建立健全合理完善的制度

四、建立健全合理完善的制度

广播电视主持人是媒体创作团队的重要组成部分，是广电机构各类人力资源中最重要的资源之一，是广电传媒的形象代表和品牌代表，是社会转型期公共空间中具有广泛影响力的公共人物。主持人在媒体发展的道路上已率先走向市场化、社会化并也已成为突破媒体管理体制，推动媒体管理改革和经营改革的最活跃的因素之一。

目前主持人身份、来源和构成状态呈现出多元化的趋势，用人机制和创作主体也由单一性向多元化转化。80年代初、中期，主持人全都是台内正式员工，目前外聘人员所占比例越来越大。过去广播电视节目都由电台、电视台独家制作，而现在，有些是与社会机构合作的，有些是从社会机构购买来的节目，且比例越来越大，而其中出境主持人大多由社会机构所聘。以北京电视台为例，有49%自办栏目，51%合办或外购栏目，差不多各占一半；在近190人的主持人队伍中，60%是本台员工，40%是外聘员工^[43]。

然而，与主持人的迅猛发展形成鲜明对比的是主持人管理体制的相对滞后，主要表现在：管理目标不明确；人事管理没有按市场经济方式运行；激励机制不完善；主持人积极性难以调动，等等。由于主持人大都放置于各个栏目，专业性又强，因此，许多电视台的领导对这支队伍的管理都颇感棘手，也进行过多次尝试。但多数主持人仍处于人人管、人人都不管的怪圈里，导致了如下一些不正常的现象：一是一人多用，没有明确分工，主持人的作用得不到充分的发挥；二是主持人随意客串的现象比比皆是；三是没有相应的制度约束，主持人跳槽现象也较严重。这些新情况，新问题，亟待引起有关部门和媒体的高度重视，改进和改革广播电视主持人管理工作，实行专业化管理。

所谓“专业化管理”是指有针对性地选、用、育、留、要，增强主持人管理的专业性、系统性，依照严格的程序选拔主持人，安排实用性的内容对主持人进行培养，制定专业化的科学标准对主持人进行考核，提高主持人管理的科学性，用专业化的管理来管理职业化的队伍，使主持人的管理逐步走向规范化、制度化。

1．选拔制度

我国主持人选拔与培养历程可表示为：专→博（杂）而专→更高层次上的专。这里，第一个“专”是指对专业素质上的要求；第二个“专”指的是对栏目总体把握上的专业，如“栏目化”、“个性化”；第三个“专”指的是“专家化”，即对所主持栏目涉及内容的精通和专业。但目前，我国在主持人选拔上存在着一些缺陷和误区。

（1）选拔选出“标准件”

至2004年，中央电视台已主办过四届主持人大赛，并以此作为一种选拔电视节目主持人的方法。以大赛的形式来选拔，利用社会选材机制，更广泛地建立渠道来吸纳社会精英。这无疑是我国节目主持人选拔的好形式，但对选拔所运用的评价方法，却存在着严重不足。

对节目主持人的要求，决定了大赛不应是应试教育的延续，对主持人的选拔越是规范、越是细化，所选出来的也只能是某一种类型的标准化主持人。以央视第四届“厦新杯”主持人大赛为例，对参赛选手，专家认为，第一，所有参赛者在做最开始的自我介绍时，都是站在原地纹丝不动地用语言“白话”，没有一个人随便在舞台上走走，没有一个人想到用肢体语言或歌声来表达点什么；第二，在专业素质考核的环节中，几乎所有参赛者选择的话题都是社会新闻。观众不明白，体育、文化、娱乐等等其他领域就没有新闻了吗？最有意思的是，一位选手在抽到一道让她为一个儿童节目做“开场词”的题目时，竟用滴水不漏的新闻联播似的话语阐述了类似欢庆“六一”的意义。

