2022年江苏省教师人才引进招聘

第一节　中小学教师流动的概念与理论

一、中小学教师流动的概念

中小学教师是人才，要准确定义中小学教师流动，明确中小学教师流动的背景，首先需要了解人才流动的有关内容。

(一)人才流动

人才流动本质上是人力资本的流通，人才流动是人力资本流通的外在形式，人力资本流通是人才流动的内在实质。⁽¹⁾人才流动是指人才从自己所依附或服务的社会群体向另一个社会群体转移的过程，人才是流动的主体，包括用人单位在内的一定区域是流动的客体，人才流动是人才及附属于人才的智力和知识的空间转移。⁽²⁾人才作为流动的主体，既反映了市场经济发展的必然要求，也反映了人才个体的生存和发展要求。

改革开放以前，我国延续了20世纪50年代中期形成的身份制，⁽³⁾其突出特点就是“不流动性”。“身份”是一个社会学术语，指由法律、法规、规范等认可的与一套权利义务相联系的社会位置。改革开放之前，区分身份群体的属性或条件包括户口、家庭出身、参加工作时间、级别、工作单位所有制等，比如农村户籍身份者不能随意流动到城市。身份制最大的特点就是讲究等级、秩序，其最大的弊端是束缚社会成员的活力、积极性和流动性，因为它将每一个人定位在先天决定的身份体系中，人们很难突破此种先天的限制，很难超越级别而流动。改革开放后，身份制开始出现解体的迹象，身份分层的地位下降，经济分层的地位上升。新体制的突出特点是，社会分层具有流动性。农民开始突破户籍身份的限制，大量涌入城市；城镇职工的“档案身份”突破，档案身份对于城镇就业者的束缚大大松解，人们在就业时不再为档案身份所困，没有档案的就业很常见。流动为社会带来了活力。曾有人估计，在美国全部GNP的创造中，有三分之一来自社会流动的贡献。⁽⁴⁾

由此可见，人才流动是伴随市场经济而产生，是市场这只无形的手配置教师资源的结果。市场经济体制下，人才作为一种生产要素、一种资源，不可能游离于市场经济之外，它要和其他要素、资源一样，依靠市场来配置和调节。市场经济是以价格为信号，通过竞争把有限的资源组织到利润最大化的地方。在市场经济条件下，价值规律决定供求关系，调整价格，否定了计划经济条件下人才的非价值性，消除了人才流动的障碍，人才的价值也是通过市场价格来实现，只不过这里的价格不仅指薪酬，也包括政治生活待遇、环境、机会成本、发展空间等很多非经济因素。⁽⁵⁾

(二)中小学教师流动

我国教育经济学者靳希斌曾界定了教师流动概念。他认为，对于教师流动的最一般的定义，从流动领域划分，包含两方面内容:一方面是具备一定条件的合格劳动者选择了教师职业或者在职教师放弃这一职业，即合格劳动者进入或退出教师劳动力领域；另一方面，是在职教师从现任职学校转入另一所学校任职，即劳动者在教师领域内的流动。⁽⁶⁾

借鉴教育领域内外学者的观点，我们可以把中小学教师流动界定为社会人才在中小学校和其他行业之间的转移，包括流入与退出，或者是在职中小学教师从目前服务的中小学校等教育部门向另一所中小学校或其他社会部门转移的过程。

与人才流动相类似，新中国成立后，我国的教师也具有“不流动性”，教师任用实行的是任命制，教师没有自主择业的优选余地，常常是“一次分配定终身”，基本没有流动的可能性。改革开放后，与人才流动不同的是，其他行业的人才流动放开了，而我国对中小学教师仍实行“政策保护”，表现为不允许中小学教师参与人才市场和劳务市场的竞争。这种让所有教师长期固定在一个岗位上，一次分配终身不变的封闭式的师资管理模式，逐渐使教师队伍失去活力，产生惰性，教师队伍死水一潭，教育教学效率低下。由于对中小学教师的进出管得太死，教师流动很困难，优秀教师进不来，不合格教师又出不去，根本无法形成有效的教师队伍竞争淘汰机制，长期以来形成人才闲置、人才压制和人才压抑的局面，难以优化配置教师人力资源，致使师资使用效率低下。

