现阶段加强高职院校管理队伍建设的建议

现阶段加强高职院校管理队伍建设的建议_高等职业院校人才

第十四章　高职院校管理队伍建设

高职教育要提升质量，队伍建设是关键，而队伍建设又包括十分丰富的内容。其中，师资队伍和管理队伍是最为重要的组成部分。相比而言，师资队伍建设的重要性得到了广泛的认同和更多的关注，但是，关于管理队伍建设的研究和思考仍缺乏针对性和系统性，《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010—2020年）》对此也没有做出专门的规定，因此有必要对队伍建设进行整体性思考，把管理队伍建设摆上更加突出的位置，认真进行系统设计、有序推进，使之成为高职教育提升质量的有效支持。

一、制约高职院校管理队伍建设的若干因素

高等职业教育具有高教性和职教性双重特征，随着高等教育大众化的推进，我国的高等职业教育有了长足发展，从总体上看，院校数量已超过1200多所，在校生已达900万；从具体的院校看，校均规模已近8000人，“千亩校园、万名学子”已成为许多学校的真实写照。在这样的情形下，原有的适应较小规模的管理体制和运行机制势必要进行调整甚至是重建，必须从传统的经验式管理走向科学管理、由条条块块的分散式管理走向系统整合的集约管理。一般认为，系统科学的院校管理除了现代理念引领、健全制度规范、合理结构组织、先进文化塑造、美好环境熏陶之外，队伍水平提升至关重要，这就是我们经常说的“事在人为”。然而现实的情况是，在高职院校，管理队伍建设的重要性往往被忽视，这主要是因为：

（一）学校运行的特点导致管理队伍建设不受重视(www.guayunfan.com)

在中国，公立学校和科研院校都按事业单位管理，事业单位的特征就是行政管理和专业技术双轨运行，每一名员工可根据需要和条件确定挂靠的职位和职级，“双肩挑”成为一种特有现象，而且，为体现尊重知识、尊重人才、重视专业、重视业务，一般而言，具有较高专业技术职务和较好专业水平的员工往往得到尊重与厚待，被认定为内行。相应地，从事具体行政管理、教学管理、学生管理、后勤管理和市场管理的员工很难当作重点培养对象。近年来，各高等学校开始重视学校管理，在收入分配制度改革等方面也有了相应倾斜（尽管有人称之为行政化或官本位），吸引了一批高层次知识分子从事学校管理工作，但由于各种原因，从事主要部门管理工作的员工往往由高职称专业教师来担任，管理工作仍然是双肩挑的一部分。从事物本身看，它是有利的，有利于提高人才的综合使用效能，然而也产生了一个不利结果，即管理队伍的相对独立性问题被模糊，重要性被削弱，专职从事管理工作的精力被分散。在不少学校，忽视管理和管理队伍成为通病，就这点而言，几乎所有事业单位都有这一问题。

（二）高职院校的属性影响管理工作的深化和细化

较之其他事业单位，高职院校忽视管理和管理队伍问题更加明显，究其原因是多方面的：一方面，中国的大部分高职院校都是近几年新升格或新建的，办学升格、规模扩张与管理升级的矛盾比较突出，学校的办学条件得到充分重视，而队伍建设虽步伐很快，但往往先满足教师队伍需要，因为“生师比”是考察和评价学校的一个硬指标，事实上来说，在规模快速发展、可投入的人力和财力有限的条件下，管理队伍建设往往处于被动应付状态。另一方面，高职教育具有高教性和职教性双重特征，在这双重属性的背景下，如何建立运行和管理机制本身就是一个复杂的问题，我们既要按职业教育规律办事，也要尊重高等教育规律，如何建立适应高等职业教育和高职院校需要的管理机制和管理队伍非常困难。更为突出的是：在高职院校规模发展快、队伍建设任务重的情形下，管理队伍往往被“挪用”和“挤占”，也就是说，管理队伍会把相当精力乃至主要精力放在教学和专业工作上，即使是专职从事管理工作的员工，也会为了争取教学和专业技术资格而分散管理时间和精力，从而在一定程度上影响管理工作的深化和细化，正因为这样，高职院校管理队伍问题往往更加突出。