正如白岩松在大赛第五场比赛点评所说：“过于个性，他可以成为艺术家，但那不是主持人，当然，主持人是不能没有个性的。”^[44]主持风格的个性化取决于主持人知识的个性化与智慧的个性化。主持人大赛的评比是按专业素质、综合素质、外语环节、总体印象四大环节以6∶2∶1∶1的分值比例分配的。且不说这种比例的安排是否合理，单从具体内容上分析，最有可能展现主持人风采的综合素质环节，偏偏由于题目设置的机械而变得了无生趣。主持人的个性丧失在考核的千篇一律中，主持人的智慧钳制于考题的机械设置中，这样选拔出来的不是具有鲜活个性的主持人，而是呆板木讷的“标准件”。

（2）选拔选出“技术工”

中国的许多高校设有播音主持专业，专门培养职业播音员和主持人。这种选拔机制有好的一面，比如由此选拔的主持人在语言、形象等方面能够达到较高的专业水准，但同时也存在着许多弊端和误区。北京广播学院教授朱羽君曾在《时代造星》一文中指出：“在我国电视界有一种倾向，注重选用外观形象好的人来担任主持人。就目前状况看，各台的节目主持人绝大多数产生于电视播音员，而选拔的首要条件是外观形象和语音技巧。”^[45]

正因为如此，有许多主持人，他们不自觉地看低自己职业的文化含量和素质要求，认为自己更多地扮演着“牵线木偶”的角色，受制于编导、制片人，希望有朝一日“咸鱼翻身”。因此，往往是年轻时趋之若鹜，人到中年便想功成身退、另谋出路，以免“人老珠黄”时遭人嫌弃。这使得许多优秀主持人才华初展便悄然隐退，错失发挥专业才能的大好机会，更使得年轻的中国主持人专业难以积淀起深厚的文化底蕴和丰富的实践经验。

（3）选拔选出“熟练工”

由于我国节目主持人是职业化的，只要具备了主持人的身份，就自然而然地成为某个节目的主持人。对主持人来说，最关心的是能不能被“分配”到一个让自己满意的节目中去，而不必太在意自己是不是能胜任这项工作，或者观众能不能接受自己的主持。因为缺乏有效的竞争机制，助长了主持人的惰性。这种机制虽然保护了主持人的短期利益，却让许多人逐渐失去了进取心和竞争意识，业务水准止步不前，职业生存能力大大降低，甚至到了要靠照顾才能勉强维持的局面。这种机制很难让主持人长期保持较高的专业水平并不断提高，被淘汰的危机时时存在，大大缩短了主持人的职业寿命。

主持人选拔机制，一是要健全主持人选拔的客观评价体系，针对主持人岗位的个性特点，制定新的以能力素质为核心的选拔标准。二是要改变单向流动的主持人选用局面，通过“双向选择、竞争上岗”的做法，使现有人员得到最优化使用，实现节目与主持人之间的优化配置，调动这些特殊人才的积极性、主动性，实现节目运作的最佳效益。

2．培养机制

节目主持人的工作，并不是一种规范性的操作，而是一种创造性的劳动。其传播效应很大程度上取决于主持人本人文化素养的高低和社会阅历的深浅，还有他们天赋的外貌、智慧和气质。节目主持人首先要选拔好。也就是要选一块“玉”。然后就要对其进行培育，也就是“琢”。对主持人培育的内容是多方面的，业务技能只是其中之一，而且业务技能发挥的好坏，仍取决于主持人本人的思想、内涵、知识等根基的深浅。所以任何大学都不可能培养出节目主持人成品，学生只能在学校学到必要的专业理论和专业技能，将来能否成功，必须经过他们自身的知识积累和精神成长过程。

（1）自我培养

节目主持人作为广播电视节目采集的直接参与者、组织者和串联者、节目的前台代表和电视台整体形象的具体体现，这些职业功能都要求他们具备极好的综合素质。中央电视台总编室的调查发现，制片人对主持人形成不满的一个重要方面就是嫌主持人没有文化或文化素质太低^[46]。

