盛大游戏式管理体系优点缺点

盛大的游戏式管理，是由盛大独创的一套企业组织和人力资源管理系统。游戏式管理将游戏中用户的体验，通过真实的环境进行了还原。围绕企业发展战略和目标，建立一个经验值管理系统，采用实时记录的方式，让所有员工犹如在游戏中打怪、做副本一样，完成自己的工作，既充满乐趣，又促进了员工的自我激励和自我管理，实现了员工个人价值和企业价值的统一。

盛大游戏式管理的核心是经验值管理系统，就是一套独立的激励系统。通过科学的设计与评定，全面改造员工的个人发展和回报（工资、奖金、福利等）体系，真正调动员工的主动性和积极性，让员工自身的发展命运牢牢掌握在自己的手中。与此同时，根据员工经验值管理系统，全面梳理公司的职务职级体系，形成双梯发展模式，让员工人尽其才，才尽其用。

盛大在2005年12月开始业务转型，当时被很多媒体所质疑，但是盛大适时地完成了自己的转型。盛大从Come-Pay-Stay（CPS）模式转变到Come-Stay-Pay（CSP）模式。这是表象，核心实际上是使一个游戏由一个娱乐产品变成一个娱乐媒体、一个娱乐社区。更多的人会进入这个社区，和谐地生活，并且根据自己的意愿或者说乐趣决定自己的购买行为。这使盛大由内容供应商（Content Provider）变成服务供应商（Service Provider），成为一家真正的媒体。盛大用了两三个月完成商业模式转型，但如何保持商业模式的可持续发展是一个大问题，完成业务的征战后，盛大主要在思考管理模式的转型。

我们很自然地联想到：盛大人本身就在管理一个虚拟社区，为什么能把那个社区打理得井井有条，而现实的企业社区中，我们永远会碰到各种各样的问题呢？

其实，我们要从游戏所遵循的价值观及管理哲学的角度思考游戏式管理，陈天桥觉得游戏式管理的哲学有三个关键词，第一个是人性，我们强调个体的人性；第二个是乐趣；第三个是和谐。人性是基础，人性有很多种，人性有善恶，我们认为让一个组织健康发展，就是要挖掘出人性的乐趣，然后由个体的乐趣转化为组织的乐趣，这就是和谐。

盛大初步搭建了游戏式管理的整个框架，但是要实现这个框架，里面有大量的细节问题。游戏式管理的哲学建立在盛大组织架构调整和人的成长上，其中的本质是乐趣，人性中我们挖掘的是乐趣，和谐是最大的乐趣。游戏式管理就是要从人性出发，获得乐趣，实现和谐的管理模式。

盛大的游戏式管理借用经验值系统记录并积累员工的成长过程同时予以回报，将员工被动的运气型发展，改变为主动的努力型发展。游戏式管理中，经验值是核心，根据岗位性质、技能要求、任务难度、工作职责等相关指标确定一个绝对值，用于记录和调整职级，作为每个岗位晋升和晋级的标准。

盛大建立了双梯发展模式，即专业岗位序列和管理岗位序列。前者指以岗位所需专业经验、技能为主而设定不同的职级大类，包括：初级、中级、高级、资深、研究员、高级研究员、资深研究员、专家、高级专家、资深专家、首席专家。

后者指岗位职级不仅根据专业经验和技能设定，还要求具备一定的管理能力，承担管理职责。该序列的职级大类包括：主管、副经理、经理、助理总监、副总监、总监、助理总裁、副总裁、高级副总裁、资深副总裁、总裁、首席执行官。盛大员工都有专业岗位职级，职级大类原则上没有名额或编制限制；而管理岗位序列与部门紧密相关，必须与组织架构和管理幅度相关，有编制限制。

创富日志

盛大从网络游戏《传奇》发家，却创造性地将虚拟社区的管理移植到现实管理中来，这种游戏式的管理恰恰缔造了盛大人力资源管理的卓越成效，靠《传奇》的经验值启发，陈天桥的盛大又创造了企业人力资源管理的“传奇”。也许真的是那样，只有“传奇”才能创造“传奇”。

如此看来，网络游戏作为一种虚拟的管理方式，里面一定有东西是可以被现实所接受的，因为网络游戏触及人性，这种虚拟社会组织的每个个体的人性被充分地展露，这个组织遵循着人性而发展。这是虚拟社会组织比现实社会组织更加高明和科学的地方。对企业经营者来说，从游戏管理中获得有益启示，也是一门学问。