（三）高职院校加强管理队伍建设具有特殊意义

从高职教育的主要对象看，报考高职教育的学生，其在传统教育模式下的基础教育阶段，大部分不是最成功者，他们饱受过挫折，受到过冷遇。进入高职教育阶段后，他们经过3年的学习，要从普通中学生顺利实现向职业人的转换。在这个背景下，对高职学生进行政治引导、学业辅导、职业指导的任务十分繁重。我们需要激发高职学生的成功欲，需要唤起高职学生的创造欲，也要改正学生在基础教育阶段养成的不良习惯，建立适应高等职业教育学习的新秩序，正因为这样，仅学生教育管理和人才培养工作的任务就十分繁重，正是从这种意义上讲，高职院校更要全员育人、全过程育人、全方位育人。

二、提高质量阶段高职院校管理队伍建设任重道远

如果说，规模扩张和新建发展阶段高职院校管理工作不精细，管理队伍没有摆上十分重要的议事日程，还只是一个阶段性的问题，但如果长期继续这样的理念和做法，既会影响教育教学质量的提高，更会影响学校的可持续发展，必须把加强管理工作和管理队伍建设摆上新的高度，主要理由是：

（一）高职教育规模发展到一定阶段后必须重视管理革新问题

我们提出加强管理干部队伍建设，提高高职院校管理水平，并非对我国高职院校管理现状持一种否定观点，而是说，过去的状况是一个阶段的必然现象，而现在我们的高职院校已经有相当规模了，在规模达到一个阶段后，管理问题就显得重要和突出。正如著名学者所言，一切规模较大的组织或多或少需要组织指挥和协调，一个小提琴手是自己指挥，一个乐队就需要指挥。现在高职院校少则5000人，多则上万人，科学的管理机制、专门的管理制度、高水平的管理队伍十分必要，管理队伍应该有专门的序列、专职化的人员配比和发展进阶。

（二）高职教育进入提高质量阶段后管理工作需要提升和加强

一方面是因为高职办学规模扩大需要专门化的管理；另一方面，高等职业教育进入发展新阶段，提高质量成为核心任务和主要工作。应该承认，高职教育规模发展成绩巨大，来之不易，而高职教育进入内涵发展阶段后，提高质量的任务更加艰巨。规模扩张是显性，而提高质量是隐性，十年树木、百年树人。因此提高质量，高职院校有大量的文章可做，教学工作的科学安排，师资队伍的合作调度，安全稳定机制的建立，思想教育的有效性，尤其是与高职教育特征相适应的校企合作、工学结合机制的建立等，都是管理工作和管理队伍建设的重要范畴。

（三）高职教育加强管理队伍建设是全方位工程

《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010—2020年）》明确指出，高职教育以校企合作、工学结合、顶岗实习为人才培养模式，这一人才培养模式决定了高职教育的管理队伍除了普通高等学校同样的人才需求以外，还有开拓人才市场和进行校企合作的强烈需要，也需要建立专门的队伍。这实际上是说，高职院校管理队伍建设不是局部的、部分的，而应该是各类专业人才的综合。

三、高职院校管理队伍建设的主要价值取向

构建全方位、整体化高职教育管理队伍，可以从不同角度进行分类建设，也可以作为高职院校管理队伍建设的主要价值取向。

（一）从管理队伍层次看，高职院校需要决策领导型、管理协调型、执行操作型三层次管理者

1．决策领导型管理者，主要是指高职院校的校级领导班子。这支队伍应该具有较强的法律法规和方针政策意识，具有较强的市场意识和民主意识，懂政治、懂教育、懂市场、懂人才、懂学生，能够抓住机遇、能够整合资源、善于谋局用人、善于创新发展。这支队伍应该做到素质优异、数量适当、智能互补、结构合理。

2．管理协调型管理者，主要是指中层管理干部队伍。他们在学校建设和发展中起着承上启下的中流砥柱作用，对他们的基本要求是，能创造性地开展工作，具有较强的学习力和执行力，能够把文件学清楚，把市场搞清楚，把环境建清楚，把思路理清楚，把事情做清楚，把活语（总结）说清楚。

3．执行操作型管理者，主要是指高职院校管理队伍的基层干部。对他们的基本要求是，忠诚、专业、负责，能够领会领导意图，严格规范办事，认真履行岗位职责，在分管职责内充分行使职权，承担责任，做好工作，成为行家。

（二）从管理工作内容看，高职院校管理队伍建设需要重点培养六类人员

1．教学管理队伍。这是高职院校管理队伍的基础性人才。学校工作以教学为中心，人才培养工作是重心，建设一支熟悉高职教育规律，懂市场、懂专业、会管理的教学管理队伍十分重要，它既包括教务处等职能部门，也包括实训等辅助教学管理部门，当然，更包括系（部）和专业（教研室）主任。