表2－4　制片人对主持人不满意因素的调查统计

张绵力在《解密中国电视》一书中说：“节目主持人并不是一个美丽的行业，而是一个智慧的行业，国外电视界都把主持看成是只有天才型人才才能干的职业。电视不仅影响着人们的日常生活，引导着社会的潮流时尚，还影响着年轻一代价值观的形成。一位主持人如果没有丰富的阅历，没有知识和修养，没有超人的智慧和才华，对生活没有深刻的理解和感悟，他又怎能承担起这样的重任呢？”^[47]对主持人来说，现在观众适应的周期越来越短，挑战的意味也就更大。主持人的工作性质决定了其在文化知识方面的高消耗。主持人形象是极易磨损和老化的，为了确立历久不衰的形象，主持人应经常及时发现自我、完善自我并超越自我。因为节目的生命力在于主持人的自我更新。主持人要一边主持一边学习，“边积边发”才能使节目常变常新。

（2）借助外力

当主持人接到主持任务后，要求立即剖析具体对象，查阅相关资料，借助工具书籍，请教有关专家，通过种种“通道”获取该方面的知识信息。主持人获取知识不要求“博”，而是要尽量“专”、“精”，要舍弃与“目标”无关的杂知。这样才不至于在主持节目过程中不知所措，才能应对节目进程中的各种问题和情况。这种“直达目标”法时间短、见效快，有针对性，对主持人非常实用。

主持人可以和受众保持联系，听听他们对节目的看法，从而有的放矢，不断补充新鲜内容，并注意把理性内容渗透到感性形式中，给受众以健康有益的熏陶和启迪。对于某些问题，别人会有自己深刻而独到的见解。

（3）岗位培养

由于现代社会的生活节奏相当快，竞争激烈，许多广播电视媒体过分强调主持人当前的工作效率和业绩，忽视对他们进行岗位培养。有些媒体因为担心主持人外流，而不愿投入力量加强主持人的岗位培训、培养，这实际上是陷入了一个误区。再好的主持人，如果不及时更新、补充新知识，不去学习新的业务技能，在激烈的竞争中，也很难适应新的工作要求。

实行主持人人力资本运作，就要加大主持人的培训培养投入，尤其是加大与主持人屏幕形象有关的语言技能、文化内涵等方面的投入，充分挖掘主持人潜在价值，在人力资本的运作过程中实现主持人与媒体的双赢。例如，上海文广新闻传媒集团近年来先后组织了“普通话水平测试培训”、“服饰化妆职业素质培训”、“全国电视栏目主持人形象造型培训班”等培训。不少主持人还参加了集团组织的海外考察、海外短期培训（如法国媒介管理研修班、英语电视创意创新培训班），以及外派的海外采访、主持。这些经历使主持人拥有了双语主持能力，同时提升了国际化视野。

主持人的培养，是一项专业性很强、定向时间较长的工作，要有长远规划，制订相应的专业培养计划、培养大纲，建立起实用的培养体系，否则就很难收到实效。

3．激励制度

能否吸引和留住优秀主持人才，激励机制起着重要的作用。近年来中央电视台为首的各家电视台不断引入竞争机制和富有竞争力的薪酬改革和激励机制，中央电视台从2002年起评选出十大优秀栏目主持人，凡在各频道中收视率位居前5名、在央视主持人岗位上工作两年以上、持有上岗证的栏目主持人均可参选，获奖人员都有不同程度的奖金。

再如，天津电视台主持人工资由基本工资、绩效工资和等级津贴三部分构成。基本工资按台内工资管理办法执行，绩效工资按年度考核意见及综合表现由主持人协会核定发放。在前两项工资基础上，由考核成绩核定每位播音员主持人的等级津贴。实行级别工资津贴，这是主持人薪酬制度改革中的一次积极尝试。适当拉开档次，大幅度提高优秀播音员主持人的工资待遇，是吸引人才、留住人才的积极措施之一，对走穴现象也是一种有力的遏止。

大多数主持人不仅仅重视物质生活质量的提高，也追求受人尊敬和个人成就。因此，除了待遇留人以外，还要做到事业留人、感情留人。广播电视机构应善于利用自身的传媒优势，学习和借鉴国外经纪公司的管理经验，对自己的节目主持人进行宣传包装，有意识、有选择地安排主持人参与节目宣传和社会活动，把一些优秀节目主持人打造成著名品牌，进而推出以该主持人为主体的系列节目，开发与之相关的有形产品等，形成主持人营销产业链，使主持人获得合理的“名利”。

