劳动工资制度改革与行业工资的分化

改革开放后不同行业间劳动工资差距不断扩大也是城市相对贫困的重要原因之一。低收入行业的劳动工资过低，那么其劳动者就有可能陷入相对贫困。在计划经济时代，我国劳动工资分配尽管也存在行政级别、地区等方面差异，但总体说来这种差距还是比较小的。但1979年我国企业工资改革以来，行业间的工资差距不断扩大。大致说来，企业工资改革的过程可以分为两个阶段：以1993年为界，前期为劳动收入市场化改革的探索阶段，改革的主要措施是企业工效挂钩和岗位技能工资制改革。后期为劳动收入市场化改革的形成阶段，这一阶段旨在确立企业工资制度改革的目标模式，主要措施是确立企业工资收入分配自主权，包括施行年薪制、职工持股等。

企业工资制度的前期改革是施行工资总额与经济效益挂钩（简称“工效挂钩”）。早在1978年5月，为了贯彻按劳分配原则，调动职工积极性，国务院发出了《关于施行奖励和计件工资制度的通知》，要求在调查研究和总结经验的基础上，有条件地施行计件、奖励制度。1983年，随着国营企业施行利改税，一些试行利改税的企业，奖励基金改由从税后留利中提取，企业奖金开始同经济效益联系起来。1984年10月，党的十二届三中全会通过了《中共中央关于经济体制改革的决定》以后，在企业工资改革方面采取了一个重大步骤：即企业职工奖金由企业根据经营状况自行决定，国家对企业适当征收超限额奖金税，并指出今后将采取必要措施，使企业职工的工资和奖金同企业的经济效益的提高更好地挂起钩来。同时在企业内部，要扩大工资差距、拉开档次，充分体现多劳多得、少劳少得的原则。此后一直到20世纪90年代中期，劳动部、财政部、国家计委、国家经贸委等各个部门下发了一系列的文件，对于进一步改进和完善企业工资总额同经济效益挂钩的办法提出了一些具体要求。改革开放初期实施的奖金和计件工资，以及此后试行的“工效挂钩”等措施并没有触及传统企业基本工资制度，反而在实施过程中产生了一系列的摩擦和矛盾。1990年春，原劳动部开始酝酿改革企业基本工资制度，1992年发布了《岗位技能工资施行方案》，以施行企业岗位技能工资制。岗位技能工资制主要由技能工资和岗位（职务）工资两个部分构成，这是国家确认的职工基本工资。企业还可以根据生产经营特点在岗位技能工资的基础上，补充计件工资、定额工资、浮动工资、提成工资、奖金、津贴等，使企业工资分配既要反映技能差别和岗位差别，又体现职工的实际贡献。“工效挂钩”和岗位技能工资制改革只是劳动收入市场化改革的开始。1993年12月，原劳动部在《关于建立社会主义市场经济体制时期劳动体制改革总体设想》中提出：企业工资制度改革的目标是建立“市场机制决定、企业资助分配、政府监督调控”的新模式，其内涵是：市场机制在工资决定中起基础性作用，通过劳动力供求双方的公平竞争，形成均衡工资率；工资水平的增长依据劳动生产率增长、劳动供求变化和职工生活费用价格指数等因素，通过行业或企业的集体协商谈判确定；企业作为独立法人，享有完整意义上的分配自主权。政府主要运用法律、经济手段（必要时采用行政手段），控制工资总水平，调节收入分配关系，维护社会公平。随着现代企业制度的建立，在此后的企业工资改革过程中，除了国有企业继续施行工效挂钩等办法外，许多企业根据自己的经营特点采取了各具特色的工资收入分配制度，一些企业开始探索生产要素参与分配，主要形式包括试行经营者年薪制、持有股权（包括股票期权）等分配方式。

企业工资市场化改革的直接后果是不同岗位和技能的劳动者收入差距不断扩大。一般说来，技术的改变总是偏爱那些受过良好教育和有工作技能的人。这样就会产生一种不平衡，使得技术性的工作岗位（skilled job）比有技术的工人（skilled worker）多，没有技能的工人（unskilled worker）比非技术性岗位（unskilled job）要多。这种供求的不平衡会抬高技术性岗位的劳动报酬，而压低非技术性岗位的劳动报酬^[11]。从理论上讲，在同一行业中每个人从竞争的市场中获得收入取决于他的岗位和技能，岗位越重要、技术水平要求越高，那么他所获得的劳动收入也会越高，反之亦然。在传统计划经济时代，由于收入分配政策上的平均主义，尽管不同岗位和技能的劳动者之间的收入也存在差异，但是这种差异很小。随着企业工资市场化改革推进和深入，企业内部的工资收入差距开始拉开。1999年4月北京市劳动局首次公开发布了部分职业工资指导价位。在32个职位中，各职位的工资价位分别以高、中、低三个档次发布。其中，总会计师的高位数为67　890元/年，中位数为28322元/年，低位数为9　939元/年；而一般会计人员的高位数为34　496元/年，中位数为14　057元/年，低位数为6　731元/年。又如，高级车工的高位数为19　237元/年，中位数12113元/年，低位数为4　688元/年；推销员的高位数为37361元/年，中位数为10140元/年，低位数为4　584元/年。再如，保洁员的高位数为16　409元/年，中位数为7344元/年。据北京市劳动局透露，此次发布的各职位工资价位只是指导性信息，供用人单位和劳动者参考，不是劳动行政部门的规定的工资标准。在实际中，各单位的工资差距会更大些^[12]。以岗位技能工资制为基础，企业和行业内部多种分配形式的探索（包括计时工资、计件工资、浮动工资、奖金制度、津贴制度等）也进一步扩大了收入分配差异。企业工资制度改革的后果带来了企业内部分配不平等，特别是一些企业采用以职位价值为基本薪酬制度，高级管理人员职务工资是一般员工的几倍，奖金和福利差距在几十倍以上，不仅偏离了按要素贡献分配和按劳分配的原则，而且使员工收入差距显著扩大，一些低收入员工甚至面临生活困难的窘境。

