影响高职院校学术带头人成长的因素_高等职业院校人才

影响高职院校学术带头人成长的因素_高等职业院校人才

第五章　高职院校学术带头人培养

在中国高等职业教育蓬勃发展进程中，理论界和教育界曾经对高等职业教育的性质和定位发生过争议：高等职业教育的重心究竟是抓产学合作还是要产学研结合发展。与之相关的，关于高职院校要不要抓科研，要不要培养和造就学术带头人队伍的问题亦有过争论。但是经过一段时间的讨论，现在总体已达成共识：高等职业教育作为高等教育的一种类型，它同样承担着人才培养、科学研究、社会服务、文化传承与创新的基本职能，需要进行学术研究，需要致力于培养和造就一支高素质、高职称、有影响力的学术带头人队伍。本章拟就高职院校学术带头人建设话题，进行思考和探讨。

一、高职院校建设和发展需要学术带头人

高职教育既是我国高等教育的重要组成部分，也是我国职业教育的有机组成部分。有人曾精辟地分析道：相对于我国整个高等教育而言，高职教育是一种新型的高教形式；相对于职业教育而言，中职教育是主体，高职教育是龙头。因此，实现高教性和职教性的统一，承认高职复姓，是高等教育发展的内在的、必然的要求。在此认识前提下，高职院校学术带头人的建设必须纳入重要工作日程。

（一）发挥高职院校整体功能需要学术带头人(www.guayunfan.com)

我们认为，高职教育的主要任务是培养适应社会主义现代化建设的生产、建设、管理、服务第一线需要的“下得去、用得上、留得住”的高素质、高技能应用型人才，注重学生能力的培养是高职教育的重要特征，也是贯彻以就业为导向的教育改革的重要内容之一。而要培养学生的操作能力，教师本身的业务能力是前提，“能”师才能出高徒。同时，双师型教师对高职院校提高教育质量、办出特色和水平是非常必要的，必须纳入高职院校建设和发展的重要议事日程。但是，高职院校作为中国高等教育的重要组成部分，必须全面履行高等院校的四大基本职能，在做好人才培养工作的同时，以知识贡献、社会服务等途径展示和提高自己。而在高职师资队伍素质提升上，没有一定数量、具有较高水平和社会影响的学术带头人引领是不现实的，是难以实现高水平、高质量高职院校办学目标的。

（二）提高高职院校教育质量需要学术带头人

高职院校实现人才培养功能、提高教育质量，必须加强师资队伍建设，形成一支素质精良、结构合理、数量充足的师资队伍，其中结构合理是十分重要的，它包括年龄结构、学科结构、专业结构、学缘结构、权威结构等内容。在此过程中，培养一部分理论造诣较高的学术带头人和实践操作能力较强的双师型教师对于优化师资队伍结构具有重要价值。如果没有一定数量的学术带头人，至少说明高职院校的师资队伍结构是不尽合理的，也难以实现高水平的教育质量，培养高素质的人才，引领高职院校科学发展。

（三）加强高职院校专业内涵建设需要学术带头人

高职院校必须抓专业内涵建设，必须拥有一定特色和办学水平的学科，这是学校事业发展的必然要求。而专业和学科建设必须要有一定数量和较高质量的学术带头人来引领，通过学术带头人的引领，才会形成充满生机的专业建设格局，才能推动学院工作的全面展开。古今中外学校发展的实践证明：能否培养并切实发挥高水平的学术带头人引领作用对于形成有特色和水平的学科与专业具有决定性影响。

（四）提升高职院校社会形象需要学术带头人

高职教育作为一种新型的高等教育形式，不仅要培养人才，而且要服务社会；不仅要招生就业，更要实现长久可持续发展。因此，学院必须要有一个良好的社会形象。我们可以这样说，许多社会人士发掘和研究学校资源，往往是从一批乃至几个学术带头人身上开始的，是从这一点出发来判断学院的办学实力和水平的；而能否承担科研和社会服务项目，也需要学术带头人来支持、组织和带领，其作用毋庸置疑。正因为如此，学术带头人于虚于实、于名于真都非常重要。

由上述分析可见，在高职院校发展过程中，我们必须充分认识学术带头人的重要性，并花力气培育和造就一批高水平学术带头人，为高职专业建设、人才培养、科学研究和文化传承创新服务。

二、充分认识学术带头人在高职院校建设和发展中的积极作用

高水平学术带头人是学校的旗帜。一所学校拥有多少重量级的学术（科）带头人，不仅是推动学校学术发展和教育质量提高的重要力量和宝贵财富，更是学校改革创新、彰显魅力的关键所在。高职院校作为我国高等教育的重要组成部分，要体现高教性与职教性的统一，必须将学术（科）带头人的培养摆到重要位置，以弥补历史上形成的高职院校师资结构中的相关人才“短板”，任务比一般高等院校来得更为紧迫和关键。学术带头人在高职院校的作用主要体现在：

