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；④被依法追究刑事责任的。

第二，用人单位提前30日通知劳动者解除劳动合同。有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前30日以书面形式通知劳动者本人：①劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；②劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；③劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。

第三，因经济性裁减人员而解除劳动合同。用人单位濒临破产，进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。但是，用人单位从裁减人员之日起6个月内需要新招人员的，应当优先从本单位裁减的人员中录用。

《劳动法》除了规定用人单位可以解除劳动合同外，还专门规定用人单位不得解除劳动合同的情形。劳动者有下列情形之一的，用人单位不得解除劳动合同：①患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；②患病或者负伤，在规定的医疗期限内的；③女职工在孕期、产期、哺乳期内的；④法律、行政法规规定的其他情形。

（3）劳动者单方解除劳动合同。劳动者解除劳动合同有两种情况：

第一，提前通知用人单位解除劳动合同。劳动者解除劳动合同应当提前30日以书面形式通知用人单位。劳动者除履行通知程序外，没有实质条件的限制。

第二，随时通知用人单位解除劳动合同。有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同：①在试用期内，用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；②用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。

（4）解除劳动合同的经济补偿。这是指用人单位解除劳动合同对劳动者所作的经济补偿。用人单位依法解除劳动合同的，应当依照国家有关规定给予经济补偿。经济补偿的标准一般是根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金。

3．劳动合同的终止

劳动合同的终止是指终止劳动合同的法律效力。劳动合同订立后，双方当事人不得随意终止劳动合同。只有法律规定或当事人约定的情况出现，才能终止合同。劳动合同终止主要有以下几种：劳动合同期限届满；企业宣告破产或依法解散、关闭、撤销；劳动者达到退休年龄；劳动者完全丧失劳动能力或死亡；法律、法规规定的其他情况。

（四）集体合同

1．集体合同的概念和特征

集体合同是经集体协商，双方代表根据法律、法规的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项在平等协商一致的基础上签订的协议。签订集体合同的目的主要是为了稳定协调劳动关系，更好地保护劳动者的合法权益。

集体合同的特征包括：

（1）集体合同的主体一方是工会或职工推举的代表，另一方是用人单位；

（2）集体合同的内容规定用人单位的集体劳动条件；

（3）签订集体合同需提交职工代表大会或者全体职工讨论通过，并报送劳动行政部门登记、审查和备案；

（4）集体合同适用用人单位及其全体职工；

（5）集体合同的效力高于个人劳动合同。

2．集体合同的内容

集体合同的内容主要包括以下方面：劳动报酬，工作时间，休息休假，保险福利，劳动安全与卫生，合同期限，变更、解除、终止集体合同的协商程序，双方履行集体合同的权利和义务，履行集体合同发生争议时协商处理的约定，违反集体合同的责任，双方认为应当约定的其他内容。

3．集体合同的效力

依法签订的集体合同对企业和企业职工具有约束力。集体合同的效力高于个人劳动合同，职工个人与企业订立的劳动合同中，劳动条件和劳动报酬等标准不得低于集体合同的规定。

四、工作时间和休息休假

（一）工作时间

1．工作时间的概念

工作时间是指法律规定的劳动者在一昼夜或一周内从事生产或工作的时间，即劳动者每天应工作的时数或每周应工作的天数。劳动者每天应工作的时数叫工作日，每周应工作的天数叫工作周。我国现行的标准工作日为每日工作八小时，每周工作四十小时。

2．延长工作时间的规定

延长工作时间是指劳动者的工作时数超过法律规定的标准工作时间。对于延长工作时间，《劳动法》作了严格限制，主要规定如下：

（1）延长工作时间的一般规定。用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过1小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下，延长工作时间每日不得超过3小时，每月不得超过36小时。

（2）延长工作时间的特殊规定。特殊情况下，如果出现了危及国家财产、集体财产和人民生命安全的紧急事件时，延长工作时间不受上述限制，主要包括以下情形：①发生自然灾害、事故或者因其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的；②生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的；③法律、行政法规规定的其他情形。

