科学人才管理的心理学问题

一、个体差异

人与人之间在素质上、智力上与个性心理品质上是存在差异的，了解个体差异对科学人才培养和使用都有重要意义。

心理学认为，天赋、天资、天分、素质都是一个概念。心理学把人的机体的某些解剖生理学上的特点即包括感觉器官、运动器官、神经系统特别是大脑的结构与机能的特点称为素质。素质的差异对人才的培养和使用是有一定的意义的。当然，我们也不能夸大它的作用。素质本身不能预先决定人的智力和人才成功与与否。如果一个人具有好的素质，却不去从事相应的活动，那他的智力也不会得到发展。

人们在智力发展速度上也是不尽相同的，就像短距离赛跑一样，有的人从起跑冲刺，有的人在近终点时冲刺，也有的人分段冲刺。同一种能力，某些人可能表现得较早些，某些人可能表现得较晚些。例如，发明“杨张定理”的我国著名数学家杨乐和张广厚，两个人的数学才能的表现时间就不相同。杨乐在小学的时候数学才能就表现出来，而张广厚小学毕业时因为数学不及格，连初中都没有考上，但他从此发奋图强，数学才能逐渐展现出来。有些人的优异能力表现较晚，即所谓“大器晚成”。人的能力表现不分先后，成就获得有早有晚。

在科技工作者中，智力类型特点也存在一定的差异。科技工作者的观察能力分为三种类型：①知觉的综合型。这种人往往只观察事物的整体，注意事物的一般特性，而对于一些细节感知不够，缺点是“只见森林，不见树木”。②知觉的分析型。这种人往往主要注意观察事物的细节，而将事物的整体的感知却放在次要的地位，他们的缺点是“只见树木，不见森林”。③知觉的分析-综合型。这种人既注意感知事物的整体，又注意感知事物的细节。这是最有效的知觉方法。优秀的科技工作者都善于运用这种知觉的方式。

科技工作者在科学创造中解决问题的任务是不同的，因此解决的方法也不尽相同。科技工作者的思维类型可分为三种：①实践思维或动作思维。实践思维的特点是解决问题的任务是直观的，以具体的形式提出来，解决的方式是实际动作。例如，科学家在实验过程中，仪器发生故障，就要动手去检查并排除故障。实践思维对于发明家、技术革新者、从事实验研究的科技工作者尤为重要。②具体形象思维。具体形象思维的特点是利用已有的直观形象去解决问题。历史上有不少科学家常把思维具体化，在头脑中构成具体形象。据说，著名物理学者麦克斯韦就养成把问题在头脑中构成形象的习惯。德国著名的化学家埃利希曾提倡把设想化为图形。③理论思维或语词概念思维。理论思维解决问题的任务是理论性质的，因此要解决任务就是运用抽象概念和理论知识。科技工作者的思维通常并不仅是一种类型，而经常是三种类型的有机地结合。根据任务的需要，某一思维类型运用多一些，某一思维类型运用少些而已。一般说来，理论科学家的思维类型是以理论思维为基本和主导的思维类型，辅以具体形象思维类型和实践思维类型。实验科学家、发明家、技术革新家的思维类型是以理论思维为基础的，理论思维与具体形象思维、实践思维密切协调。而解决问题的方式主要取决于实践思维。

二、量才使用

个体差异的研究是量才使用的心理学重要依据。承认人的能力和智力存在着差异，绝不意味着承认人有高低贵贱之别。社会主义建设需要各种各样的人才，关键的问题在于量才使用，使人各得其所，各尽其能。

科研管理人员，尤其科研管理的领导对待科技人员要知人善任。从心理学角度来看，就是要了解科技人员的智力结构特点（包括观察力、记忆力、思维能力、想象力、操作能力的特点）与非智力因素的特点（如意志，情绪、兴趣、气质、性格特点），做到扬长避短。

如对刚分配来的两个大学生，如果智力发展水平与学业成绩大体相似，一个创造性思维能力突出，一个操作能力强，从心理学角度来看，应该分配前者从事基础研究，分配后者从事发展研究或技术工作。这样分配将能充分发挥他们各自的智力优势，有利于出成果、出人才。就科学研究来讲，概括能力比较强的人而操作能力较差的人宜于做理论研究工作，操作能力比较强而概括能力较差的人从事实验研究就宜发挥优势。

在科学史上，量才使用原则曾造就不少杰出人才。陈景润不具备从事教师所需要的教学才能，王亚南把他调回母校从事数学研究，这使陈景润避开才能的劣势转向发展才能的优势，使他迅速成才。杨振宁是由费米介绍到芝加哥大学学习实验物理学的。该大学著名科学家特勃发现杨振宁在理论物理学方面有独特见解，建议他从事理论物理学研究，最终他在理论物理学上做出了重要贡献。从心理学来分析，特勃的功劳之一在于量才使用，充分发挥了杨振宁思维能力高于操作能力的优势。

