三、录用
招聘完成后，选拔过程就开始了。这一过程包括发现合格的职位申请者，淘汰不合格的职位申请者。其最终结果是将工作机会提供给能帮助制片人实现制片目标的最佳人选。
（一）筛选
首先，制片人可以要求求职者填写一份应聘申请表，然后对求职者进行测试，以证明求职者的专业能力。比如，制片人可以对新闻栏目的求职者进行写作能力的测试。对于播音、主持等需要出镜的职位，通常应该要求求职者提供一份工作样带，这样做是为了确认求职者的声音、外貌、举止和风格是否符合电视节目风格的需要。
根据就业申请表、测试结果和工作样带，制片人可以将求职者名单压缩成最符合职位要求的若干人选。这种淘汰过程一直要持续到只剩下几个名字为止，至此，制片人就可以安排那些受到重视的求职者来面试。在此之前，如果条件允许，制片人可以对这些求职者的背景进行调查，并对推荐信中的内容进行核实。调查求职者的教育背景通常并不困难，给相关的学校、学院或大学打个电话或写封信，就能获得所需信息。调查求职者的工作经验有时候会很麻烦，特别是当求职者多年来曾在多家电视台有过任职经历的时候。但是，以前那些电视台的人事档案中，应该包含该求职者职位名称、职责范围、聘用日期和工资水平等记录。
对于推荐人提供的求职者，调查通常集中在推荐人与求职者认识的经过、求职者的个人情况以及求职者的专业能力和弱点上，推荐人要提供与此相关的信息。如果求职者的背景和推荐人提供的情况属实，制片人就可以安排求职者面试；但也可用实地考核来代替面试。实地考核的具体方法可以形象地概括为4个字：望、闻、问、切。望，就是观其行与形，即观察一个人的总体素质，初步了解被选人才工作、学习简历，得出一个总体印象。虽说人不可貌相，但从言谈举止上仍可基本了解一个人的学识、经验积累、精神气质、待人接物的修养和处事应变的能力。闻，就是听其言，听其言外之音，了解被选人才的阅历、从业经历、表达能力、对将要从事的新岗位的要求等等。这一切对其将来能否胜任工作非常重要。问，就是提出与岗位相关的专业问题，观察被选人才的智力与反应能力、综合分析能力、逻辑思维能力、解析和把握选题的能力等等。切，就是近距离接触，这是判断一个人能否胜任岗位、是否有潜力、是否有创新精神的关键一步。
制片人一旦暂时认可了一个新来的人员，就应大胆地让被选人才进入栏目，参与操作具体的节目，对其进行直接的工作能力的考察，也就是试用，全面考核其适应岗位角色应当具备的综合能力。在这样的近距离接触中，重点考核被选人才的基本功，如选题、采访、结构节目、评论分析和创新的潜力，当然还有对一个电视工作者来说至关重要的与人合作的能力。一旦通过这样的考核，即学历、阅历、智力和能力的综合考核，选拔出来的人才往往是堪当大任的。
（二）面试
在选拔过程的所有步骤中，面试是最重要的。制片人将根据面试结果做出是否聘用的决定。对人才的明智选择会增强电视栏目的竞争力，而对人才的错误选择则将迫使制片人在短期内做出解聘的决定，并重新开始招聘，制片人将因此而损失额外的时间、财力和精力。只有面对面的交流才能使人对求职者的个性有深入的了解。面试为制片人提供了一个机会，使其能在对求职者的外表、举止、个性、动机和沟通能力等因素进行观察的基础上，决定求职者是否适合某项工作。制片人在面试时应注意以下事项。
1．面试前
●全面了解空缺职位的职责范围，以及完成这些职责所必需的教育、经验和技能。只有这样才能明确需要什么样的新员工，明确教育背景、经验和技能的重要性。
●检查求职者的就业申请表（或简历）、测试结果和工作样带。这些工作将有助于评判求职者的资格，并为面试准备可能要问的问题。
●确定面试日期和具体时间，确保有足够的面谈时间。
●预先通知其他员工，以免面试被其他员工或电话打断。
2．面试中
在面试过程中应该注意以下几点。
●制造友好的面试气氛，以便使求职者放松。亲切的握手、微笑和闲谈都能达到这个目的。
●只问与工作有关的问题。与工作无关的问题无助于判定求职者是否具备获得某职位的资格，纯属浪费时间。
●给求职者讲话的机会，让他们有充裕的时间来讲述并深入地回答问题，其中一个方法是提出开放式问题。如有必要，追问下去，以获取额外信息。
●倾听求职者如何回答问题。面试本来应该是面对面的交流，但是某些面试官喜欢在面试过程中做笔记，这样一来求职者就只能对着面试官的头顶说话，从而对求职者造成干扰。
●向面试者提供有关特定工作和电视台的额外信息，确保求职者对此充分了解。具体内容包括工作的职责范围、工作时间（小时数）、工资、额外福利以及电视台的组织、目标和在社区中的作用等。
●调整面试进程，使计划中的问题都能完成。如果遗漏了某些问题和回答，那么电视台将难以决定是否应该雇用该求职者。
●礼貌地结束面试。结束面试的方法之一是，告知求职者何时将做出录用决定。
●确保让求职者清楚下次面试的时间。如果此次面试是最后一次面试，应安排工作人员送求职者出门。
3．面试后
面试结果应立刻记录在案。面试通常采用一种资格评估表，上面列出具体职位所需的资格，让面试官为每一位求职者评分，评分等级包括从“劣”到“优”的各个等级；面试考官也可以写下书面的面试记录，以评估求职者的优缺点。在所有求职者的面试全部结束后，这些书面记录将在决定录用人选的过程中派上用场。口头评估存在着不足之处，会使聘用记录留下空白。倘若未被录用的求职者就聘用情况提出疑问，聘用记录的空白将会带来很多麻烦。一旦决定录用其中某位求职者，就应立即通知该求职者，告诉他已获得了这个工作机会。制片人应该保留所有人事招聘和选拔活动的记录，包括录用某位求职者而不录用其他求职者的原因。这些记录在证实招聘程序的有效性时会发挥重要作用。
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