（3）延长工作时间的工资支付。用人单位延长工作时间的，必须按以下标准支付给劳动者工资报酬：①在标准工作日内安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬；②休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬；③法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。

（二）休息休假

1．休息休假的概念

休息休假又称休息时间，是指劳动者在国家规定的法定工作时间外自行支配的时间，包括劳动者每天休息的时数、每周休息的天数、节假日、年休假、探亲假等。

休息休假的规定是实现劳动者休息权的一项重要保证。我国劳动法关于工作时间的立法趋势是不断缩短工时，使劳动者有了更多的休息时间，这是社会进步的体现。

2．休息时间的种类

劳动者的休息时间主要有以下几种：

（1）工作日内的间歇时间。这是指在一个工作日内给予劳动者作为休息和用餐的时间，一般不少于半小时。

（2）两个工作日间的休息时间。这是指劳动者在一个工作日结束后至下一个工作日开始前的休息时间。

（3）公休假日。这是指劳动者工作满一个工作周以后的工作时间。目前我国实行五天工作制，劳动者的公休假日为每周两天，一般安排在星期六和星期天。

（4）法定节日。这是指由国家法律统一规定的用于开展庆祝、纪念活动的休息时间。目前我国属于全民的法定节日有：元旦放假1天，春节放假1天，劳动节放假3天，国庆节放假3天，清明节放假1天，端午节放假1天，中秋节放假1天。

（5）年休假。这是指法律规定的职工满一定的工作年限后，每年享有的保留工作带薪连续休假。

（6）探亲假。这是指与父母或配偶分居两地的职工，每年享有的与父母或配偶团聚的假期。五、工资

（一）工资的概念和立法原则

1．工资的概念

工资是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。

2．工资立法的原则

工资立法在我国劳动立法中占有重要的地位，它直接关系到劳动者劳动报酬权的实现。工资立法的基本原则有以下几条：

（1）工资总量宏观调控原则。国家对一定时期国民生产总值用于工资分配的总量，以及地区、产业、行业、企业、各类人员之间的工资关系，通过一定的手段进行调节和控制，以保持工资增长的正常速度和合理比例。

（2）用人单位自主分配原则。用人单位依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。

（3）按劳分配为主体、多种分配方式并存原则。要体现奖勤罚懒、奖优罚劣，体现多劳多得、少劳少得，体现脑力劳动和体力劳动、复杂劳动和简单劳动、熟练劳动和非熟练劳动、繁重劳动和非繁重劳动之间的差别，鼓励资本、技术等生产要素参与收益分配。

（4）同工同酬原则。提供的劳动数量和劳动质量相同，领取相等的劳动报酬。对所有的劳动者不分性别、年龄、种族、民族，只要付出同等劳动，就付给其同等的劳动报酬。

（5）效率优先、兼顾公平原则。在企业工资总额随着劳动生产率和经济效益的提高而增长的前提下体现社会公平分配。

（6）逐步提高工资水平原则。工资水平，是指一定区域和一定时间内劳动者平均工资收入的高低程度。生产决定分配，只有经济发展才能提供更多的可供分配的社会产品。

（二）最低工资制度1．最低工资的概念

最低工资是指劳动者在法定工作时间内提供正常劳动的前提下，其所在企业应支付的最低劳动报酬。其中，法定工作时间是指国家规定的制度工作时间；正常劳动是指工薪劳动者按照劳动合同的有关规定，在法定工作时间内从事劳动。我国劳动法明确规定，国家实行最低工资制度，用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。

2．最低工资的确定

基于我国地区之间经济发展水平差异较大等因素，目前没有实行全国统一最低工资标准，而是由各地根据本地区的具体情况来确定最低工资标准。

确定最低工资标准应综合考虑以下因素：劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用，社会平均工资水平，劳动生产率，就业状况，地区之间经济发展水平的差异。一般来说，最低工资标准应高于社会救济金和失业保险金标准，低于当地平均工资。

