结构化面试，用客观替代主观

结构化面试法是企业HR和猎头公司在面试环节中经常使用的一种方法。

不少企业面试中，面试官提出的问题很随意，想问什么就问什么。这些问题因为太过随意，缺乏统一的标准，有的甚至同招聘岗位无关，最后的评断也过于主观化。对于候选人来说是不公平的，考核也因为不具有针对性而很难为企业寻找到合适的人才。

传统面试有失客观，便使得企业寻找能够客观化评价候选人的面试方法。于是，结构化面试法出现。它克服了传统面试法中过于主观的弊端，从更加客观的角度来考核候选人。

所谓结构化面试就是依据空缺岗位的要求，遵循一定的考核程序和标准，用相同的问题，以标准的评价方法和评价手段来考察候选人。在结构化面试中，面试的内容、形式、程序、评分标准和结果都是依照统一标准和要求进行的，从而使得招聘工作更为客观化。

猎头公司在为企业考察候选人的时候，多会采用较为公正的结构化面试法。

案 例

山东一集团公司因为新开发一个项目，需要招聘一位项目经理。企业的人力资源部门在招聘工作下达之后，分析项目经理这一职位对候选人的专业能力、素质等各方面的要求，然后，确定考核标准、录用标准和具体的招聘渠道。在经过几轮筛选之后，有6名候选人脱颖而出，这6位候选人在能力、素质、经验方面不相上下，企业不知如何判断。于是，将其委托给一家猎头公司让其完成对这6名候选人的最终考核。

猎头顾问们组成面试小组，经过商量和分析，最终选择了较为客观公平的结构化面试。在面试的时候，面试官们按照同样的提问顺序、同样的问题、同样的评判标准对6位候选人进行结构化面试。最终从6名候选人中间选择了一位，将其推荐给了企业。这位胜出的候选人很快便适应了企业的工作，在半年的时间为企业带来了良好的业绩。

结构化面试法因为采用了统一的试题和评判标准，节省了招聘的时间，让招聘工作更为客观。但是，这种面试方法因为太过统一，使得面试过于僵硬，缺乏一定的灵活性。虽然能考察出候选人专业能力和素质，但是因为挖掘不够深入，并不能发现候选人的潜能。同时，结构化面试法中的题目都比较经典，具有很大的普遍性，多被很多企业提及，很容易被候选人猜透最让面试官满意的答案，从而使面试考察失去效力。我的一个朋友在销售这一行做了十几年，经历过很多面试，在不同企业的面试中，有一大半的题目是重复性出现的。以至于，我的朋友在面试之前都有自己的题库，而很多时候，他都能押中考题，回答也让面试官频频点头。

当然，为了避免结构化面试法太过标准而被候选人“识破”，HR在设置面试问题的时候，可以有意识地换一种表达方式，比如“你为什么要离职”换成“你为什么选择我们的企业”，“你的优点有哪些”换成“你觉得你是一个什么样的人”，从而在不同表达中让候选人觉得是不一样的问题，而放弃自己面试前的“功课”。

为了让结构化面试避免过于僵硬化，面试官可以适当在答案上做得灵活点，不要寻找最为接近标准答案的回答，而是从众多候选人中选择最为合理的答案，这样将更为公正。