中国中央电视台副台长张长明简介

中国中央电视台副台长张长明简介

张长明,河北省武安县人,现任中央电视台分党组副书记、副台长、高级记者。1976年毕业于北京广播学院新闻系,同年到中央电视台工作。1997年7月毕业于北京广播学院新闻业务研究生班。2000年获国务院颁发的政府特殊津贴及证书。

自1984年起,历任经济部主任、总编室主任、新闻编辑部主任、对台节目部主任、对外中心主任、海外电视中心主任、台长助理。1994年3月任副台长,分管对外宣传。1996年12月调任中央人民广播电台副台长,分管对台港澳广播宣传和广播文艺宣传。1999年1月任中央电视台副台长,分管对外宣传、社教宣传和人事工作。

先后参与了中央电视台经济部、对台节目部和海外电视中心的组织创建工作。1992年作为首批大陆记者到台湾访问。组织、策划的大型系列片《香港沧桑》获全国“五个一工程”奖。先后发表业务论文《国际地位与电视传媒——对中国电视走向世界的思考》等。

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从战略高度认识人才问题,提出“以人为本,人才兴台”的宏伟设想,建设中央电视台的“新世纪人才工程”。

“临时用工”的公司化解决之道

记　者：近年来,中央电视台为了保证事业的发展,在事业编制之外,吸纳了大量社会人才。这些人员的人数甚至超过了在编人员人数。这种“临时用工”制度对中央电视台的人事管理有怎样影响?

张长明：临时用工是为了适应电视事业迅猛发展的需要而采取的一种权宜之计。应该说,临时用工在一定程度上促进了我台事业的发展,解决了制约我台发展的燃眉之急。但是,从另一个方面来说,这种临时用工方式也给我台各项管理带来了一系列问题和隐患。归纳起来,具体表现在以下四个方面：

一是进人随意性较大,用工不规范。在我台的各种编外人员中,有经台人事部门批准后聘用的,也有各部门或科组、栏目自行聘用的,非常混乱。

二是编外人员报酬发放不规范、不透明。编制外的临时人员的报酬无法通过国家预算列支,为了解决这一问题,多年以来,在我台逐渐形成了编外人员报酬通过支付稿费、劳务费或报销票据的方式来解决的惯例,资金来源于节目制作经费,列入节目生产成本。

三是广大编外人员没有基本社会保障。由于临时用工人员不属于国家编制内人员,编外人员得不到医疗、失业、养老、工伤、住房公积金等基本社会保障。

四是编外人员中党(团)员的党(团)关系既不能转入我台,又不能长期搁置在原工作单位,不能按照党(团)组织的要求参加组织活动,甚至出现了长期不能正常缴纳党、团费,参加组织生活的“半脱党(团)”现象。

由于这些问题的存在,多年以来,台内编外人员的不满情绪越来越多,告状信现象很多,也出现了“编外人员没有保障”、“编外人员没有归属感”等说法。同时,编外人员报酬的不规范发放方式也引起了国家审计、监察、税务部门的高度重视,这些单位多次对我台进行重点检查,不断提出改进要求。所有这些,都从正反两个方面说明,我台的临时用工方式已经成为困扰我台事业发展的瓶颈问题,到了非改不可的地步。这个问题对于我们中央电视台来说,也确实是一道难题。

记　者：从您的介绍,可以看出解决编制外人员的问题已经迫在眉睫了,台里对此采取的具体措施是什么?

