沟通能力测试

沟通交流能力无论在生活中还是工作中都十分重要。在生活中，它能帮助我们与他人交流信息，建立友谊，促进合作；在工作中，它能保障各项工作的顺利执行。一个善于与别人交流的管理者，可以让自己的设想被部下所理解与接受，因此能保证命令的可靠执行，也可以得到部下的充分信任，让部门中充满团结协作的气氛。高超的沟通能力，是管理者事业成功的基础和保障。

请阅读下面的题目，并根据自己的实际情况回答“是”与“否”。

1．当单位内出现人事、政策和工作流程的重大调整时，我会及时召集部下开会，解释调整的原因及这些调整对他们今后工作的影响。

2．我每年至少召开一次总结会，表扬先进，鞭策后进，同时广泛征求群众意见，让大家畅所欲言。

3．我喜欢做大型公共活动的组织者。

4．我常在部门内组织协作小组，提倡团结协作精神。

5．我经常召集部门会议，既讨论工作问题，又探讨一些大家共同感兴趣的问题。

6．我会定期与每位部下谈话，讨论其工作进展情况。

7．我喜欢在总经理办公会上将本部门工作进展公布于众，以求得其他部门的合作和支持。

8．我鼓励员工积极关心单位事务，踊跃提问题、出主意、想办法，集思广益。

9．我在与人谈话时喜欢掌握话题的主动权。

10．我经常鼓励部下畅谈未来并帮助他们为自己设计。

11．我尽量少下达书面指示，多与部下直接交流。

12．我经常召集“群英会”，请员工为单位经营出谋划策。

说明：

答“是”得1分，答“否”得0分。

8～12分　你表现得很好，善于与他人，尤其是与部下交流情况，促进互相了解，因此能避免各种由于沟通不足所产生的问题。在原则问题上，你既善于坚持并推销自己的主张，同时还能争取和团结各种力量。你自信心强，部下也信任你，整个部门中充满着团结协助的气氛。

4～7分　你比较重视将自己或上级的命令向下传达，但不太注重听取下级的意见，认为众口难调，征求意见只会使问题复杂化。因此在你的部门内，虽然各项任务都能顺利进行，但下属的意见不受重视。这样不但浪费了宝贵的人力资源，也会压制下属的工作积极性，使得他们感觉自己只是一台机器，机械地执行命令，却不能有自己的想法。

0～3分　由于你对交流能力的重视不够，导致你距优秀管理者尚有一段不小的距离。要知道，作为一名管理者，你有责任主动将充分的信息传达给下属，而不应让他们千方百计自己寻找信息。

【相关知识链接】

能力与知识、技能区别与联系

知识是人们在各种社会实践活动中所获得的认识和经验的总和，它涉及一个人对客观世界的总体认识与了解。具体说来，知识就是指人们对各类事实、理论、系统、惯例、概念、规则以及其他一些与工作有关信息的了解。在现实社会中，人们的社会实践活动情况千差百异，因而，在了解和掌握知识的数量与质量上也是千差万别的。我们现在通用的考试制度，大多数考的都是人们对这种知识的掌握程度。

技能则是一个人通过一定练习而形成的能够完成一定任务的动作和智能的操作系统，它包括心智技能和动作技能两种，常常通过工作的速度与精度、动作的协调性与熟练性表现出来。

能力是指人们能够从事某种工作或完成某项任务的主观条件，它是知识具体运用的表现形式，这种主观条件受两个方面的影响：其一是先天遗传因素。其二是后天的学习与实践因素。能力又可划分为一般能力和特殊能力。前者即智力，它是从事各种心智活动所需要的一种共同能力，是一种最基本的认知能力，影响到一个人从事一切活动的效率。我们可以通过智力测验考查一个人智力水平的高低。后者指的是人们从事特殊专业活动所需要的能力，如音乐、美术、机械方面的才能。我们可以通过特殊能力测验来进行考查。

