以孝道选人

惊蛰：由此看来，是否是丁克也可以作为企业选拔和推举人才的一个参考因素了。

怀朴：这从根本上看，还是对孝的理解和执行的问题。像这种类似“丁克思维”的观念，也会直接体现在工作态度上。员工、各个层面的管理者，都要真正做到“孝”，才能让整个企业更强大。以后招募人才，我就把“孝道”作为一个重要的考核标准。

浮生：我曾经看到一个报道，某企业招聘时老板有个问题是“是否给父母洗过脚”，并将之作为一个重要的德行标准。这个事情社会反响很大，有人认为是该企业作秀，有人认为考核人才的德行就应该这么做。老师，您是怎么看这件事情的呢？

家庭最大的悲剧是培养出个自私的“白眼狼”；企业最大的悲剧是培养出没有责任感的员工。

君子之事亲孝，故忠可移于君。

老师：见微知著，给父母洗脚只是一种形式，那位老板的标准在于他认定能给父母洗脚的人都是孝子，都不会忘本，都心存忠义。这样的员工首先能把自己在家庭的位置摆正，肯定可以齐家。他知道自己工作的意义，就是让亲人过上更好的生活，在岗位上会脚踏实地，他是能和企业共存亡的人。从这个角度看，只能说这个企业的老总有识人之能，他把德行放在首位，知道什么样的人才最适合自己。

浙江省一个企业招聘管理人员，经过初试、复试，最后一关是老板面试定人，一个一个考试。试题很简单，老板问：“在家给娘洗过脚吗？”如果回答没有，就到另一个办公室有人接待。如回答洗过，老板又问：“洗脚时你什么感受？你妈说了些什么？”老板心里有杆秤，真洗过和假洗过老板知道，因为老板给娘洗脚。结果，给娘洗过脚的全部录用，并成为企业的骨干，这家企业也取得了骄人的业绩。老板在员工大会上说：“能给娘洗脚的人都是孝子，都不会忘本，都心存忠厚。这就是我所需要的人，是能和企业共存亡的人”。以后给娘洗脚成了这家企业的规章制度。员工给娘洗脚老娘要签字，是年终评奖的重要依据。

浮生：这么说，河南大学曾号召学生给父母磕头，也是出于培养人才的目的啊？

老师：这不是简单的人才培养，这是人文教育的重要内容。家庭最大的悲剧是培养出个自私的“白眼狼”；企业最大的悲剧是培训出没有责任感的员工。很多人能对着泥像磕头，而父母是我们最大的活菩萨，给父母磕头，怎么就不应该了？给娘洗脚也好，给父母磕头也好，都是敦促我们做一个有情有义、忠孝两全的人。为什么企业愿意用这样的人？因为他们的肩膀上担着对父母的爱，他们知道忠孝的含义，知道工作的意义，懂得结缘和感恩。孔子说，“君师偕僧党帛伛柜抄嗜纩僮嘤…〃众》帛胂×惆撺嘈绮「优对父母孝顺的人，就会忠诚于国家，当然就会忠诚于任职的岗位和组织。

给娘洗脚能看出做子女的是否懂得感恩，是否细心体贴。而对于企业来讲，这样的员工具有强烈的责任感，踏实认真、坚定执着、知恩图报，能让老板放心。

怀朴：我懂您的意思了。给娘洗脚能看出做子女的是否懂得感恩，是否细心体贴。而对于企业来讲，这样的员工具有强烈的责任感，踏实认真、坚定执着、知恩图报，能让老板放心。

老板想要什么样的人？对企业忠诚，能够办好事情的人而已。

老师：其实从孝道上讲，“给娘洗脚”的事情太小了，根本排不上“二十四孝”，但如果这种小事都不能为母亲做，你又何谈更多的付出？给娘洗脚、帮父亲擦背，一句问候、一声平安，都是孝的体现。而工作中，同样无小事，小事就是大事，把小事做到位，才有可能把大事做好。小事中看责任，责任中无小事。

惊蛰：我想到一句话，“一屋不扫，何以扫天下”。

老师：曾国藩听说有个人非常有才干，就是有点不羁，于是去拜访他，如果真是人才就重用他。可是他到了那个人家中一看，屋子里面乱糟糟的，书和字画随便摆放，被子也都好久不洗。他的老母亲也蓬头垢面，双眼无神。曾国藩转头就走，手下问其原因，曾国藩说这个人连自己的屋子都管理不好，自己的母亲都照顾不好，还谈什么文韬武略呢？

怀朴：的确是这样，能够齐家才能治企，心中有父母尊长，才谈得上忠诚。无论是国家挑选保卫国土的战士，还是企业挑选员工，只有对父母孝顺的人，才能对老板、对公司、对家庭，真正担起责任。