二、中小学教师流动的理论基础

教师流动是一种在教育岗位与教师之间不断进行的相互选择、合理组合的过程，从而更有效地改善教师队伍结构，提高整体素质，实现教育资源的优化组合与合理配置，提高教育质量和办学效益。中小学教师合理流动的理论基础主要是人力资本理论、目标一致理论、组织生命周期理论、创造力周期理论、勒温的磁场理论和“鲇鱼效应”。

(一)人力资本理论

中小学教师人力资本的价值是通过中小学教师的流动来实现和增值的。人力资本理论的创始人舒尔茨(Theodore Schultz)在所著《论人力资本投资》中提出，人力资本形成包括教育投资、医疗保健投资和劳动力迁徙投资三个方面。舒尔茨认为，通过教育投资和医疗保健等形成的人力资本价值的实现和增值，往往要通过劳动力的迁移(流动)来完成。人力资本理论还认为，年轻人和受过良好教育的人所具有的流动性更高。可见，人才流动是人力资源优化配置的必然要求，教育水平越高，流动性就越大。人力资本理论告诉我们，中小学教师需要依靠自身人力资本丰厚的储备和在市场竞争中具有的优势，通过流动不断调整自我，找到发挥潜能的最佳点。中小学校和相关政府人事部门也应该适应市场经济发展的要求，打破封闭的管理模式，建立以市场为导向的人力资源管理机制，坚持客观、公正、机会均等的原则，使教师能够进行合理流动，逐步建立人才资源科学配置的机制。

(二)目标一致理论

日本学者中松义郎在《人际关系方程式》一书中提出了目标一致理论，即只有当个人目标与组织目标完全一致时，个人的潜能才能得到充分发挥；而当两者不一致时，个人的潜能便受到抑制。该理论认为，只有让人才流动，才能保持个人目标与组织期望的一致性，才能激发个人的创造力，才能使个人的才干得到最充分的发挥。

目标一致理论的公式为:F＝Fmax·cosa(0°≤a≤90°)

式中，F表示一个人实际发挥的能力，Fmax表示一个人潜在的最大能力，°表示个人目标与组织目标之间的夹角。显然，当个人目标与组织目标完全一致时，a＝0°，cosa＝1，F＝Fmax，个人的潜能得到充分的发挥；当二者不一致时，a＞0°，cosa＜1，F＜Fmax，个人的潜能受到抑制。解决这一问题有两条途径，其中之一就是人才流动，让个人流动到与个人目标比较一致的新单位。只有个人的努力方向与组织的期望较为一致时，个人才能在组织中如鱼得水，充分发挥积极性、主动性和创造性；同时，由于个人的积极行为得到组织的认同和肯定，从而也能形成良性循环。

(三)组织生命周期理论

管理界普遍认为，组织同任何有机体一样，存在生命周期。美国学者卡兹(Katz)从保持企业活力的角度建立了企业组织寿命学说。他通过研究科研组织的寿命发现，组织寿命的长短与组织内的信息沟通状况和获得的成果有关。通过大量的调查和统计，卡兹绘制了一条组织寿命曲线，即“卡兹曲线”(见图6-1)。该曲线表明，一起工作的科研人员在1.5～5年期间，信息沟通水平最高，获得成果也最多；在不到1.5年的时间里，组织成员相处时间不长，相对不十分熟悉，难以敞开心扉，信息沟通水平不高，获得的成果因而也不多；而超过5年之后，组织成员之间过于了解与熟悉，失去了新鲜感，工作轻车熟路，思维上已经形成定势，导致反应迟钝和认识趋同化，可供交流的信息减少，因而成果也呈下降趋势，这时，组织会呈现老化和丧失活力。“卡兹曲线”给出了组织的最佳年龄段是1.5～5年这一区间。同时，1.5～5年也是领导者任期的最佳时间。

图6-1　卡兹曲线

卡兹的组织生命周期理论告诉我们，教师流动有其合理性和必要性，要使学校长期保持应有的活力，就必须通过教师的流动来促进学校之间的交流。

(四)创造力周期理论

学校是培养学生创造力的地方，为此，教师也应该是积极向上、生机勃勃、富有创造性的。美国学者库克(Kuck)从如何更好地发挥个人创造力的角度，论证了人才流动的必要性。他绘制了“库克曲线(”见图6-2)。库克根据对研究生毕业参加工作后创造力发挥情况的跟踪研究发现，人才的创造力随着从事职业的时间呈现周期性变化。人才个体的创造力在一次就业中会发生由低到高，达到一个顶峰之后又衰落到一定点的变化，即包括增长期、高峰期、衰退期和稳定期。这一过程呈一条扁形的S形曲线，反映了一个发展、发挥、衰退的过程。当创造力进入稳定期时，如果不改变工作内容或更换工作环境，创造力将在稳定期所达到的水平上维持下去。人的一生就是在不断开辟新工作的实践中来提高和发挥自己的创造力的。因此，适当的流动可以使人才的创造力保持较高的增长状态。

