用职业者的身份思维和执行

责任心是一个相对客观的概念。即使是不喜欢的事情，一个人也能认真努力地完成，是为责任感。但当一个人喜欢他所做的事情的时候，激励他完成这件事的，就不再是责任心，而是对事物的热爱。如果是在职场上，这种热爱还叫作职业素养。不单单是一种客观被动的负责，而是主动积极地完成。

雷军绝对是非常具有敬业精神的一个人，具备相当过硬的职业素养。在金山的16年中，不论是作为一个程序员，还是作为一名经理人，他都对所从事的事业保有一颗热爱的心，并且兢兢业业。

创建小米之后，对手机充满热情的雷军更是将这种职业者的思维和执行发挥到了极致。不仅他自己如此，在招收员工的时候，也要求员工们要有过硬的职业素质，并且热爱这份事业和有责任心。

早在学生时代，雷军就已经展现出了这种特质。用勤奋和努力，宣告了他对于编程的热爱。

原本雷军是有午睡的习惯的。但当雷军进入大学，看到其他同学发奋学习的时候，他担心其他同学在他午睡时学得更多，怕自己被远远地抛在后面，为此，他戒掉了午睡的习惯。

不仅如此，雷军还严格执行以半小时为单位的学习计划。他说：“我特别害怕落后，怕一旦落后，我就追不上，我不是一个善于在逆境中生存的人。我会把一件事情想得非常透彻，目的是不让自己陷入逆境。我是首先让自己立于不败之地，然后再出发的人。”

创办小米之后，雷军对于自己的第一定位，不是CEO，而是首席产品经理。凭借多年来发烧友的经验以及坚持不断的探索，雷军对于产品的认识十分深入。他将80%的时间用来参加各种各样的产品会，或者有关产品层面的讨论会。在产品方面，雷军一直精益求精，对于小米产品的衡量也有两点颇为极致的标准：第一，用户会不会为小米的产品尖叫；第二，用户会不会真心地把小米的产品推荐给朋友。

从学生时代到金山，从金山到小米，雷军从事的事业一直都是他所热爱的，有着“IT劳模”称号的他，很好地诠释了“爱岗敬业”四个字的意义。所以，小米在挑选员工的时候，更加在意他们对于这份事业的认同感和热爱度。

责任心只是一种客观上的约束，而职业素养则是一种主观上的驱动。因此，雷军不仅要求小米的员工拥有责任感，更要求他们具备相应的职业素养。

一个企业想要发展，离不开优秀的人才，而优秀的人才，不仅要有工作能力、有责任心，还要拥有一份良好的职业素养。良好的职业素养，不仅包括了爱岗、敬业，还包含了忠诚、奉献、乐观、开放等。这些关键词体现在生活中，就是个人道德；体现在职场上，就是职业素养。

人才是企业的核心竞争力，想要长远发展，就离不开人才的选拔，更离不开人才的培养。职业化素养是人才培养中不可或缺的一部分，在具备责任意识的前提下，首先要培养员工用职业者的身份去思考，然后再将这种思维应用到执行过程中。

首先，企业应该培养员工具备工作的积极性和主动性。对自己的工作目标有合理的规划，对于公司阶段性的发展有清晰的认识；能够积极主动地完成工作，促进企业的发展，而不是被动地等待任务的分配。

其次，企业应该培养员工具备协作意识。一个企业的成长，源于所有员工同心协力的奋斗，而不是个人的单打独斗。团队领导者在工作的过程中应该注意听取其他人的意见，不能独断专行，而员工也要积极表达自己的想法。在分配工作时也要注意企业间各个部门、部门间各个员工之间的配合，让企业运转更加流畅。

再次，企业应该培养员工具备服务用户的意识。即使不是工作在客服一线岗位的员工，同样肩负着服务用户的重要使命。在强调用户参与感的时代，从研发到推广，从产品到服务，每一个环节都是与用户息息相关的。因此，员工必须具备服务用户的意识，才能打造出更极致的产品，推出更细致的服务。

最后，企业应该培养员工具备学习和发展的意识。随着经济的不断发展，社会的不断进步，知识、技能也在不断地更新换代，相应地，员工也需要不断进行知识和技能的更新，确保自身的知识结构和水平能够与企业保持相同的步伐，跟得上时代的发展。这不仅有助于公司的发展，同样也有利于员工在自身职业道路上的前进。

这是一个竞争激烈的社会，不仅仅是个人要凭借强大的能力拓展自身发展的空间，一个企业想要得到更好的发展，也必须不断提升自身的实力，而企业的实力则来源于员工的素质。

不论是初创企业，还是老牌巨头；不论是互联网公司，还是传统企业，想要在激烈的竞争中脱颖而出，就要拥有一套完善的人才战略措施。风靡一时的健力宝最终走向落寞，与人才的缺失有很大关系，而与之形成鲜明对比的，则是有着“中国白领的黄埔军校”之称的可口可乐。

固然，对于健力宝的陨落，有着各种原因，各方众说纷纭，见仁见智。而健力宝创始人李经纬则认为，缺乏人才才是健力宝最大的问题所在。他说：“打个比喻，一个人只能担130斤的担子，再加上几十斤，腰骨就折了，你只有去找能担200斤的人才行。”

健力宝碍于国有企业的身份，虽然自身人才及其缺乏，却不能随意引进高端人才，对于员工的选择也有所束缚，高层干部更是无法更换。不仅客观上不具备引进人才的条件，主观上健力宝对于人才的重视程度也不高，导致它错过了很多有识之士。

相比之下，可口可乐凭借其优秀的培训、选拔、用人机制以及对于人才的渴求，吸引了很多优秀的人才纷纷加入其中，这也是可口可乐能面对各方竞争而经久不衰的原因之一。

很多企业担心过于细致的培训会为他人做嫁衣，但员工能不能发挥其能力，有没有忠诚度，关键在于培训。可口可乐作为一家销量遍布全球的大型饮料公司，就十分重视人才培养。多年来，形成了一套成熟的培养方案。

可口可乐系统的培训是经常性、全员性、广泛性的，主要包括基础培训、业务技能培训、管理技能培训三个方面。

基础培训，主要包括入职培训、个人激励以及公司章程和文化方面的培训，通过这些培训，让新员工迅速融入，让老员工调整心态，激发员工的工作热情，树立乐观进取的工作态度。

业务技能培训，就是根据公司各种岗位的工作需要，对在岗人员的业务技能进行培训，提高在岗员工的实际工作能力，以满足岗位需求，适应企业发展，同时也让员工自身有所提高。

管理技能培训，是相较于业务技能培训更高层面的培训。通过这一培训，扩大知识容量，更新知识体系，使员工向更高的管理层过渡。

可口可乐公司之所以能够走在饮料行业前沿，与其完备的培训体系是分不开的。小米能够在成立短短的4年时间内，成为中国第一大手机制造商，与其对于员工职业素养的要求是分不开的。

互联网时代，科技发展日新月异，信息传播速度瞬息万里，如果企业不能重视对于员工的培训，不能培养员工用更加职业的思维去工作，只是一味地故步自封，坐吃山空，只会让企业的效率越来越低，最终在激烈的竞争中败下阵来。