张长明：针对临时用工这一复杂而棘手的历史问题,我们在全面掌握情况的基础上,2003年毅然决定进行编外人员管理改革,按照“人员分类、规范管理”的改革原则,重点突破用工制度、薪酬发放和社会保障这三个难点,而且确定了“三步走”的改革计划。

改革的第一步是对编外人员进行清理整顿,通过清理整顿达到减员瘦身。

改革的第二步是解决报酬不透明、不规范发放的问题。为了彻底解决这个问题,我们制定了编外人员经费总额包干、货币化透明发放的改革原则,实行编外人员报酬透明化、实名制发放,保障了编外人员的基本权益。

第三步是实行编外人员的公司化管理。经过研究决定由中国国际电视总公司组建中视劳务派遣中心有限公司(后来改名为北京中视汇才劳务派遣公司)。通过一定的聘用程序把符合条件的编外人员转变为公司聘用的正式员工,由劳务派遣公司委派到台内工作,实现编外人员的身份转变。企聘人员转入公司后,基本工资由劳务派遣公司发放,绩效劳务费(相当于奖金)由用人部门发放,两项合并为编外人员总收入,并确保足额、及时入卡发放。同时,劳务派遣公司按照北京市有关规定,为企聘人员办理基本医疗保险、基本养老保险、失业保险、工伤保险四项社会保险,缴纳住房公积金。由此,我台编外人员公司化管理改革工作顺利完成。

记　者：您认为这一系列人事制度改革,其意义在哪里?

张长明：我台实行的编外人员管理改革,是在没有任何先例和借鉴的情况下,大胆改革、求实创新而闯出来的一条新路子,它基本上实现了编外人员的规范化和科学化管理,使我台的人事制度取得了突破性的进展。这一改革得到了广电总局领导的关注和国内同行的好评,也赢得了广泛的社会影响,意义深远。

“新世纪人才工程”：CCTV的用人之道

记　者：通过这些改革,中央台已经较有成效地实现了编外人员的身份转变,那么下一步人事工作的重点是什么呢?

张长明：下一步,我们从事业发展的战略高度,提出“以人为本,人才兴台”的宏伟设想,全面启动中央电视台“新世纪人才工程”。

记　者：您能具体介绍一下中央电视台的“新世纪人才工程”吗?

张长明：具体的工作有六个方面。

一、继续完善、深化编外人员管理改革。在公司化管理改革的基础上,以系统化管理为核心,完善从编外人员招录、考核、提拔、奖励到辞退一体化管理的编外人员管理平台。严把人员入口关,提供充足的后备人力资源储备。加快推进岗位管理改革,构建符合我台实际情况的人员定编模型,进一步完善定岗定编思路和具体操作方法。在新的岗位体系和考核模式的基础上,建立一套科学、合理、可行的编外人员薪酬体系,逐步使编外人员薪酬与市场接轨,真正体现出薪酬的引导和杠杆功能。

二、继续推进制片人管理改革和干部竞争上岗。计划在2005年底完成全台104个栏目的制片人竞争上岗,逐步实现栏目负责人制向制片人制的过渡。同时,还将制定制片人薪酬、考评的管理办法,使制片人管理工作逐步科学化、规范化和制度化。我们还将在全台全面推行部处级、科组级干部竞争上岗,给予编外人员同等的竞聘资格,逐步建立竞争、择优、公平、公正的人才选拔、任用机制。

三、加快频道制管理改革。我们将逐步搭建频道制新型组织框架和岗位、人员配备模式,推动中心制管理体制向频道制管理模式转型、简化管理层级、优化生产流程、提高工作效率、降低运行成本、优化管理流程。

四、稳步推进岗位管理改革。定岗定编工作是频道制管理改革和岗位管理改革中的基础性工作。目前已在经济频道进行试点,在组织结构、岗位设置、人员配置等方面进行重组。2005年还将在体育、青少两个中心进行定岗定编工作。到2006年底,争取用两年的时间,完成全台各频道的定岗定编工作。

五、建立科学的人才评价、人才激励机制。目前已修订优秀播音员主持人特殊津贴管理办法,制定优秀编辑记者、优秀制片人、技术岗位能手、优秀管理人员等评优规则,即将开始评选。同时,将探索岗位首席制度,拓展人才晋升渠道。通过这些措施,构成了我台“新世纪人才工程”的新型人才评价、激励机制,是“新世纪人才工程”的核心内容之一。