图6-2　库克曲线

上图中，0A表示研究生在3～4年的学习期间创造力增长的情况；AB表示研究生毕业后参加工作初期，受命上任工作，所承担的任务具有的挑战性、新鲜感以及新环境的激励，促使其创造力快速增长；BC为创造力发挥的峰值区，约1年，这是出成果的黄金时期；随后进入初衰期，即CD，创造力将继续下降，持续时间为0.5～1.5年；最后进入衰减稳定期，即DE，创造力将继续下降并稳定在一个固定值上，若不改变环境和工作内容，创造力将在低水平上徘徊不前。“库克曲线”实质上告诉我们，人才只有在流动过程中才容易找到最适合发挥自己才能的岗位和环境。按照“库克曲线”，为使研究人员的创造力不断提高，应在创造力进入初衰期或稳定期时就变换工作部门，进入一个新环境，也就是说，要进行人才流动。

虽然“库克曲线”是通过对研究生的统计绘制的，但推而广之，中小学教师的创造力发展也存在一个从增长到衰落进而到稳定的周期，这启示我们，要使教师保持良好的创造力，从而培养出有创造力的学生，就需要采取有效措施，为其创造良好的外部环境，激发其创造热情。而如果内外部工作环境不能激发甚至会抑制教师的创造激情，而且教师个体已经失去创造的兴趣与激情，就要考虑其流动的必要性了。

(五)勒温的磁场理论

美国心理学家勒温(Kurt Lewin)仿照磁场作用理论，提出了个人与环境关系的一个数学表达式:B＝f(p，e)。其中，B代表个人的绩效，p代表个人的能力，e代表环境。这个公式说明，一个人作出成绩的大小是由个人条件与环境条件综合决定的。一个人所能创造的成绩，不仅与个人的能力和素质有关，而且与其所处的环境有密切关系。如果一个人身处难以发挥作用的环境，如工作岗位与所学专业不对口、糟糕的人际关系环境、工资待遇不公平、领导作风专断、个人的知识和能力得不到尊重等，则很难发挥其聪明才智，即便勉为其难待下去，也很难取得应有的成绩。解决的方法就是让个人流动到能发挥其作用的地方去。个人往往没有能力改变环境，能做的只有离开不适应的环境，到一个更适宜的环境去工作，这就导致人才流动。

(六)“鲇鱼效应”

据说挪威人喜欢吃沙丁鱼，尤其是活鱼，市场上活沙丁鱼的价格要比死鱼高出许多，所以渔民总是千方百计设法让沙丁鱼活着回到渔港。可是虽然经过种种努力，绝大部分沙丁鱼还是会在中途因窒息而死亡。而有一条渔船总能让大部分沙丁鱼活着回到渔港，船长严格保守其中的秘密。直到船长去世，谜底才揭开。原来，船长在装满沙丁鱼的鱼槽里放进了一条以鱼为主要食物的鲇鱼，鲇鱼进入鱼槽后四处游动。鲇鱼的出现使沙丁鱼感到威胁而紧张起来，于是加速游动。如此，沙丁鱼便活着到了港口。这就是著名的“鲇鱼效应”。

在管理心理学中“，鲇鱼效应”说明了人员流动的必要性和重要性。企业管理中，管理者要实现管理目标，就需要引入鲇鱼型人才，以此来改变企业一潭死水的状况。鲇鱼，一种生性好动的鱼类，并没有什么特别的地方，然而自从被渔夫用作保证长途运输的沙丁鱼成活的工具后，鲇鱼的作用日益受到重视。沙丁鱼，生性喜欢安静，追求平稳，对面临的危险缺乏清醒的认识，一味安于现状。渔夫聪明地运用鲇鱼好动的作用来保证沙丁鱼活着，在这个过程中，他获得了最大的利益。