2005年，上海文广新闻传媒集团设置了首席、资深专业岗位，一批由首席主持人领衔策划，并以主持人命名的节目相继诞生。如，综艺部首席主持人曹可凡策划主持的《可凡倾听》、体育频道首席主持人唐蒙策划主持的《唐蒙视点》、少儿频道首席主持人豆豆策划主持的《为何逗》等，在观众中引起了良好反响。这些栏目有的聘请专业公司、专业人士对主持人进行整体形象包装，将每一位主持人的特点与栏目特色充分融合；有的根据主持人不同特点为其量身打造。集团还启动了旨在包装主持人的《网链主持人》活动，运用网站、商业大厦透明演播室、平面宣传介质、碟片、装饰品等，综合宣传包装各事业部的播音员主持人^[48]。

4．监督机制

无论是培训机制还是激励机制，其目的是为了激发主持人取得更大的绩效。这一切都需要一个科学的监督机制来保证它的落实和完成。国家广电总局、中国广播电视协会相继出台《中国广播电视播音员主持人职业道德准则》、《中国广播电视播音员主持人自律公约》等相关制度，主持人一定要奉行敬业精神，珍视主持人的职业道德，勤奋工作、乐于奉献。

但是，监督机制除了对主持人的行政管理外，更多的应该强调对主持人的业务管理。早在20世纪90年代中期，中央电视台就成立了出镜审查委员会，对播音员主持人出镜形象进行统一审查。2000年，为进一步提高专业化管理水平，中央电视台成立了由全台10名资深播音员、主持人和台内著名化妆师、台外主持人研究专家各1人组成的中央电视台播音员主持人业务指导委员会，全面接手出镜审查委员会工作。2004年年底，中央电视台又在业务指导委员会下设屏幕形象设计指导工作室，围绕频道专业化向专业频道品牌化转变的思路，将频道、栏目以及主持人个人对主持人屏幕形象的定位要求结合起来，以一个频道为单位，有针对性地进行主持人屏幕形象整体定位设计指导。这种将主持人个体特点与频道特色有机统一的管理方式，有利于在频道品牌化理念下双方相互不断促进、提升。

主持人作为广播电视传媒经营和管理的一部分，既受制于组织，也会反过来影响媒体本身的改革和发展。因此，调整和改革现行的主持人管理模式成为当前推动电视媒体管理改进和经营改革的最活跃的因素之一。在主持人的选拔方面，打破过去那种重形象、轻内涵；重年龄、轻阅历的选拔标准；在主持人的使用方面，采取能者上、庸者下的优胜劣汰机制，对主持人进行严格考核测评管理，并根据考核测评结果实行上岗、试岗、转岗等安排。在主持人的管理方面，实行动态管理，在考核测评、优化组合的基础上，从管理、聘任、考核、奖惩等几个方面做出具体规定，使主持人管理规范化、制度化，也使主持人目标明确，有章可循^[49]。

建立适应社会主义市场经济要求的主持人管理体系，是中国广播电视传媒改革的重要组成部分，也是广播电视传媒适应内外部环境变化的必然选择。如何根据实际情况，更新我们的管理理念，如何采用科学的管理方法，提高正在不断壮大的主持人队伍的综合素质，是摆在我们面前一个重大而又迫在眉睫的课题。