在科学史上违背量才使用原则，造成人才浪费的现象也是比较多的。闻名世界的物理学家海森堡，在1932年因创立量子力学而获诺贝尔物理学奖。第二次世界大战后，他担任一个物理研究所所长。据说西德政府向这个研究所大量投资，但收效甚微，不少人认为，海森堡缺乏当所长的能力。

当前我国科技界把一些具有真才实学的而又有较强组织与管理能力的专家、教授提拔到行政领导岗位上来，是完全有必要的，但要发挥他们的专长，而不应让他们分管不熟悉的工作或兼职过多。而对于一些专家、权威，虽然他们学术上很有造诣，但缺乏组织管理能力，不应安排他们担任行政领导职务，否则就是弃长用短。

从管理心理学角度来看，重视在专才中找通才，在专家中找“杂家”从事科学技术管理工作是十分重要的。在第二次世界大战中，美国选拔理论物理学家欧本海默承担原子弹研制任务的指挥。他既没有发表过很多论文，也不是诺贝尔奖的获得者，但是他的知识极为渊博，接受新事物快，对任何一项技术发展都很敏感，所以能够抓住问题的要害，指出攻关方向。他组织领导了十二三万人和几千名科学家共同工作，只用两年时间就制成了原子弹，起到巨大的作用。

求全责备是违背人才的个体差异与量才使用原则的。求全责备是识别、培养和使用科技人才的障碍。明明是有某种特长的人才，只因“社会关系复杂”就搁在一边不用；明明是确有真才实学、成绩卓著的人，却因“历史上犯有错误”而不加使用；明明是一个刻苦钻研、才华出众的青年，却因某些人的“长官意志”便失去深造的机会。有些人甚至把科技工作者在科学研究深入的时候出现的“怪癖”“偏见”“似痴如愚”，不加分析地当作缺点、错误横加指责。

我们对于已经在实践中表现出优异才能的科技人员不应求全责备，否则势必妨碍人尽其才，甚至埋没人才。人总是难免有缺点和错误的，有道是“金无足赤，人无完人”。对于有缺点错误的人，要耐心帮助，而不应该百般挑剔，借题发挥，节外生枝，横加压抑。名驹难免有瘢，美玉难免有瑕，完美无缺的人世界上是没有的。如果因瘢废马，因瑕弃玉，那还有什么“千里马”可寻，还有什么杰出人才可选？

三、心理允许

对一个科技人员的培养、选择和使用，若能在多数科技人员的心理上达到可以接受和允许的程度，则使大家心情舒畅，起到激励先进、推动后进的积极、有效作用；若在多数科技人员的心理上，难以接受或反感，则会压抑大家的积极性和创造性。

因此，选拔与使用科技人员一定要坚持公平合理的原则。从心理学上来看，量表计分法是培养与选拔人才进行考核的比较合理的成就测量法。

当然对研究人员、技术人员、管理人员的成就测量应采取多标准、多途径、多指标的方法。对从事基础研究、应用研究和发展研究的研究人员的标准与指标也不尽相同。下面主要以从事基础研究的人员的量表计分法为例谈成就测量的方法。

科研人员的研究成绩能比较集中地反映出他们的劳动态度、研究能力和科研贡献，因此制定适宜的量表计分法是科研人员业务考核的基本手段。这个量表主要包括成果、论文、工作报告、综述、科普、著作等。把其中每项都评出标准分数。例如一项国际先进水平的成果得300分，一项国内先进水平的成果得150分，一项所级先进水平的成果得50分。在学报发表的一篇论文得20～25分，在中级刊物发表的一篇论文得10～15分，发表的一篇科普文章得1～3分。凡是成果中已包括的论文等不再计分。集体的成果、论文根据个人在其中的作用确定个人的分数。这有两种方法：一种方法是集体工作中的第一作者得该项的满分，第二作者得该项满分的三分之二。另一种方法是某项的满分按每人贡献大小再分配。例如第一作者得满分的百分之五十，第二作者得满分的百分之二十五……科研人员业务成绩考核量表具体应该包括哪些项目，每项得多少分，参加的人员如何分配分数，这些是要根据各个学科或研究单位的实际情况经过充分讨论而确定。这个量表的项目、分数等一经确定后，按每个科研人员的人头设立业务考核档案，把科研人员的研究成绩及其得分进入档案，在年中、年底总结时累计年中总分和年底总分。