（一）组织作用

学术带头人眼光敏锐，能攻克难关，在学术研究中，能够起主导作用，能够被同行广泛认同。因此，他们在学术研究中组织或开展较大课题的研究，依靠自身的学术影响力对学校其他教师乃至整个学校科研工作的开展起着引导和影响作用。这种影响力和组织力在许多情况下是教育行政部门和学校党政领导无法代替的，充分重视并积极创造条件发挥学术带头人的这种作用，对一所高职院校来说是很有意义、很有价值的。

（二）示范作用

学术带头人是一个个体，是教师队伍的一员。由于其科研能力较强，科研成果丰厚，一般都会得到同行的广泛好评。他们进行学术研究的经验对其他教师有启迪作用和影响作用，也有借鉴作用；往往成为其他教师学习的榜样，他们的成果、成功、成就对同行一般都具有良好的示范作用。

（三）激励作用

学术带头人的作用和工作业绩往往成为其他教师新的工作参照目标，往往会提高其他教师的心理期待，促成其他教师的学术追求。在学术带头人的引领下，一部分上进心强的教师会感到上升的空间和追求的动力；一部分上进心欠缺的教师则会感到心理的压力，如果转化积极效应，往往也会成为积极向上的因素，形成相互之间的“比、学、赶、帮、超”，带动整个教师队伍的提高、发展和成长，促进学校良好学风、教风、校风的形成。

（四）凝聚作用

一所成功或者说有成就的学校，一般都有一定数量的学科、专业和学术（科）带头人。在学术带头人的旗帜下，凝聚和吸引着一大批教学研究人员，形成相对比较合理的学术分工，组成学术梯队，往往以研究所、教研室或院系的形式出现，形成正面合力。如果没有一个学术带头人，就难以凝聚一批学界青年精英，相应学科的发展势必会受到影响。学术带头人的存在、培养和提高往往会带动一个学科乃至一个学科群的发展，其凝聚人心、凝聚力量的作用不可小视。

由此可见，学术带头人无论何时何地均有重要作用，在高职院校更加具有举足轻重的影响。

三、认真研究高职院校学术带头人的素质要求

作为高职院校的学术带头人，既要有一般高校学术带头人共同的素质要求，也要有与高职特点相适应的特殊要求。总体而言，主要表现在：

（一）个人品德

学术带头人由教师中的高水平分子组成，首先必须具有良好的师德修养和内涵，要热爱祖国，热爱科学，忠于职守，为人师表。与此同时，学术带头人应有崇高的事业心和强烈的敬业精神，具有开拓创新的勇气和不怕困难、不怕失败、百折不挠的勇气，具有健全的人格和品德。此外，作为学术带头人还必须淡泊名利，立足奉献，具有为科学而献身的精神，为事业而奉献的精神，为团队而牺牲的精神。

（二）专业水平

学术带头人，顾名思义，就是在某一领域具有较深的学术造诣，能够发挥带头专业的人，因此，专业功底扎实是最基本和最起码的素质。学术带头人必须对所从事的专业和学科方向有渊博的知识，对本学科前沿领域的发展有清晰的了解，同时也有宽厚的基础理论和不断学习、积极进取的习惯；有较强的科研水平与能力，能充分利用现代科学技术、方法进行学习、教学和科研。

（三）能力素质

对于学术带头人而言，创造性思维能力是最为重要的。当今时代是一个创新的时代，创新需要多种能力：第一，要善于思考，会“勤学、多思、常练，会举一反三”；第二，要有发散性思维，发散性思维对符合原则又高于现实的创造性能力而言尤为重要；第三，要有与自己研究领域相关的特殊技能与能力，这是形成富有个性的科研特色所必需的能力，这种能力为他们攻克科研难题提供了可能和条件；第四，要有人际交往能力，这是一个专业带头人能够在工作中与他人合作，形成和谐的人际关系，组织形成科研团队的重要条件。

（四）心理素质

作为学术带头人，必然面临一般教师所没有的心理压力。科研工作需要大量投入，但投入与收效没有正比关系，甚至投入未必有成效，理工科研究领域尤其如此。因此，作为学术带头人，必须性格开朗、心胸豁达，有稳定的情绪、积极的情感，能够在遇到外界变化和内心情感起伏时用理智控制情绪：身处顺境、取得成果时能戒骄戒躁，不断努力进取；反之，能百折不挠，充满乐观和自信，以坚强的毅力，努力争取最终的成功。