六、健全完善职工岗位培训体系。根据已制定的培训计划,2005年全台处级以上管理干部、1/2的播音员和主持人、1/3的编辑记者和1/2的电视专业技术人才、管理人员、经营人员接受专业培训和素质教育。下一阶段,我们还将继续加大职工教育培训投入,在更新培训手段、丰富培训样式、充实培训内容上作文章。逐渐形成滚动式、个性化、多层次的电视人才培训、开发网络,通过形式多样的岗前培训、岗位培训、业务培训、素质培训、境外培训、学历教育等,培养适合于我台发展的复合型人才和高端人才,逐步实现“新世纪人才工程”的人才培养目标。

通过实施“新世纪人才工程”,努力为全台职工搭建一个施展才华的舞台,创建一个和谐的工作环境。

附录：受访者相关文章

人力资源和人力资本是中央电视台立台之本——中央电视台人力资源管理的探索与实践

编者按：上个世纪90年代以来,中央电视台进入的一个跨越式的高速发展期。电视节目由1992年的3套发展到目前的16套,日播出时间达到329小时。2005年黄金段位广告招标额达到52.48亿,广告收入保持连续50个月的持续增长。在电视产业发展方面,音像、出版、电视技术服务、节目外销、付费电视发展迅速,网络电视、手机电视、宽频电视形成了新的经济增长点,2004年电视产业收入达到29.9亿元。副台长张长明在谈到央视的发展时,明确提出了人才是决定电视台能否成功的最关键因素。本文介绍了央视在人力资源管理方面的探索与实践。

“电视行业说到底,就是培养人才、经营人才的行业。中央电视台拥有的14000多名员工所形成的人力资源和人力资本,是中央电视台的立台之本”。中央电视台副台长张长明在不久前举行的首届中国广播电视人才论坛上说。在他看来,电视台的成功离不开五个要素：优质的节目、优良的技术装备、优越的合作伙伴、优秀的营销队伍和优势的人才。在这五个要素当中,人才是最为关键的因素。因此,实施人才战略,打造中央电视台的核心竞争力成为中央电视台发展战略中的一个不能忽视的重要组成部分。

树立三维人才观　实现人力资本增值

“在电视台的管理理念中,需要树立起科学的三维人才观,即管理人才、经营人才、发展人才的‘理才’观,要像金融资本一样,对人才资本加以经营、管理,不仅要实现人才资本的保值,还要建立起科学合理的人才培养、培训体系,实现人才资本的增值。”张长明说。为了实现这个目标,中央电视台确定了“人才立台、人才兴台、人才强台”的人才战略,提出了实施“新世纪人才工程”的构想。具体来说,就是重点加强两个方面的人才建设内容：一是改进人才培养机制,通过更新、充实职工教育培训体系,造就一支眼界开阔、知识全面、作风严谨、业务精通、结构合理的电视人才队伍,将中央电视台发展成为人力资源大台和人才资本大台;二是通过创新人才管理、激励机制,搭建促进各类人才充分发展的人力资源管理平台,鼓励人才想干事业、保障人才干成事业,为促进人才成长、发掘人才潜力、激发人才活力提供宽阔的事业舞台。

据介绍,2004年以来中央电视台通过机制创新和制度创新,对原有的三级职工教育培训体系进行了改革和完善,建立起以岗位培训为核心、素质教育为平台、涉外培训为特色、干部锻炼培训为补充的模块式职工教育培训新体系。两年来共举办各种职工培训204期,参加培训人员18159人次。中央电视台还与CNN、ABC等国际电视媒体合作开展培训活动,两年来举办各类涉外培训17期,参加培训964人次。为了加速向现代电视管理转变,从人员管理、人才评价、选拔任用、岗位体系、薪酬管理等各方面搭建电视管理新体系,并为人才提供公平、公正、公开的发展平台。台里制定了《中央电视台规章制度总则》,对人事、公务、技术、经营等各方面的管理体制进行了重新梳理,理顺了管理关系,从制度上建立起促进人才发展的结构性框架。