量表计分法是科学管理基本的、重要的方法。

建立研究人员的研究工作成绩的分数档案，为研究人员的提职提薪、奖励等提供依据。

量表计分法有几点好处：①反映出科研人员的成长过程及其特点，为培养人才提供科学根据。为按劳分配、多劳多得原则的贯彻提供比较科学的（不是凭印象）、比较合理的（不是公说公有理，婆说婆有理）、有数据可比的（不是笼统的）依据。②个人之间可以评比，研究组之间、研究室之间也可以按分数评比。吃大锅饭不会有科研的上进心。铁饭碗使人研究意志衰退，而社会主义科研竞赛必能形成你追我赶，不断向新的高峰攀登的兴旺发达的局面。③当前为了评比，常常争论不休，浪费了时间和精力，有了量表计分法可以节省不少宝贵的时间。

四、人才竞赛

竞赛是人类生存和发展中普遍存在的一种实践活动。它是促进生产提高、教育发达、科学昌盛、文化繁荣的一种力量，也是促进人才成长的重要推动力。

心理学的研究表明，竞赛对科学人才的成长有以下几方面的作用：

第一，竞赛有助于培养人的个性心理品质。竞赛能够促使人精神焕发，情绪饱满，并能考验和锻炼人的意志。

第二，竞赛能增强人的智力效能，促使人的注意力集中，感觉和知觉敏锐准确，记忆状态良好，想象丰富，思维敏捷，操作能力提高，充分发挥和调动人的创造能力。

第三，竞赛的条件有可能促进学习质量、产品数量和质量，科学水平的提高。

竞赛出成果、出人才的典型事例是屡见不鲜的。科学家吉尔曼和沙利，两人各自领导研究脑激素的小组，经过长达21年的竞赛，他们各自都获得了重大的成果，不仅使他们成为脑激素研究的学者，而且带动了一批出色的生理学家和生物化学家。他们两人分享了1977年诺贝尔生理奖金，历史给予他们应有的荣誉。

人才竞赛有利于破除科学人才培养与使用上的“论资排辈”“任人唯亲”等陈腐观念，敢于不拘一格选人才、用人才。在一些地方、一些单位，在提升职称、提级、提薪的问题上还存在论资历、卡年头、搞平衡、一刀切的做法。这些做法不利于优秀科技人才的成长，并且滋长了一些人“吃大锅饭”“熬年头，混资格”的思想，甚至使人不敢冒尖、害怕冒尖。这些做法是与人才竞赛的精神相违背的。

保护人才竞赛实际上就是鉴别人才、保护人才。在竞赛面前，实践是检验真理的唯一标准，滥竽充数、论资排辈、“裙带关系”都无济于事，而各行各业的真正人才在竞赛中将涌现出来。

当然在人才竞赛中要注意防止或克服可能出现的争名夺利、弄虚作假、文人相轻、嫉贤妒能、“同行是冤家”等不良倾向。这是与我国社会主义竞赛的道德规范格格不入的。

我们所开展的竞赛是为实现社会主义现代化这个共同目标，因此，人与人之间没有根本的利害冲突。这种竞赛充满着革命的战斗情谊。我们要在竞赛中增进合作和友谊，在合作和友谊中开展竞赛。

五、合作与友谊

科技工作者的合作使科学研究集体把合作者的智力因素和非智力因素的优势得以充分发挥，而使各自的智力因素与非智力因素的不足得到弥补。

不同学科的科技工作者的合作研究能够产生边缘学科，产生新的学术带头人。数学家维纳和神经生理学家罗森塔尔合作提出了控制论。这一思想是战时在哈佛大学饭桌边上的每月讨论会上形成的。参加讨论会的有各个领域的学者，包括数学、物理、电工、工程、医学和心理学等。李政道与杨振宁合作，于1956年提出弱相互作用中宇称不守恒原理，后经吴健雄证实。由于这一重大的理论发现，他俩共同荣获1957年诺贝尔物理学奖。吴健雄因实验技术的高超，获得物理学界的好评。

心理学非常重视心理相容在人才合作中的重要作用。心理相容是合作成员的特点协调一致地结合，这种结合保证了共同事业的成功和人才成长。观点和信念的一致或分歧是心理相容或心理不相容的重要原因。观点和信念一致可以密切个人之间的关系，有助于人才成长；观点和信念的分歧则造成关系不和与人事紧张，阻碍人才发展。

心理学认为友谊是人与人之间的一种亲密的情谊，是一种高尚的道德情感。友谊在人才成长中是一种鼓舞前进的精神力量。我国著名科学家钱学森曾经为山西省科技人员张沁文审定《农业系统工程》讲稿，从文章观点、结构、材料的各方面都与张沁文做了细致的研究。《农业系统工程》定稿后，经钱学森推荐，在中央电视台播讲。张沁文曾经几次提出，把钱学森的名字署在讲稿前面，可是钱学森执意不肯，他说：“你的名字还是放在前面，因为发明创造权主要在你。”钱学森还把他亲自收集的有关资料提供给张沁文参阅，充分体现了我国老一辈科学家与年轻的科技工作者亲密无间的战斗情谊。这是我国年轻科技工作者成长的极为宝贵的心理力量。

（《科学学教程》，1983年5月第1版）