通过以上分析，我们不难看出知识、技能和能力的明显差异。它们的区别表现在：

第一，所谓的范畴不同。知识是人类社会历史经验的总结和概括；技能是在活动中由于练习而巩固、并在活动中应用的基本动作方式；而能力则是人的个性心理特征。

第二，生理机制不同。知识、技能赖以获得的神经机制，是形成暂时神经联系和动力定型，而能力的神经基础是中枢神经系统在暂时神经联系形成过程中表现出来的某些特性。

第三，概括化的内容与结果不同。知识是人类社会历史经验的总结和概括；能力是一个人比较稳定的个性心理特征，其中很大一部分是知识概括化了的东西；技能则是在练习基础上形成的按某种规则或操作程序顺利完成某种智慧任务或身体协调任务的能力，能力的形成和发展远较知识的获得要慢。

第四，迁移的范围不同。知识是人们在改造自然、改造社会的社会实践活动中得到的各种经验；技能却是人们掌握的操作系统；能力是人们能否顺利完成各项任务的有效条件。

第五，知识、技能的掌握和能力的发展不是同步的。

这三者之间同时也是相互联系、相互转化，也是相辅相成的。一方面，能力是掌握知识与技能的必要前提；另一方面，能力又是在掌握知识、技能过程中形成和发展的。能力和知识又是密切联系着的。一方面，能力是在掌握知识的过程中形成和发展的，离开学习和训练，任何能力都不可能发展。另一方面，掌握知识又是以一定能力为前提的，能力是掌握知识的内在条件，制约着掌握知识的快慢、深浅、难易和巩固程度。但是能力和知识的发展并不是完全一致的。在不同的人身上可能具有相等的知识，但他们的能力不一定是相等水平的，反之亦然。一般来说，学习成绩好，智力水平可能较高。但是取得优秀成绩，原因是不同的，可能是聪明、可能是刻苦，但刻苦、专心也是一种能力。同样，许多极为聪明的员工因为不肯接受现有的企业管理模式，企业也未能激发其兴趣、未能培养其注意力和恒心，但是他们一旦肯用心，会在短时间内取得较大的成功。

企业管理中，不能把知识、技能的传授与发展员工的能力简单地等同起来，也不能仅仅依据员工的知识、技能水平来衡量他们的能力高低。同时，也要注意通过企业培训等相关活动，创造有利条件，促进员工在掌握知识和技能的过程中使能力得到发展。从而使企业能利用有限的资源发挥最大的效益。

个人职业生涯的PPDF法

PPDF的英文全称是：Personal Performance Development File。中文是：个人职业表现发展档案，也可译成“个人职业生涯发展道路”。

在发达国家的不少企业里都有一种称为PPDF的东西。这个东西看起来很简单，但是作用却非常大。有不少的企业、公司靠它将自己的员工形成了一种合力，形成了团队，为了单位的目标去努力实现自我价值。为什么它能起到这样的作用呢？主要是它将所有员工的个人发展，同企业的发展紧紧地联系在一起。它为每个员工都设计了一条经过努力可以达到个人目标的道路，使他明确只要公司发展了，他个人的目标也就可以实现了。这实际上是一种极有效的人力资源开发的方法。正因为如此，许多企业纷纷效仿。

所谓职业生涯，是一个人一生的工作经历，特别是职业、职位的变动及工作理想实现的整个过程。职业生涯的管理，就是帮助员工具体设计及实现个人合理的职业生涯计划。

每个人对自己的一生都有良好的理想设计，这些设想有的可以实现，有的可能就不会实现。当一个人在一个单位工作时，如果这个单位的管理者能够为他去进行设计，他就会有一种追求感。管理者给员工进行具体的设计时，要使他们的职业生涯计划建立在现实的、合理的基础上，并且通过必要的培训、职务设计及有计划的晋升或职务调整，为他个人的职业生涯发展创造有利条件。

为员工设计职业生涯发展计划有许多好处：①可以更深地了解员工的兴趣、愿望、理想，以使他能够感觉到自己是受到重视的人，从而发挥更大的作用；②由于管理者和员工有时间接触，使得员工产生积极的上进心，从而为单位的工作作出更大的贡献；③由于了解了员工希望达到的目的，管理者可以根据具体情况来安排对员工的培训；④可以适时地用各种方法引导员工进入单位的工作领域，从而使个人目标和单位的目标更好地统一起来，降低了员工的失落感和挫折感。⑤能够使员工看到自己在这个单位的希望、目标，从而达到稳定员工队伍的目的。