（三）工资的法律保障

工资的法律保障是国家为保障劳动者依法获得工资报酬而实行的各种措施。工资应以法定货币支付，至少每月支付一次。

用人单位不得克扣劳动者工资，有下列情况之一的，可以代扣劳动者工资：（1）代扣代缴个人所得税；（2）代扣代缴应由劳动者个人负担的各项社会保险费用；（3）法院判决、裁定中要求代扣的扶养费、赡养费；（4）法律、法规规定从劳动者工资中扣除的其他费用。此外，由于劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿可从劳动者本人的工资中扣除，但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。

六、劳动争议处理

（一）劳动争议的概念及其分类

1．劳动争议的概念

劳动争议是指劳动关系当事人之间因执行劳动法律、法规或履行劳动合同、集体合同发生的争议。

2．劳动争议的分类

（1）按争议主体划分，可分为个人劳动争议和集体劳动争议。前者指劳动者个人与用人单位发生的争议；后者指劳动者为三人以上，并有共同理由的劳动争议。

（2）按争议的合同性质划分，可分为劳动合同争议和集体合同争议。前者指确认劳动合同有效力和履行劳动合同发生的争议，后者指因订立、履行集体合同发生的争议。

（3）按争议的内容划分，可分为因开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议，因执行国家有关工时、工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议，因履行劳动合同、集体合同发生的争议，法律、法规规定的其他劳动争议。

（二）劳动争议处理的原则

1．调解原则

调解作为解决劳动争议的基本手段，贯穿于劳动争议处理的全过程。劳动争议仲裁委员会和人民法院在处理劳动争议时，必须先行调解，调解不成时，才进行裁决和判决。

2．合法原则

劳动争议处理机构处理劳动争议时，所有活动和决定都须符合法律规定。

3．公正原则

劳动争议处理机构在处理劳动争议时，必须保证争议双方当事人处于平等地位，对争议进行公正客观的裁决。

4．及时处理原则

劳动争议处理机构在处理劳动争议时，必须在规定的时限内及时调解、仲裁或判决，以保护当事人的合法权益，防止矛盾激化。

（三）劳动争议处理机构

1．劳动争议调解委员会

劳动争议调解委员会是指依法成立的调解劳动争议的群众性组织。依照《劳动法》的规定，在用人单位内可以设立劳动争议调解委员会。调解委员会由职工代表、用人单位代表和工会代表组成。调解委员会主任由工会代表担任。

2．劳动争议仲裁委员会

劳动争议仲裁委员会是指依法成立的行使劳动争议仲裁权的仲裁机构。劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、同级工会代表和用人单位方面的代表组成。仲裁委员会主任由劳动行政部门代表担任。

3．人民法院

人民法院是行使审判权的审判机关。劳动争议案件由人民法院民事审判庭受理。

（四）劳动争议处理程序

1．协商

劳动争议发生后，当事人应当就争议事项进行协商解决。但协商不是劳动争议处理的必经程序，当事人不愿进行协商或协商不成的，可以申请调解或仲裁。

2．调解

劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解。但调解也不是劳动争议处理的必经程序。劳动争议调解以双方当事人自愿为前提。调解委员会调解劳动争议，应当自当事人申请调解之日起30日内结束；到期未结束，视为调解不成。经调解达成协议的，双方当事人应当自觉履行。

3．仲裁

调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。劳动争议仲裁是处理劳动争议的必经程序，或者说是劳动争议诉讼的前置程序。提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。仲裁裁决一般应当在收到仲裁申请的60日内作出。对仲裁裁决无异议的，当事人必须履行。

4．诉讼

劳动争议当事人对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。一方当事人在法定期限不起诉又不履行仲裁裁决的，另一方当事人可以申请人民法院强制执行。