当然，学术带头人也是有层次的，也是相对的，正因为这样，对其素质和能力的要求，也是相对的。但需要指出的是，专业带头人毕竟是少数，因此，较高的综合素质是必需的。

四、影响高职院校学术带头人成长的因素

高职院校要形成和培育一大批学术带头人，较之普通本科院校特别是研究型大学而言，会面临更大的困难，这主要是由内外环境因素影响所决定。

（一）自身因素

研究表明，影响学术带头人成长的自身因素主要有：成才动力、学习能力、个人习惯和个人品质。一是成才动力。学术带头人最大的敌人是自己的惰性、满足、自我原谅和自我开脱；最大的失败是大事做不来，小事不想做；最大的损失是等待明天、期待明天、期待下一次。二是学习能力。这是一个广义的概念，既包括从外部世界汲取营养，抓取机会和信念的能力；也包括在教学科研过程中自我反思、自我选择、自我调整、自我超越、自我提高的能力。三是个人习惯。这里的习惯既包括工作习惯也包括生活习惯；既包括学习习惯，也包括科研习惯。克服不良习惯、形成良好习惯是学术带头人必须具备的条件，急于求成要不得，拖拉等待使不得，原谅自我不可得。无论是倾听、学习、思考、调研、写作等教育应该有清晰的思维。科学的调节，合理的安排，最后形成持久的动力，循序推进，取得圆满的结果。四是个人的品格。学术带头人的个人品格也会最终影响其成功与否。是否敬业，是否能够与人较愉快的合作，能否有奉献精神，能否建立良好的人际关系等，均非常重要。

（二）内部条件

学校内部也会有影响学术带头人成长和形成的若干因素，其中包括管理措施、学术环境、工作条件和激励机制等。一是管理措施。学校在师资队伍建设方面有没有制定切实可行且有力有效的管理措施，包括工作目标、政策导向、奖励措施、机会提供、条件创造等，它对学术带头人形成会有重要影响。二是学术环境。良好的微观（校内）学术环境，有利于学术群体形成宽松和谐的氛围，有利于知识分子以良好的心态成才成长。特别是宽容尊重、鼓励创新、荐贤养能的风气，对教师学术带头人的成长更有意义。三是工作条件。一个单位和学校能否给予学术带头人必要的或者优厚的工资、生活条件，也会在一定程度上产生作用力。四是激励机制。从根本上讲，学术带头人的形成需要一个激励机制。在当今条件下，政策鼓励、舆论引导、经济奖励、考核激励也显得非常必要。

（三）外部因素

学术带头人的成长，除了个人自身和单位内部激励以外，社会环境也十分重要。这主要是：一是经济条件。国家有足够的财力来支持学术活动的开展，形成一批主要或专门从事学术研究的人才。二是社会条件。全社会形成尊重科学、尊重知识、尊重人才的意识和风尚，有利于学术带头人成长。三是文化条件。全社会民主化程度较高，它会为科学研究的开展形成良好的学术氛围，从而有利于学术带头人的成长。四是舆论条件。一定范围、一定状态下的舆论条件和宣传引领，对学术带头人培养机制的建立也具有重要的作用和巨大的推动力。

（四）特定环境

事实上，特定的环境对学术带头人的成长也起着重要作用，这主要有如下原因：一是工作单位性质和条件。如高校和科研院所比起在行政机关系统，学术影响就会大一些，因而更易影响和催生学术带头人。二是学科和专业发展机会。由于业务工作、教学工作开展的需要，形成了从事科研工作的必要性。某位教师一旦抓住机会，创造条件，久而久之，有可能成为学术带头人。三是大师引领。受大师人格魅力的影响，也会推动学术带头人梯队的快速成才和成长。四是其他偶然因素，如某教师做出一点并不大的成绩受到重视和奖励，从此形成好的习惯，久而久之，产生了积极的效应等。

当然，学术活动既有偶然，也有必然，既有一般，也有特殊，学术带头人的形成也一样，更多的是必然和一般，但也不排斥偶然和特殊。

五、积极构建具有高职特色的学术带头人培养机制

对于高职院校而言，推进学术带头人培养机制建设，既要遵循一般规律，更要发挥积极性、创造性，形成自身的特色。具体来说：

（一）解放思想、更新观念，高度认识学术带头人对学校发展的积极作用

对于高职院校要不要培养带头人的问题，事实上还存在着不同的意见和声音。不仅不同学校之间会有不同认识，同一学校不同领导人之间认识也不尽一致，高度更有差距，力度更有轻重，强度更值得讨论。我们以为，作为一所高职院校，要快速实现办学升格、管理升级，要实现规范、办出水平，要提高质量、提升内涵，尤其是要办人民满意的教育，必须抓实专业、课程、办学条件、教风学风、师资队伍、图书信息资料等基本建设，尤其把师资队伍建设作为重中之重，花大力量，用大投入，筑大系统，而学术带头人是其要件之一。