加速培养四类人才　促进人才发展双赢

“为了尽快适应电视发展的要求,围绕人才兴台的战略目标和‘新世纪人才工程’的建设,我们重点加强了四类人才的培养。”张长明说。这四类人才即核心人才、关键人才、高端人才和高级经营管理人才。

核心人才是指管理、经营、技术、节目制作一线的业务骨干。为了加强对核心人才的培养,中央电视台通过人才选拔任用机制的重大创新,在节目生产一线实行栏目制片人竞聘,截止到今年6月,《走近科学》等63个栏目实行了制片人竞聘。同时,职能管理部门也试行了科、处级干部竞争上岗制,取得的良好效果。据张长明介绍,中央电视台在评选出“十大优秀播音员、主持人”的基础上,还将进行“十大制片人”、“优秀编辑记者”、“优秀经营管理人员”、“优秀技术能手”的评选,以加大对核心人才的培养力度。

关键人才主要是指在关键岗位上工作的播音员和主持人。为了加强对这类人才的管理,中央电视台进行了播音员、主持人管理改革。在选拔机制上,台内实行播音员、主持人竞争上岗,同时采取招聘、劳务派遣、借用、项目制等方式从社会上公开引进优秀人才;在管理机制上,一是推行持证上岗制度,二是制定《中央电视台播音员、主持人管理办法》等规范性文件,使关键人才管理做到有据可依;在激励机制上,中央电视台修订了《中央电视台优秀播音员、主持人评选办法》。此外,“中央电视台屏幕形象设计工作室”的启用,也使播音、主持人员在专业素质、屏幕形象等方面得到了专业指导。通过这些作用,向建立起了以选拔机制、管理机制、激励机制和屏幕形象指导为主要内容的关键人才管理新体系。

所谓高端人才,就是具有丰富专业知识、独特的专业眼光以及在专业领域具有一定影响力的人才,主要是指资深编辑记者、新闻评论员、技术专家等人才。据介绍,中央电视台设立“双周论坛”,定期邀请国内各专业领域的著名学者来台讲座,帮助台内员工向专业领域纵深发展,目前这个论坛已经举办了22期。在派出职工留学方面,台里也对有发展潜力的专业人才进行倾斜,在争取国家公派留学的同时,还组织一线管理、技术、编播人员参加赴法国国立视听资料馆培训班、加拿大CBC奥运报道培训班等项目,派出人员到美国FOX电视台学习,通过多种途径,完善高端人才的培养方式。“目前我们还在积极探索岗位首席制度的建立方式,为高端人才搭建更为宽阔的发展平台”。张长明说。

当中央电视台进入到“内容、管理并重,事业产业两翼发展”的新阶段时,打造一支专业化、职业化和知识化的高级经营管理人员队伍就成为确保实现中央电视台新型发展战略的核心问题。“我们在新型职工培训体系中,设立了高级经营管理人才培养的内容,为高级经营管理人才分层次、分类别地进行量身订做的专门培训”。张长明举例说：“比如我们在国外电视媒体举办了多期中高层管理人员培训班,安排处、中心级以上的经营管理干部参加轮训,与美国丹佛大学合作,举办了5期传媒高级管理人员培训班。下半年,我们还将与美国哥伦比亚大学合作,举办高层研讨班,重视提高台级、中心级领导的决策能力和领导能力。”在人才管理方面,中央电视台完善了干部考核体系,建立了适用于广告部以及国际电视总公司等6家台属企业的业绩考评体系。以目标管理为基本原则,出台了《处级领导干部聘任管理暂行办法》等规章制度,将业绩、考核与奖惩、提拔等挂钩,建立起了覆盖全台干部评价、选拔、任用机制。通过这些措施,初步建立起了高级经营管理人才培养的基础模型。

〔摘自《中国广播影视报》2005年9月13日同名文章〕