个人的职业生涯发展计划基本上有三个方向：①纵向发展，即员工职务等级由低级到高级的提升；②横向发展，指在同一层次不同职务之间的调动，如由连锁之间同职位调动。此种横向发展可以发现员工的最佳发挥点，同时又可以使员工自己积累各个方面的经验，为以后的发展创造更加有利的条件；③向核心方向发展，虽然职务没有晋升，但是却担负了更多的责任，有了更多的机会参加单位的各种决策活动。以上这几种发展都意味着个人发展的机会，也会不同程度地满足员工的发展需求。

下面我们来看一个简单的PPDF法。

1．PPDF的主要目的　PPDF是对员工工作经历的一种连续性的参考。它的设计使员工和他的主管领导，对该员工所取得的成就，以及员工将来想做些什么有一个系统的了解。它既指出员工现时的目标，也指出员工将来的目标及可能达到的目标。它标示出，你如果要达到这些目标，在某一阶段你应具有什么样的能力、技术及其他条件，等等。同时，它还帮助你在实施行动时进行认真思考，看你是否非常明确这些目标，以及你应具备的能力和条件。

2．怎样使用PPDF PPDF是两本完整的手册。当你希望去达到某一个目标时，它为你提供了一个非常灵活的档案。将PPDF的所有项目都填好后，交给你的直接领导一本，员工自己留下一本。领导会找你，你要告诉他你想在什么时间内，以什么方式来达到你的目标。他会同你一起研究，分析其中的每一项，给你指出哪一个目标你设计得太远，应该再近一点儿；哪一个目标设计得太近，可以将它往远处推一推。他也可能告诉你，在什么时候应该和业余培训单位联系，他也可能会亲自为你设计一个更适合于你的方案。总之，不管怎样，你将单独地和你相信的领导一同探讨你该如何发展、奋斗。

3．PPDF的主要内容

（1）个人情况

①个人简历：包括个人的生日、出生地、部门、职务、现住址等。

②文化教育：初中以上的校名、地点、入学时间、主修专业、课程等。所修课程是否拿到学历，在学校负责过何种社会活动等。

③学历情况：填入所有的学历、取得的时间、考试时间、课题以及分数等。

④曾接受过的培训：曾受过何种与工作有关的培训（如在校、业余还是在职培训）、课程、形式、开始时间等。

⑤工作经历：按顺序填写你以前工作过的单位名称、工种、工作地点等。

⑥有成果的工作经历：写上你认为以前有成绩的工作是哪些，不要写现在的。

⑦以前的行为管理论述：写你对工作进行的评价，以及关于行为管理的事情。

⑧评估小结：对档案里所列的情况进行自我评估。

（2）现在的行为

①现时工作情况：应填写你现在的工作岗位、岗位职责等。

②现时行为管理文档：写上你现在的行为管理文档记录，可以在这里加一些注释。

③现时目标行为计划：设计一个目标，同时列出和此目标有关的专业、经历等。这个目标是有时限的，要考虑到成本、时间、质量和数量的记录。如果有什么问题，可以立刻同你的上司探讨解决。

④如果你有了现实目标。它是什么？

⑤怎样为每一个目标设定具体的期限？此处写出你和领导谈话的主要内容。

（3）未来的发展

①职业目标：在今后的3～5年里，你准备在单位里做到什么位置。

②所需要的能力、知识：为了达到你的目标，你认为应该拥有哪些新的技术、技巧、能力和经验等。

③发展行动计划：为了获得这些能力、知识等，你准备采用哪些方法和实际行动。其中哪一种是最好、最有效的，谁对执行这些行动负责，什么时间能完成。

④发展行动日志：此处填写发展行动计划的具体活动安排，所选用的培训方法。如听课、自学、所需日期、开始的时间、取得的成果等。这不仅仅是为了自己，也是为了了解工作、了解行为。同时，你还要对照自己的行为和经验等，写上你从中学到了什么？

思考问题

1．能力的定义。

2．制约能力发展因素有哪些？如何　提高自身能力满足顾客的消费需求？

3．“离开学习和训练，任何能力都不可能发展”这句话对吗？

4．运用你所学的知识，谈谈美容企业管理者如何做到：“人尽其才，才适其职，职尽其责”？