人员流动对个人和群体都将产生积极的心理影响。对个人来讲，人员流动有助于激发人的干劲和潜力。局限于一个单位，难免闭目塞听，思想僵化，盲目自满；长期停留在一个水平上，甚至会产生“磨”、“疲”、“油”。人员的流动将迫使流动者开创新局面，做出新成绩，他们怀着开拓的精神流动到另一个单位，在新单位大显身手，充分展示自己的才能。对群体而言，人员流动有助于激发群体成员的活力和竞争意识，从而提高工作效率，因为当一个组织的工作达到较稳定的状态时，员工们的工作积极性往往会降低。一个单位如果人员长期固定，就会缺少新鲜感和活力，容易产生惰性。“一团和气”的集体不一定是一个高效的集体，这时候，“鲇鱼效应”将起到很好的“医疗”作用。一个组织中，如果始终有一位“鲇鱼式”的人物，制造一种“紧张”空气，无疑会激活员工队伍，提高工作业绩。“鲇鱼效应”不仅对学校管理大有启迪，而且从一个侧面说明了教师合理流动的必要性。教师流动冲破了多年来教师职业“统包统配”的习惯做法，是与“一次分配定终身”的传统观念的决裂。一个学校如果教师队伍长期固定不变，教师间彼此谙熟，就容易产生惰性，从而削弱活力。而吸收其他优秀教师进来，无异于把一条鲇鱼放进沙丁鱼群中，会带来新鲜的东西，也会给现任教师施加一定压力，激发学校教师的竞争意识，给学校注入活力。

根据以上理论，无论是从组织还是从个人角度，教师流动都有其客观必要性。但要注意的是，这种流动应该在合理的限度之内，教师流动只有保持适度的流速与流量，才能促进教育事业的繁荣。

三、正确认识中小学教师流动

区分哪些流动属于合理限度之内，哪些流动是在合理限度之外的，即对教师流失状况的合理性作出判定，是做好教师流动规范管理的基本前提。正确认识中小学教师流动，需要把握以下几个方面。

(一)教师流动是市场经济的必然产物

教师流动有其必然性，那就是教师流动是市场经济的必然产物。从新中国成立直到十一届三中全会之前，我国实行的是计划经济体制，人事管理模式也与计划经济相配套，其突出的特点是高度集中、统一规划。各地区、各行业、各部门甚至各个工作岗位所需要的人才及其数量，均由国家统一选拔、统一培养、统一配置，并制定了与之相适应的劳动人事制度。这种高度集中的人事制度设计使人才流动成为几乎不可能的事情。各类人才一经分配，便为单位和部门所有，个人想要进行流动是十分困难的。据统计，1978年以前，我国的人才流动率只有0.87%。这种人事管理模式对中小学教师而言，意味着一旦被分到某个学校，就要安心工作，直到退休，中途进行流动几乎是不可能的事情。计划经济体制下的这种教师行政计划调配，对于我国的教育事业一度具有积极作用，保证了特定时期特定地区的师资需求。但是，随着社会经济的发展，尤其是20世纪90年代以后，我国确立了建立社会主义市场经济体制的目标。“市场经济作为一种与计划经济不同的经济体制，经过世界许多国家的长期实行，被证明较之计划经济更能有效而合理地实现资源配置，优化经济结构，产生更高的经济效益，有利于加速经济的发展。”⁽⁷⁾也就是说，市场经济是通过市场机制来配置社会资源的一种经济形式，它使社会的各种资源能够根据经济发展的需要在全社会范围内自由流动，实现合理配置。在社会的各种资源中，最主要、最活跃的资源就是人才资源。社会主义市场经济需要人力资源与生产资料实现有效结合，提高各行各业的经济效益和社会效益。只有通过人才市场给予教师自由择业的权利，才有利于充分发挥教师人才的特长，调动其积极性和创造性，有利于实现人才与生产资料的最佳结合。