除了同一企业和同一行业内部的职工收入分配差异之外，不同行业间的收入分配差异也在不断拉大。在改革开放前，行业间的收入分配差距也存在，但由于当时的收入水平普遍偏低，因此这种差距并不明显。改革开放以后，行业差异日益显现。到20世纪90年代末期，行业间的差距已经非常大了，见表4-1：

表4-1　1999年和2008年各行业不同经济类型职工平均工资

续表

ａ.1999年统计年鉴中的“国家机关、政党机关和社会团体”在2006年时已改称“公共管理和社会组织”
资料来源：本表根据《中国统计年鉴》（2009年电子版）表4-25和《中国统计年鉴》（2000年电子版）表5-20整理而成。中华人民共和国国家统计局网站：http://www.stats.gov.cn/tjsj/ndsj/

从上表可以看出，1999年时的行业间的差距已经非常大了。收入最高的行业分别是金融保险业、科学研究和综合技术服务业、房地产。这三个行业1999年职工平均工资分别是10　633元、10　478元和10302元。而收入最低的采掘业，批发和零售贸易、餐饮业，农、林、牧、渔业，1999年职工年平均工资分别只有7　064元、5　865元、4328元。最高的金融保险业的职工年平均收入是最低的农、林、牧、渔业职工年平均收入的2.46倍。从职工收入差距的行业分布情况来看，收入排在前几位的大多是带有一定垄断性的行业，而传统的制造业、采掘业和农林牧渔业排到了最后几位。进入21世纪，行业间的收入差距进一步拉大。到2008年时，收入最高的行业分别是金融保险业，信息传输、计算机服务和软件业，科学研究、技术服务和地质勘察业，这三个行业的平均工资分别是61　841元、48　530元和46　003元。而收入最低的建筑业，水利、环境和公共设施管理业和农、林、牧、渔业年平均收入只有21　527元、22182元和12　958元。最高的信息传输、计算机服务和软件业的职工年平均收入是最低的农、林、牧、渔业职工年平均收入的4.77倍。

近年来垄断性企业的超高工资水平成为社会关注的焦点。例如，带有垄断性的电力、电信、金融、保险、水电气供应、烟草等行业职工的平均工资远高于其他行业职工平均工资。2006年5月，劳动和社会保障部副部长步正发在第三届薪酬管理高层论坛上透露，从2000年到2004年，我国收入最高的行业与收入最低的行业的平均工资差距扩大了1.6倍。目前，电力、电信、金融、保险、水电气供应、烟草等垄断行业的职工平均工资是其他行业的2到3倍，如果再加上工资外收入和职工福利，甚至能达到10倍^[13]。垄断性工资和福利的存在无疑会进一步扩大行业间的收入分配差距。从我国企业工资制度改革的进程可以看出，那些在改革中获得较高收入水平的行业和企业的员工逐渐成为社会的中层或中上层，而传统制造业、批发和零售贸易、餐饮服务等行业的劳动者在收入待遇上严重偏低，成为城市相对贫困的主要来源。

除了劳动以外，非劳动要素收入会在很大程度上决定劳动者的收入。例如，中国的垄断性行业企业能在一定程度上背离市场规律获得超额利润，垄断性行业企业职工也往往能获得高于其他行业的收入。而在要素产权性质既定或相同的前提下，企业收益分配与要素投入数量与质量、要素的稀缺程度、要素的流动性有很大的关系。当前我国的实际情况是普通劳动力素质不高，劳动力供给超过需求。在这种状况下，劳动者能安安稳稳地拿到工资已属不易，实际中很难拿到“剩余收益”。由于我国劳动力市场的现实情况是长期处于强资本弱劳工（劳动力供大于求）的格局，私人企业往往把工人工资压低到最低程度以获取剩余价值，导致劳动报酬的收益不断降低。例如，改革开放以后工资总额占GDP的比重就在不断下降。1980年、1990年和2000年工资总额占GDP的比重分别为17%、16%和12%。2000年到2003年，这一比重略有上升，徘徊在12%—12.5%之间^[14]。由于劳动报酬的收益不断下降，而城市低收入者往往主要是通过出卖劳动力从市场获得劳动工资作为主要收入来源，因此劳动工资制度改革客观上恶化了低收入者生存状况。