【注释】

[1]夏榆：《我们为什么要考古》，载《南方周末》2002年9月19日第19版。

[2]罗杰·菲德勒：《媒介形态变化：认识新媒介》，华夏出版社2000年版，第19页。

[3]转引自邵培仁：《传播学》，高等教育出版社2000年版，第39页。

[4]徐德仁、施天权：《时代的明星》，复旦大学出版社1990年版，第6页。

[5]郭庆光：《传播学教程》，中国人民大学出版社1999年版，第39页。

[6]〔苏〕肖·阿·纳奇拉什维里：《宣传心理学》，新华出版社1984年版，第27页。

[7]〔美〕埃德温·埃默里、迈克尔·埃默里：《美国新闻史》，董乐山译，新华出版社1982年版，第572页。

[8]谷月：《国际广播节目形式的演变》，《新闻广播研究》1986年第3期。

[9]中国国际广播电台研究室编：《英国、荷兰对外广播概况》，1998年版，第104页。

[10]〔美〕埃德温·埃默里、迈克尔·埃默里：《美国新闻史》，董乐山译，新华出版社1982年版，第533页。

[11]同上书，第537页。

[12]刘洁：《电视节目主持人》，武汉大学出版社2004年版，第11页。

[13]埃里克·巴尔诺：《美国广播史》，纽约1970年版第3卷，第116页。另见《美国广播电视简史》，第121页。

[14]CBS英文电视节目：《歌颂爱德华·R·默罗》1965年4月30日。

[15]〔美〕埃德温·埃默里、迈克尔·埃默里：《美国新闻史》，董乐山译，新华出版社1982年版，第549页。

[16]《美国著名新闻主播》，载《中国广播电视》1982年第2期。

[17]〔美〕芭芭拉·马图索：《美国电视明星》，杨照明等译，中国广播电视出版社1987年版，第77页。

[18]〔美〕芭芭拉·马图索：《美国电视明星》，杨照明等译，中国广播电视出版社1987年版，第1页。

[19]汪文斌、胡正荣著：《世界电视前沿》（Ⅱ），华艺出版社2001年版，第207页。

[20]同上。

[21]〔美〕芭芭拉·马图索：《美国电视明星》，杨照明等译，中国广播电视出版社1987年版，第3页。

[22]参见《中国应用电视学》，北京师范大学出版社1993年版，第658—659页。

[23]《比较政治学》，上海译文出版社1987年版，第5页。

[24]《中央电视台大事记》，人民出版社1993年版，第4页。

[25]黄旦：《80年代以来我国大众传媒的基本走向》，载《国际新闻界》1997年第4期。

[26]施拉姆：《传播学概论》，新华出版社1984年版，第4页。

[27]俞虹：《节目主持人通论（修订版）》，中国广播电视出版社2004年版，第49页。

[28]国家广播电影电视总局计划财务司：《广播电影电视统计简报》2006年1月18日。

[29]《中国广播电视年鉴》（2004年），中国广播电视年鉴出版社，第48页。

[30]白谦诚、原默：《中国节目主持人二十年》，载《主持人》第9辑，中国国际广播出版社2001年版，第509页。

[31]原默：《节目主持人的新层面》，载《主持人》第9辑，中国国际广播出版社2001年版，第577页。

[32]李盛之：《主持人：角色的尴尬与超越》，载《现代传播》1995年第5期。

[33]孙玉胜：《十年》，三联书店2004年版，第363页。

[34]陈正荣：《电视第三次浪潮——解析南京现象》，中国传媒大学出版社2006年版，第90页。

[35]白岩松：《我们能走多远——关于主持人话题的思考》，《主持人》第9辑，中国国际广播出版社2001年版，第210页。

[36]彼得·詹宁斯已于2005年8月去世，又一颗电视新闻巨星陨落。

[37]敬一丹：《99个问号——敬一丹漫谈主持人》，中国广播电视出版社2004年版，第213页。

[38]白岩松：《我们能走多远》，《现代传播》1996年第1期。

[39]敬一丹：《99个问号——敬一丹漫谈主持人》，中国广播电视出版社2004年版，第213页。

[40]威尔伯·施拉姆：《传播学概论》中译本，新华出版社1984年版。

[41]《30岁的心路历程：知名女主持不是隐退就是超越》，人民网娱乐评说，2004年11月5日。

[42]翁佳：《名牌电视访谈节目研究报告》，中国经济出版社2006年版，第34页。

[43]数据引自朱江：《电视播音员主持人管理中的新情况和新思路》，www．cctv．com。

[44]《主持人大赛的一些疑惑》，载《北京青年报》2003年11月17日。

[45]陈默：《电视节目主持风格》，载《视野》2004年第3期。

[46]资料来源：CCT V台内制片人调查。

[47]张绵力：《解密中国电视》，中国城市出版社1999年版。

[48]《主持人月刊》2007年第2期。

[49]贺华：《浅谈电视主持人队伍建设与管理》，免费论文网。