需要管头管脚，但不要从头管到脚

领导者一定要明白，制定制度的目的是解决员工工作存在的问题，理顺工作流程，鼓励先进，纠偏改错，使公司的各项工作能够顺利展开。所以，制度不是越多越好，也不是越细越好，而是要从提高工作效率、解决实际问题出发，确保员工们清楚地了解工作任务。也就是说，领导者应该知道在向员工布置任务的时候，用制度来管员工工作的开始和结果，即不能对员工从头管到脚。

俗话说，初生牛犊不怕虎。讲的就是人的一股天不怕地不怕的敢于尝试和创新的精神。员工工作也是同样的道理。当员工接到新的任务时，领导最好只把任务交代清楚，把你要的结果讲出来，对员工工作中的细节不要去过问太多，因为一旦你过多地插手员工的工作或是过多的指点，会让员工无所适从而导致无法施展才华。一方面让你的员工永远也学不会自己独立做事情。特别是当你把一切经验都告诉他时，他就会完全按照你的方式去做，不会亲自去实践，甚至无法面对困难，一旦有什么挫折，他就会想到你，而不会想办法自己去处理。另一方面，会让你的员工失去自由，他们的思路、工作方式等都会束缚在你的这些“帮助”之中了，发挥不出他们自己的能动性。这个团队的力量就会变成你一个人的力量。此时，纵使你有三头六臂，也难挡得住四面八方的攻击的。如此一来，会在无形中加大你管理的工作量，将本来属于你的那些工作时间白白浪费掉，使得其他工作无法顺利进行。这就是人们常说的，从头管到脚，百害而无一利。

韦尔奇是通用电气公司前首席执行官，当年他曾经为此做过一次别开生面的培训游戏。在做这个游戏的前一天，他召集来参加游戏的公司高层管理人员后，就给每个参加游戏的人发了一顶耐克帽子和一双耐克鞋。然后问他们：“你们知道我今天为什么发帽子和鞋子吗？”

下属们异口同声地说：“是为了明天的登山活动。”

韦尔奇接着问：“假如我还要给你们发衣服乃至内衣裤，大家会有什么感觉呢？”

听了韦尔奇的话，下属们不约而同地连声：“不要，不要，这会让人感觉不舒服的，还是让我们自己来解决更好一些。”

韦尔奇这才说出要表达的意思：“你们说对了！你们是不该要，我也不该给。这就好比咱们的管理工作，只要管头管脚就足够了，万万不可‘从头管到脚’，那样会让员工和你们一样，有一种不舒服的感觉的。”

由此可见，用制度管人的巧妙之处就在于只“管头管脚”，千万不能“从头管到脚”，只有这样，领导者才能让制度发挥作用。可是，许多领导者习惯于相信自己，不放心他人，经常忍不住过问员工的工作过程，让制度形同虚设，这几乎成为领导者的通病。

然而，正是因为领导喜欢对员工的工作从头管到脚，不仅让你凡事必躬亲、独断专行、疑神疑鬼，还让员工越来越束手束脚，最后养成依赖、从众和封闭的习惯，把最为宝贵的主动性和创造性丢得一干二净。时间长了，企业就会得弱智病。因此，领导者要想用制度做到不从头管到脚，必须把握两个关键因素：

（1）为员工搭好平台，让合适的人到合适的地方去做事。每个人都有属于自己特长，而这些特长的发挥需要一个很好的平台。所以，领导者要善于为员工搭好这个平台，这个平台就是让合适的人做合适的事。例如，美国微软公司项目开发效率很高，其原因之一就是给项目小组配置充分的工作资源，包括资金、人员、工具等。作为领导者，必须给员工创造一个宽松、信任并能获得强有力支持的工作环境。韦尔奇说：“我的工作是位最优秀的职员提供最广阔的机会，同时最合理地分配资金。这就是全部。传达思想，分配资源，然后让开道路。”让员工到合适的地方去做事，同时获得合适的空间和资源，这样，员工的潜能自然就会迸发出来。

（2）只关注工作结果，让员工自由去拼搏。领导向员工分配工作时，就如同进行越野比赛，只要把起点、终点和比赛路径确定下来就足够了，让他们每个人按自己的方式去争取最后的胜利。例如，现在有很多知名公司采取弹性工作时间：不硬性规定员工上午干什么，下午干什么，对于特定的任务，只要给定一个完成期限，具体的过程就由员工自己来安排，最终以结果来衡量工作业绩。由于公司给予了员工充分自由的空间，员工会十分努力地来回报公司，做出的结果自然也不会让公司失望。所以，把实现结果的过程交给部下，实在是一种简单而又有效的管理办法。管理大师杜拉克说，注重管理行为的结果而不是监控行为，让管理进入一个自我控制的管理状态。要进入这种状态，领导者要管好“头”和“脚”。“管头”最重要的是解决“做什么”和“谁来做”的问题，即，要清晰地向员工描绘企业的未来，聚焦战略路线，把“做什么”这个问题想清楚，并完全地转交给员工，给他们指出极其明朗的方向。