2．育人管理队伍。这是高职院校管理队伍的重要组成部分。学校工作必须坚持以育人为本、德育为先，育人工作是学校工作的核心。因此，建设一支高素质育人管理队伍至关重要，他们必须懂学生、懂青年、掌握育人规律，具有教育学、心理学等方面知识，爱学生、负责任、会教育、愿服务。

3．市场营销队伍。从某种意义上说，市场营销队伍是职业教育的特殊组成部分，也是有机组成部分。高职教育以就业为导向，以服务为宗旨，走产学研相结合发展道路，因此，正确定位、研究市场、开发市场、巩固市场是一所学校得以生存和发展的必要条件，正因为这样，高职院校必须培养一支市场意识强、营销水平高的人才队伍，促进高职教育可持续发展。

4．安全管理队伍。发展是第一要务，稳定是第一责任。一所学校要创新发展、提高质量，其前提是安全和稳定，因此，建设一支忠于职守、纪律严明、责任心强，具有牺牲和奉献精神的安全管理队伍显得十分重要。

5．后勤保障队伍。学校是一个综合体，高职院校学生都远离家长，以住校学生为主，因此，建设和完善后勤生活设施是中国现阶段高校运行模式的常态。正因为如此，同样需要建设一支服务意识强，具有较好服务技术和能力，脚踏实地、勤奋实干的后勤保障队伍。

6．辅导员队伍。辅导员是中国高等学校队伍建设的特色，其主要任务是学生思想政治教育、学生发展指导和学生事务管理。按照中央有关要求，辅导员队伍要按照双重身份、双重待遇、双线晋升的要求，既要作为师资队伍来抓，也要作为管理队伍来抓，并切实增加投入，加强建设。

四、现阶段加强高职院校管理队伍建设的建议

高职院校管理队伍建设是一项系统工程，必须进行制度上的顶层设计，并争取有力措施加以推进。

（一）积极构建“双阶梯”式管理和激励模式

这就是说，高职院校必须建立起专门的师资队伍和管理队伍，两支队伍允许有交叉，但对“双肩挑”的范围和条件应有严格限制。师资队伍与管理队伍承担的岗位职责不同，遵循的工作逻辑不同，所需的能力要求和知识素质也不同，因此两支队伍建设具有同等的重要性，不可偏颇。就个体而言，应根据自身特长、条件等因素正确定位、科学规划，坚持岗位稳定与转岗慎重；就学校而言，应该明确教师和管理人员的二元序列与双重进阶，使两者在不同的序列下履行职能、在不同的进阶上实现成长发展，特别是在管理制度和办法设计上，采用不同的考核指标，分别采用有效的激励措施，鼓励员工在不同岗位上勤奋创新、做出贡献、争创佳绩。

（二）科学设计管理队伍岗位设置和管理办法

当前，全国范围内正在进行事业单位岗位设置管理和改革。应当说，它对规范事业单位岗位设置和人员管理具有较大的推动作用，对实现事业单位内部管理由经验模式向科学模式发展具有积极的促进作用。但是现行的办法还不够精细具体，在推进思路上仍然沿袭了行政机构改革的相关制度模式，问题是，如果再按行政相关的办法建立薪酬考核办法，那就未必能得到应有的效果，弄不好还会违背决策的初衷。事业单位的存在理由主要是实现各级政府的公共服务责任、落实社会公平与福利的价值追求，不同于行政机构的公共管理职能与社会安全与秩序追求。因此，应该鼓励高职院校从学校特点出发，引入企业化管理机制和绩效考核办法，以真正体现高职院校校企融合的办学追求，比如在教职工的工资结构设计上应当减少固定的基本工资部分，增加灵活的绩效考核内容和办法。

（三）着力搭建一套专门针对管理队伍的综合培养体系

培训和教育是加强高职院校管理队伍建设、提高管理队伍水平的必要条件，为此，应建立综合化、立体式培养体系，尤其是在培养理念与培养内容上，要与师资队伍培训有所区别，各有侧重。具体而言，可包括以下几个方面：一是岗前培训，坚持做到先培训后上岗；二是岗位轮训，及时把新形势、新政策、新理念传达和领会；三是转岗培训，凡轮岗、转岗者都必须经过培训。要做到这些，就必须由教育行政主管部门会同有关方面设计系统的岗培从业资格标准，提供岗位培训条件和渠道，在培养内容上应当强化双语会话、计算机网络应用、公共管理学等方面的能力与水平，从而有利于管理队伍建设的有效开展。

（执笔人：周建松）

［参考文献］

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