(二)教师流动是一项有成本的社会行为

人才流动是一种具有成本的经济行为，无论是社会成本还是个体成本，都包括机会成本和流动的直接成本两部分，中小学教师的流动也是如此。为此，需要进行“收益—成本”分析。人只有在符合其志向、兴趣和优势的岗位上，才能最大限度地发挥潜能，做到人尽其才。从社会大范围来看，中小学教师流动能够提高人力资本在中小学校之间、在中小学与社会其他岗位之间的配置效率，从而促进人力资本作用的发挥，提高社会收益。从教师个人的收益看，人才流动能使教师获得更好的条件，找到更适合的位置，为社会作出尽可能多的贡献。每个教师都有实现自我的美好愿望，人在流动中可以提高自身的素质和能力，更新知识，并在流动中认识自我，挖掘潜力，完成自我价值的实现。在市场经济条件下，中小学教师流动的社会利益与教师的个人利益并不完全一致。从个人利益来说，流动是教师个体追求其工作状态效用最大化，实现自身价值的理性决策，这种选择是从教师个体对流动的收益与成本进行比较后作出的。但由于信息的不完全性和对收益—成本判断的个体性，人才流动有着较大的盲目性，过度流动使某些领域的人才聚集程度超过了其人力资本的承载力，造成人力资本边际产出率的下降，而人才流出域也因为人力资本的缺失造成其他形式资本的效率降低。⁽⁸⁾

由于社会利益与教师个人利益的不完全一致，教师流动中易出现人才流动的“马太效应”。俗话说，“人往高处走，水往低处流”，经济发达地区能提供较为优越的物质和文化生活条件以及较高的社会文明、科学技术水平、优良的设施设备，可以为教师施展个人才能提供较强的物质技术支持，并能提供进一步增进教师个人的知识技能，实现自我完善、自我发展的适宜空间和外部条件。所以，教师一般总是从经济落后、文化科技发展水平较低的地区向经济发达、文明程度较高、科技发展水平较高、有利于自我发展的地区流动。为此，在市场机制和人才流动规律的双重作用下，越是先进发达的区域，人才越多，并且促进了该区域经济、文化和科技的进一步发展，使之更先进、更发达，更能吸引人才，从而形成良性循环。相反，边远地区、经济不发达地区不仅无法吸引人才，而且其本身拥有的人才也在不断流失，形成恶性循环。由此，人才积聚的发达地区更发达，而缺少人才的落后地区更落后，这就是人才流动中的“马太效应”。

(三)教师流动有合法的依据

1993年10月颁布的《中华人民共和国教师法》第三条对教师的职业性质作了规定“:教师是履行教育教学职责的专业人员。”法律将教师职业定义为专业人员，而不是国家公务员，那么在法律关系上，教师与教育行政部门和学校不具备行政隶属关系，而应该是平等的法律关系。《中华人民共和国教师法》第十七条又规定:“学校和其他教育机构应当逐步实行教师聘任制。教师的聘任应当遵循双方地位平等的原则，由学校和教师签订聘任合同，明确规定双方的权利、义务和责任。”这又进一步明确了教师与学校之间的平等法律关系。教师和学校之间聘任关系的确立，为教师的自主流动提供了法律依据。因为在市场经济条件下，教师不再为单位和部门所有，教师的劳动带有商品的属性，教师可以作为一种社会人才参与市场竞争，并在社会中根据自我发展的需要，寻找适合自己的工作岗位或更适合自己发展的学校环境，亦即，教师实现在教师职业和社会其他职业之间或在不同学校之间的流动。同时，对于学校来讲，实行中小学教师聘任制后，学校也逐步取得了一定的人事权，有了根据自身发展的需要自主招聘教师的权利。教师人才与学校之间进行双向选择所导致的结果就是教师流动。随着市场经济体制的建立，学校与教师的关系也发生了变化。

【注释】

(1)李强.社会分层与社会流动［J］.法学家茶座，2003(3):144—149.

(2)曲颂，杨哲元，郭凤田.人才流动的标准［J］.企业标准化，2007(9):47.

(3)所谓身份制，就是通过法律、法规的规定，将获得某种资源和机会的可能性限定在具备某种资格的身份群体内部，为此，就会选定某种社会的或自然的属性或条件作为排斥其他身份群体的正当理由。

(4)李强.社会分层与社会流动［J］.法学家茶座，2003(3):144—149.

(5)曲颂，杨哲元，郭凤田.人才流动的标准［J］.企业标准化，2007(9):47.

(6)靳希斌.教育经济学［M］.北京:人民教育出版社，2002.

(7)国家高级行政学院.中国高等教育体制改革世纪报告［M］.北京:人民教育出版社，2001:31.

(8)余蓓莉.适度人才流动的经济学分析［J］.现代经济，2007(8):59—60.