老师：这正是中国古人常讲的求忠臣必于孝子之门。忠诚的人才是任何时代、任何组织和领导者都欢迎的人。

怀朴：我觉得这个忠诚也是源自于他懂得感恩，两者是相辅相成的，因为懂得感恩，才会对人对工作尽心尽力。任何一个员工，最大的忠诚，首先是尽最大的力量去认真做好本职工作，哪怕是那些微不足道的小事。在人才的德行考量方面，中国传统文化管理方式和西方的现代管理制度中对员工的考核还是有很大差别的。

老师：中国式管理重“人道”，讲“情义”，这和西方注重量化、追求规则的传统稍有不同。虽然现代企业要以制度治企，但是企业文化绝不能少了情义。孝子就是有情有义的人，如果企业能将这种情义放大到整个企业的责任和忠诚层面，并且予以认同、鼓励，那么企业中这样的员工越多，企业的凝聚力就越强，员工自然会形成对企业的归属感，忠诚于企业。

怀朴：那企业在考核现有人才时，如果把孝作为一个标准，那该如何着手呢？

求忠臣必于孝子之门。

老师：我刚才说了曾国藩喜欢到部下家中“家访”，刘备也通过“家访”请到诸葛亮，而我们的人民军队更是把“家访”做到极致。部队征兵的时候，会对每一个战士进行家访，寻找忠诚的战士。在家访中，你通过他们和父母相处时的言行，从他们父母的脸色上，就能看出来这个人是不是个孝子，是不是可以成就事业的人。同样，在企业中，你听得天花乱坠，也不如你亲自到员工的家里看一看。

怀朴：我们的合作企业，做了个关于员工孝顺父母情况的调查，调查表上必须有员工父母的亲笔签名。

老师：孝顺不孝顺一眼就看出来了，那种没有好脸色、动不动就翻脸的人，不可能孝顺。你到家里一看，就知道这个人修养怎么样，城府怎么样。他父母的神色如果谨小慎微，说明这个人在家里脾气暴躁；他父母态度冷淡，说明这个人与父母关系极差。我之前对你们讲“色难大修行”，从家访中都可以看到。不要认为你下面的经理对你的态度恭敬有加就认为他这个人有修养，你从家访中就能知道他会对员工怎么样，带团队的能力怎么样。

惊蛰：我现在有个问题了。有很多员工他能力强，但德行一般；有的员工德行高，可能力有欠缺啊！

老师：有德有才的人重用，有德无才的人培养着用，有才无德的人，一定搭班子配合着，无德无才的人坚决不用。这个是通行的做法，其实更进一步看，还是个德行的标准问题，你要是把唯唯诺诺的老好人看成是德行高，把专擅办公室政治的人看成是德行高，才会有这样的疑虑。我对你们讲过，“忠”就是把人和事放在心中，竭尽全力去服务和完成。这样的“忠”员工，怎么可能会业务不精呢？怎么可能会没有成绩呢？按孝道的标准，根本不可能出现有德无才的人。

怀朴：在权衡时，能力和德行应该更侧重于哪个呢？

圣人常善救人，故无弃人。

老师：这要看在什么岗位上，如果你招聘财务总监，品德不好，他再有才也不能用。如果是个开发市场的人，这个人有才无德要控制着用。你要看是什么事情。圣人常善救人，故无弃人。用人所长，天下无不用之人；用人所短，天下无可用之人。要取长补短，搭班子用。德行是可以培养的，能力也是可以培养的。

“三年无改于父之道”！一个企业的经营战略规划设定下来，不能换一茬领导，就把前一届领导的东西推翻，“慎终追远”才是正道。

怀朴：您说过把追随者培养成领导者。其实一个领导，能够为企业承上启下，推波助澜才算是真正成功了。能够选出优秀的接班人，能让企业按着既定的轨道走下去，一把手才算真正完成了任务。

老师：你能看到这个层面，将来就会避免很多错误。以孝道来考量你的接班人，是最重要的德行标准。很多企业都存在这个问题，换了领导之后，怕的不是一朝天子一朝臣，怕的是把之前设计好的路线和策略全盘推翻，非如此不能显示自己的新气象。《易经》中说，你就是一条龙也有个龙战于野到飞龙在天的过程。“继承和发展”绝不是套话，那是真理。“三年无改于父之道”，这样的孝行，同样适合现在的企业！当然，如今的情况有所变化，市场变化比较快，但还是要考虑到“慎终追远”，革除旧弊当然需要，也要知道一个企业的经营战略规划设定下来，那是前人智慧和经验的结晶，给予继承和发展，你才不至于“亢龙有悔”。

浮生：那是不是说创新、改革都不需要了呢？

老师：夏虫不可语冰！“三年无改于父之道”，是让你执古之道以御今之有。你只有对前人的智慧进行充分的吸收、对现在的状况足够了解，才能进行有目的的创新和改革。

接受翟老师教导企业的“孝薪行动”