（二）制定目标，工程推进，通过选拔、培养方式推动学术带头人队伍建设

对于一所学校而言，培养和造就一批专业带头人，首先要在统一认识基础上，形成和制定明确的目标，即根据学院发展不同阶段，提出不同的要求，找出相应的行动目标，特别是采用工程管理的方法加以实施和推进，如浙江省“151”人才战略、江苏省“333”人才战略、浙江金融职业学院的“2388”人才战略、中国工商银行的“百千万”人才战略等，都是在明确目标基础上用工程推进的方法加以推进，用纳入工程管理的方法进行鼓励，从而有力地支持和促进学术带头人更快、更好地成长。

（三）重点扶持，建立机构，以鼓励奖励为主推动学术带头人的成长

学术带头人培养需要考核评价，需要建立竞争、激励乃至淘汰机制。但是学术研究毕竟是一项艰苦的工作，在当今人生观、世界观、价值观多元的情况下，比较科学有效的方法应该实行精神激励和物质鼓励相结合，政策扶持和考核评价相统一，即以鼓励为主，辅之一定的考核；以资助为主，辅之必要的评价；以创设条件为主，辅之相应的压力催生，从而为学术带头人成长创造宽松的条件。

（四）优化环境，形成氛围，努力让学术带头人感到自豪和荣誉

学术带头人的工作是一项高强度的工作，往往不是一项立竿见影的工作，需要宽松的条件、宽容的态度、宽厚的氛围。作为一个单位尤其是单位的领导人，一定要尊重人的个性，倚重人的德能，注重人的发展。以人为本，尊重知识，尊重劳动，尊重创造；鼓励创新，允许试错，宽容失败，为学术带头人成长、发展和工作创造极好条件，崇尚和支持、鼓励成名成家，使学术带头人不仅有荣誉感，而且有成就感、幸福感。这样，创新、创造和成果会源源不断，成长会更加宽松。

六、学术带头人培养的实践———以浙江金融职业学院为例

浙江金融职业学院是在国家级重点中专浙江银行学校基础上升格建立的，在建院初期，学院就提出了快速实现“办学升格、管理升级”的目标，并认真贯彻教育部有关文件精神，切实重视师资队伍、专业课程、实验实训建设和教风学风建设等基本建设。在师资队伍建设上，学院明确了提高、充实、引进的“三结合”原则，确定了双师化、硕士化、职业化的“三化”目标，并以“专业带头人培养工程”“学术带头人培养人工程”、有经验教师结对青年教师的“青蓝工程”为抓手，致力于提高教师的教学能力，育人能力和科研（实训能力），其中学术带头人是重要举措。

“十五”期间，学院召开了高规格、全院性的师资队伍建设工作会议，把专业带头人工程作为推进学院建设和改革发展的重要工程来抓。除培养和造就数量适当、素质精良的专业带头人以外，明确提出要培养10名在省内外有一定影响的学术带头人，20名学术骨干，80名中青年骨干教师，简称“128工程”。具体每年投入百万元进行工程推动，经过三年培养和建设，大部分教师达标合格，使每一个系基本实现了教授或博士领衔，正高、副高教师数量大幅度增长，水平显著提高，使学校成为全省第一个优秀学校。

“十一五”期间，学院明确提出启动八大工程，推进“2388”高层次人才培养战略。其中既有直接的学术带头人培养工程，又有间接的教授工程、博士工程，明确提出要培养和造就20名省内外有较大影响的学术带头人，30名省内外有一定影响的学术带头人，80名教学科研骨干教师，80名实践创新骨干教师；20名博士，30名教授，80名副教授，80名优质双师。为此，学院专门启动了包括上述措施在内的“八大工程”，对入选工程培养的教师学院优先安排出国学习深造，优先安排国内学术交流，优先安排科研项目申报，适当减免教学工作数量等，鼓励其快出成果、多出成果、出好成果，真正成为学术带头人。并且，投入大量资金，采取各种途径，以取得师资队伍建设的新成绩。

进入“十二五”以来，学校结合作为国家示范性高职院校“巩固成果、提升内涵、追求卓越”的新要求，专门建设了教师发展中心和教师队伍，实施教师千万培养工程，在继续重视和加强专业带头人培养的同时，着力提升教师师德教风，着力培养课程和教学工作带头人，着力培养中青年骨干教师，同时，深入实施学术（科）带头人培养计划，并采用项目引领、青蓝结对、组建团队、考核奖励等路径，致力于建设一批在业内外有影响力的高素质的学术（科）带头人，为创建国内一流、国际知名高职院校而努力。

（执笔人：周建松）